КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

♦ Управление персоналом фактор эффективного менеджмента

♦ Кадровая политика предприятия ♦ Кадровое планирование в организации

♦ Управление набором и отбором персонала ♦ Ориентация и адаптация персонала ♦ Оценка деятельности персонала ♦ Управление деловой карьерой персонала ♦ Управление высвобождением персонала

Управление персоналом фактор эффективного менеджмента

Управление персоналом - это теоретико-прикладная наука, которая во многом формирует организационный и управленческий горизонт работника, возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения, то есть обеспечивает его социальную компетентность.

Последняя вместе с профессиональной компетентностью, то есть знаниями и навыками в сфере специализации, характеризует качество подготовки специалиста, потенциал эффективности его трудовой деятельности.

Социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь результативные отношения с руководством, приятные с ним и сотрудниками, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовольствие от работы.

Для социальной организации компетентные сотрудники - одно из важнейших условий реализации ее целей и делового успеха.

За последние 20-30 лет в управлении персоналом произошли кардинальные изменения. На это влияют следующие факторы:

• преобразование системы управления и взаимоотношений предприятий между собой;

• исчезновение многих методических центров, координировали, помогали предприятиям в работе с персоналом, и отсутствие общей методической и методологической базы, завело в тупик большинство предприятий, которые пытаются работать по-старому;

• большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили противоположной направленности (нехватка персонала обернулась необходимостью сокращения), накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

• новые условия хозяйствования и управления противоречат инертности менталитета, психологии иждивенца и пассивного исполнителя. В этих условиях роль служб управления персоналом значительно возрастала.

Понятие "персонал" охватывает всех работников организации, как постоянных, так и временных, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Для определения понятия "управление персоналом" используют несколько направлений. Ученые выделяют следующие определения: мотивационные, описательные и телеологические.

■ Мотивационные определения утверждают, что управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевую смену мотивации людей с целью получения от них максимально высокой отдачи и, наконец, высоких конечных результатов.

■ Описательные определения (дескриптивные) отмечают, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которых является повышение продуктивной творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, разработка правил приема и увольнения персонала: решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

■ Телеологические (с точки зрения целей, задач) определения подчеркивают, что управление персоналом - это комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

Любое социальное управление есть управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако в течение многих веков (до начала XX в.) Управление персоналом специфическая операция может отличалось по социальному управлению и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Но промышленная революция, развитие капитализма привели к обострению социальных конфликтов, и в этих условиях руководители почувствовали потребность в предупреждении и решении этих конфликтов, в налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками, то есть для работы с кадрами необходимы были специальные работники и даже целые подразделения.

■ В 1900 американский бизнесмен Гудриґ организовал на своей фирме первое бюро по найму работников.

■ в 1910 году фирма "Плимптон пресс» создала отдел кадров.

■ В 1912 в США появились специальные подразделения, на которых переводились функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии.

■ В 20-х годах XX в. такие службы распространяются в странах Западной Европы. Работники этих служб называются секретарями по благополучию.

Почти до 1960-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в управлении предприятием имела вспомогательный характер. Это объясняется следующими причинами:

• преимущественно индустриальным характером труда, требует жесткого разделения, узкой специализации, функциональной поляризации исполнителей и управленцев;

• достаточно ограниченным уровнем образования, профессионально-культурного развития работника, его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении.

В 70-х годах управления персоналом, как и вся система управления организациями, почувствовало качественные изменения. Это связано со вступлением многих промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития и изменением целого ряда факторов экономического, социально-культурного, политического характера.

Самым главным фактором повышения роли персонала принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии, методов производственной деятельности.

■ Первый фактор - человек освободилась от механических функций, повысились интеллектуальное содержание труда, ответственность и самоконтроль работников.

■ Второй - изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

■ Третий - макроэкономические факторы. Изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на мировом рынке и повышение значения качества продукции.

■ Четвертый - изменение форм организации труда, широкое использование коллективных форм.

■ Пятый - повышение образовательного и культурного уровня работника и рост его личных запросов к трудовой деятельности.

■ Шестой - развитие демократии на производстве и в обществе.

■ Седьмой фактор связан с ростом цены рабочей силы. За последние годы в Германии и Швейцарии были самые высокие цены на рабочую силу.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве стали теории личного капитала. Этот капитал охватывает человеческий и социальный капитал.

Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Он характеризует качество рабочей силы и возможности работников в трудовом процессе.

Выводы представителей школы человеческого капитала сенсационные. Экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает отдачу от инвестиций в новую технику. Например, специалисты Йельского университета доказали, что именно человеческий капитал составляет 72% богатства экономики США.

В результате исследования 10 000 рабочих мест в Соединенных Штатах специалисты сделали вывод, что при 10% повышение уровня образования производительность труда растет на 8,6%. Для сравнения при таком же повышении акционерного капитала производительность труда вырастет не более чем на 4%.

Человеческий капитал неоднороден, он делится на общий и специальный.

Общий капитал охватывает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую сферу применения и приобретенные в школе, в вузе, а также общие профессиональные знания, полученные при изучении специальных предметов или самообучения.

Специальный капитал связан только с конкретной организацией и объединяет особенности руководства, коллег по работе, клиентов, рабочего места, специфики деятельности этой организации и практические навыки по использованию этого вида знаний.

Выделяют также понятие социального капитала, отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарности, умение работать в группе, в команде. Важным отличием социального капитала от, например, финансового является его нарастания во время его потребления.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия социального капитала.

Использование возможностей НТП и повышения эффективности производства в современных условиях оказались в гораздо большей зависимости чем раньше степени участия в этих процессах всех работников предприятия - от рабочего до директора. Современные технологии требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины, но и творческого участия работников в трудовом процессе.

В основу повышения эффективности производства благодаря улучшению управления персоналом заложен принцип эффективного использования личностного потенциала человека. К личностного потенциала человека относятся:

• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки);

• психофизиологический потенциал (работоспособность);

• образовательный потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

• творческий потенциал (креативные способности);

• коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействия);

• нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Рост субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это влияние, разнообразны:

• совершенный отбор;

• оценка персонала;

• специальное обучение;

• профессиональная подготовка;

• необходимость обновления знаний;

• усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства свидетельствует и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс, поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них, повышение результатов работы конкретного предприятия - одна из основных задач управления, в частности управления персоналом.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >