Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент организаций

Кадровое планирование в организации

Эффективно реализовать кадровую политику предприятия можно с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовать и уравновесить интересы двух сторон.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время, в нужном количестве и в соответствии со способностями и квалификации персонала и требований организации.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации позволяют работникам оптимально развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Его можно представить в виде следующей схемы (рис. 52)

Целый комплекс взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, способствует осуществлению кадрового планирования.

Кадровое планирование организации

Рис. 52 Кадровое планирование организации

Его структура может быть представлена следующим образом:

• сбор информации о персонале;

• определение цели планирования деятельности;

• проверка информации о персонале на ее соответствие целям планирования производства;

• определение возможности реализации цели кадровой политики;

• планирование потребностей в персонале;

• проектирование процесса привлечения, адаптации и высвобождение персонала;

• определение использования персонала;

• разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

• рассмотрение предстоящих расходов на персонал;

• осуществление регулярного контроля и обеспечения развития отдельных видов планирования.

Для того, чтобы нанять нужных работников, руководство должно в совершенстве знать, какие работы они будут выполнять, то есть иметь характеристики этих работ. Для этого проводится анализ содержания работ. Он необходим для всесторонней оценки всех специальностей и должностей, способствует принятию решений о приеме персонала, используется в разработке тренинговых программ, параметров оценки выполнения работы, в установлении оплаты труда конкретным исполнителям и служит базой для разработки должностных инструкций.

Должностная инструкция - это организационно-распорядительный документ, регламентирующий работу исполнителя и определяет его компетенцию. Должностные инструкции разрабатываются по всем управленческих должностях и специальностям. В разработке должностной инструкции используются следующие документы:

• положение о структурном подразделении;

• квалификационные характеристики;

• технологические схемы выполнения управленческих работ;

• информация, полученная при анализе содержания работ. Должностная инструкция имеет следующие разделы: 1) общие положения, 2) функции, 3) обязанности, 4) права, 5) ответственность работника, 6) взаимодействие с сотрудниками, 7) оценка деятельности и стимулирования работников.

Инструкции пересматриваются в случае изменения функций подразделения и изменения функций работника. Они разрабатываются с участием исполнителя и руководителя подразделения, с привлечением работников кадровой службы.

Руководитель предприятия действует на основании устава предприятия и законодательных актов. Руководители подразделений действуют на основе положения о подразделениях, поэтому для них должностную инструкцию нельзя не разрабатывать. Утверждает должностную инструкцию руководитель предприятия или его заместитель.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала можно рассматривать в широком смысле, и тогда его целью является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда для повышения ее эффективности и развития у каждого работника партнерского, доброжелательного отношения к фирме.

Маркетинг персонала в узком смысле предполагает выполнение особой функции службы управления персоналом, которая заключается в выявлении и обеспечении потребности в кадровых ресурсах.

Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда.

Исходной информацией для формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации является анализ внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами следует понимать условия, которые организация не может изменить, но должна учитывать.

Таблица 21. Внешние факторы, определяющие направления персонал-маркетинга

ср.
Название внешних

факторов
Характеристика внешних факторов
1 Ситуация на рынке Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы, структурой резервной армии труда
2 Развитие технологии Определяет изменения характера и содержания труда, формирует изменения требований к специалистам и рабочих мест, подготовки и переподготовки персонала
3 Особенности социальных потребностей Учет этого фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников, определяется характером сегодняшних общественных и производственных отношений
4 Развитие законодательства Следует учитывать вопросы трудового законодательства, возможность изменения его, особенно в сфере охраны труда, занятости и т. П.
5 Кадровая политика

организаций

конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организации конкурентов с целью разработки собственно? стратегии поведения и необходимых изменений в кадровой политике

Таблица 22. Внутренние факторы, определяющие направления персонал-маркетинга

ср.
Название факторов Характеристика факторов
1 Цель организации Точность и конкретность системы целей определяет четкую направленность долговременной политики организации
2 Финансовые ресурсы Оценка потребностей и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор компромиссных вариантов в планировании потребности в персонале, обеспечении этой потребности, использовании кадров, их подготовки и переподготовки

Окончание табл. 22

ср.
Название факторов Характеристика факторов
3 Кадровый потенциал Этот фактор связан с оценкой возможностей специалистов с четким распределением обязанностей между ними и определяет успех плана маркетинга
4 Источники покрытия кадровой потребности Определяет возможности выбора организацией тех источников обеспечения потребности в кадрах, которые соответствуют состоянию других внутренних и внешних факторов

Основные направления персонал-маркетинга:

• разработка требований к персоналу;

• определение потребности в персонале;

• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

• выбор путей обеспечения потребности в персонале. Различают количественную и качественную потребность в персонале. Под качественной

понимают потребность в персонале: по категориям, профессиям, специальностям, по квалификации. Рассчитывается эта потребность, исходя из:

• профессионально-квалификационного разделения работ, зафиксировано в производственно-технологической документации;

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• штатного расписания организации и ее подразделений;

• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований к профессионально-квалификационного состава исполнителей;

Задача определения количественной потребности в персонале состоит в выборе метода расчета численности (по продолжительности трудового процесса, по нормам обслуживания или по рабочим местам) и установлении исходных данных для расчета необходимой численности.

Кроме этого различают общую и дополнительную потребность в кадрах. Общая потребность равна численности работников, необходимых для решения задач поставленных в производственных, инвестиционных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах.

Дополнительная потребность может быть вызвана как ростом масштабов деятельности организации, так и выбытием кадров по объективным обстоятельствам, а также в результате текучести кадров.

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран с развитой экономикой интегральный показатель, охватывающий все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора, а именно:

• расходы на зарплату;

• выплаты работодателя в различные виды социального страхования;

• расходы организации на различные виды социальных выплат и льгот;

• выплаты на содержание социальной инфраструктуры;

• расходы на обучение и повышение квалификации персонала;

• выплаты дивидендов и покупка льготных акций.

При этом следует помнить, что расходы на зарплату (базовые расходы) составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал. Эти показатели, называемые расходы на персонал, позволяют оценить эффективность использования трудовых ресурсов, говорить о рациональности организации заработной платы, структуру доходов работников, дифференциацию в оплате труда, степень социальной защищенности, об уровне социального развития персонала.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее