Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент организаций

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

♦ Управление персоналом фактор эффективного менеджмента

♦ Кадровая политика предприятия ♦ Кадровое планирование в организации

♦ Управление набором и отбором персонала ♦ Ориентация и адаптация персонала ♦ Оценка деятельности персонала ♦ Управление деловой карьерой персонала ♦ Управление высвобождением персонала

Управление персоналом фактор эффективного менеджмента

Управление персоналом - это теоретико-прикладная наука, которая во многом формирует организационный и управленческий горизонт работника, возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения, то есть обеспечивает его социальную компетентность.

Последняя вместе с профессиональной компетентностью, то есть знаниями и навыками в сфере специализации, характеризует качество подготовки специалиста, потенциал эффективности его трудовой деятельности.

Социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь результативные отношения с руководством, приятные с ним и сотрудниками, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовольствие от работы.

Для социальной организации компетентные сотрудники - одно из важнейших условий реализации ее целей и делового успеха.

За последние 20-30 лет в управлении персоналом произошли кардинальные изменения. На это влияют следующие факторы:

• преобразование системы управления и взаимоотношений предприятий между собой;

• исчезновение многих методических центров, координировали, помогали предприятиям в работе с персоналом, и отсутствие общей методической и методологической базы, завело в тупик большинство предприятий, которые пытаются работать по-старому;

• большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили противоположной направленности (нехватка персонала обернулась необходимостью сокращения), накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

• новые условия хозяйствования и управления противоречат инертности менталитета, психологии иждивенца и пассивного исполнителя. В этих условиях роль служб управления персоналом значительно возрастала.

Понятие "персонал" охватывает всех работников организации, как постоянных, так и временных, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Для определения понятия "управление персоналом" используют несколько направлений. Ученые выделяют следующие определения: мотивационные, описательные и телеологические.

■ Мотивационные определения утверждают, что управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевую смену мотивации людей с целью получения от них максимально высокой отдачи и, наконец, высоких конечных результатов.

■ Описательные определения (дескриптивные) отмечают, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которых является повышение продуктивной творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, разработка правил приема и увольнения персонала: решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

■ Телеологические (с точки зрения целей, задач) определения подчеркивают, что управление персоналом - это комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

Любое социальное управление есть управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако в течение многих веков (до начала XX в.) Управление персоналом специфическая операция может отличалось по социальному управлению и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Но промышленная революция, развитие капитализма привели к обострению социальных конфликтов, и в этих условиях руководители почувствовали потребность в предупреждении и решении этих конфликтов, в налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками, то есть для работы с кадрами необходимы были специальные работники и даже целые подразделения.

■ В 1900 американский бизнесмен Гудриґ организовал на своей фирме первое бюро по найму работников.

■ в 1910 году фирма "Плимптон пресс» создала отдел кадров.

■ В 1912 в США появились специальные подразделения, на которых переводились функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии.

■ В 20-х годах XX в. такие службы распространяются в странах Западной Европы. Работники этих служб называются секретарями по благополучию.

Почти до 1960-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в управлении предприятием имела вспомогательный характер. Это объясняется следующими причинами:

• преимущественно индустриальным характером труда, требует жесткого разделения, узкой специализации, функциональной поляризации исполнителей и управленцев;

• достаточно ограниченным уровнем образования, профессионально-культурного развития работника, его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении.

В 70-х годах управления персоналом, как и вся система управления организациями, почувствовало качественные изменения. Это связано со вступлением многих промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития и изменением целого ряда факторов экономического, социально-культурного, политического характера.

Самым главным фактором повышения роли персонала принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии, методов производственной деятельности.

■ Первый фактор - человек освободилась от механических функций, повысились интеллектуальное содержание труда, ответственность и самоконтроль работников.

■ Второй - изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

■ Третий - макроэкономические факторы. Изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на мировом рынке и повышение значения качества продукции.

■ Четвертый - изменение форм организации труда, широкое использование коллективных форм.

■ Пятый - повышение образовательного и культурного уровня работника и рост его личных запросов к трудовой деятельности.

■ Шестой - развитие демократии на производстве и в обществе.

■ Седьмой фактор связан с ростом цены рабочей силы. За последние годы в Германии и Швейцарии были самые высокие цены на рабочую силу.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве стали теории личного капитала. Этот капитал охватывает человеческий и социальный капитал.

Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Он характеризует качество рабочей силы и возможности работников в трудовом процессе.

Выводы представителей школы человеческого капитала сенсационные. Экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает отдачу от инвестиций в новую технику. Например, специалисты Йельского университета доказали, что именно человеческий капитал составляет 72% богатства экономики США.

В результате исследования 10 000 рабочих мест в Соединенных Штатах специалисты сделали вывод, что при 10% повышение уровня образования производительность труда растет на 8,6%. Для сравнения при таком же повышении акционерного капитала производительность труда вырастет не более чем на 4%.

Человеческий капитал неоднороден, он делится на общий и специальный.

Общий капитал охватывает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую сферу применения и приобретенные в школе, в вузе, а также общие профессиональные знания, полученные при изучении специальных предметов или самообучения.

Специальный капитал связан только с конкретной организацией и объединяет особенности руководства, коллег по работе, клиентов, рабочего места, специфики деятельности этой организации и практические навыки по использованию этого вида знаний.

Выделяют также понятие социального капитала, отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарности, умение работать в группе, в команде. Важным отличием социального капитала от, например, финансового является его нарастания во время его потребления.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия социального капитала.

Использование возможностей НТП и повышения эффективности производства в современных условиях оказались в гораздо большей зависимости чем раньше степени участия в этих процессах всех работников предприятия - от рабочего до директора. Современные технологии требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины, но и творческого участия работников в трудовом процессе.

В основу повышения эффективности производства благодаря улучшению управления персоналом заложен принцип эффективного использования личностного потенциала человека. К личностного потенциала человека относятся:

• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки);

• психофизиологический потенциал (работоспособность);

• образовательный потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

• творческий потенциал (креативные способности);

• коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействия);

• нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Рост субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это влияние, разнообразны:

• совершенный отбор;

• оценка персонала;

• специальное обучение;

• профессиональная подготовка;

• необходимость обновления знаний;

• усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства свидетельствует и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс, поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них, повышение результатов работы конкретного предприятия - одна из основных задач управления, в частности управления персоналом.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее