Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент организаций

Оценка деятельности персонала

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс, установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности и рабочего места.

Оценка особенностей персонала - регулярная характеристика руководителями своих подчиненных с точки зрения как достигнутых ими результатов, так и того, благодаря чему они достигнуты и как могут быть улучшены.

Разнообразие аспектов оценки работников предприятия:

• оценка рассматривается как элемент управления персоналом;

• оценка как система аттестации кадров;

• оценка как необходимое средство познания качественного состояния трудовых ресурсов предприятия, его слабых и сильных сторон;

• оценка как основа для совершенствования и развития индивидуальных трудовых качеств работника;

• результаты оценки является важнейшим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.

Классификация целей оценки персонала по Мак-Грегор:

■ административные цели оценки: заключаются в принятии кадровых решений администрацией объективную и регулярной основе.

Эти решения могут быть следующими:

• повысить в должности;

• понизить в должности;

• перевести на другую должность;

• освободить.

■ информационные цели оценки: заключаются в обеспечении руководителей необходимой информацией о работе подчиненных и ее исполнителей, а также работников о достижениях и недостатках в их работе.

■ мотивационные цели оценки: позволяют сориентировать работников на улучшение трудовой деятельности в нужном направлении, определяет руководитель, а также ругает возможность установить персональные надбавки, различные виды материального и морального поощрения, вынесение благодарности и т. Д.

Все группы целей оценки взаимосвязаны, усиливают и дополняют друг друга.

Основными объектами оценки персонала могут быть:

• результаты труда за определенный период времени;

• те или иные стороны деятельности, или отношения к своим обязанностям;

• нынешние и потенциальные способности к работе;

• черты личности, связанные с выполнением служебных функций. Под факторами оценки понимают перечень черт человека, которого

оценивают. Это позволяет получить адекватное представление об этом сотрудника.

Под показателями оценки понимают степень проявления необходимых для работы качества человека.

Критерии оценки - это мерило состояния фактора оценки, удовлетворяет или не удовлетворяет определенные требования.

Основные факторы оценки, применяемые к большинству работников:

• профессиональное обучение, опыт, навыки;

• моральные факторы (трудолюбие, принципиальность, честность и т. Д.);

• волевые факторы (энергичность, настойчивость, трудолюбие и т. Д.);

• деловые и организаторские способности (инициативность, целеустремленность, собранность и т. Д.);

• потенциальные возможности.

Дополнительные факторы, помогающие глубже раскрыть и уточнить содержание оценки персонала - это характеристики самой трудовой деятельности, например управленческая и технологическая сложность работ, масштабность работы, ее творческий характер, комплексность.

Сложность работы работника сферы управления оценивается по таким факторам:

• содержание работы;

• характер и степень ответственности;

• соотношение творческих и стандартных процедур;

• масштабы и сложность руководства;

• самостоятельность, разнообразие и тому подобное.

Различают методы индивидуальной оценки и групповой оценки. К методам индивидуальной оценки относятся:

• оценочная анкета, представляет собой стандартизированный набор вопросов;

• сравнительная анкета, содержащая перечень действий правильной и неправильной поведения работника на рабочем месте;

• анкета заданного выбора, которая представляет собой перечень основных характеристик поведения лица, размещен по шкале важности;

• шкала рейтинга поведенческих установок, описывает поведение в решающих ситуациях профессиональной деятельности;

• описания тельный метод оценки, при котором указываются преимущества и недостатки человека, за которым ведется наблюдение.

Методы групповой оценки дают возможность сравнивать эффективность работы персонала внутри группы и сравнивать работников между собой.

Здесь различают:

• метод классификации, предусматривает размещение работников от лучшего к худшему;

• метод альтернативной классификации, когда выбирается один лучший и один плохой;

• метод сравнения в парах, когда сравниваются исполнители работ в специально созданных парах и фиксируется количество случаев, когда работник был лучшим в своей паре;

• метод заданного распределения, при котором лицо, оценивает, должна оценивать работников в пределах заранее заданного распределения оценок;

Вообще, все методы оценки персонала подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнику, основанные на оценке сотрудника руководителем и ориентируются на достигнутые в прошлом результаты.

Нетрадиционные методы рассматривают рабочую группу как основную единицу организации и делают акцент на оценке работника коллегами и на способности работать в группе. В этих методов оценка осуществляется с учетом работы всей группы или даже всей организации.

Учитывается не только успешное выполнение бывшего или настоящего задачи, но и способность, желание и стремление к профессиональному развитию, освоению новых работ и задач. Примерами нетрадиционной оценки может быть «триста шестидесяти градусная" аттестация (аттестация, высказанная руководителем, коллегами, подчиненными). Широкое распространение приобретают психологические методы оценки. Аттестация - периодическая оценка персонала, принадлежит к традиционным методам. Во время аттестации оценивается эффективность выполнения должностных обязанностей по стандартным критериям в межаттестационный период.

Аттестацию необходимо проводить систематически, не реже одного раза в течение 3 лет.

На предприятиях аттестация проводится в соответствии с положением об аттестации руководителей и специалистов, действующей на предприятии. Организует эту работу служба управления персоналом при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по проведению аттестации охватывает следующие этапы:

■ подготовка к проведению - определяются сроки проведения аттестации; состав аттестационной комиссии; работники, подлежащих аттестации; на этом этапе готовят отзывы, характеристики, аттестационные листы, проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации;

■ непосредственное проведение аттестации происходит во время заседания аттестационной комиссии, на котором заслушивают работника, рассматривают отзывы, характеристики, заполняют аттестаций ни листе;

■ принятие решений по результатам аттестации может быть таким: соответствует занимаемой должности; соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации издается приказ по предприятию, в котором утверждаются разработаны мероприятия по улучшению работы, изменения в расстановке кадров, зачисляются перспективные работники в резерв на продвижение, поощряются положительно аттестованные работники.

В приказе отмечается, кого повысить или понизить в должности, кому изменить квалификационную категорию, повысить или понизить оклад, установить надбавки, освободить от должности. Документы по результатам аттестации хранятся в личном деле работника.

Не подлежат аттестации лица, работающие менее одного года на предприятии, молодые специалисты в течение трех лет после окончания высших учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет.

Целью текущей оценки персонала является определение деловых и личных качеств работников в межаттестационный период. Текущая оценка позволяет выявить заслуги работников в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия в целом, а также результатов его индивидуального труда.

Текущая оценка является определяющей в распределении премий, поощрений, вознаграждений, она очень важна при подготовке к аттестации, ее результаты учитываются в составлении характеристик, отзывов, она должна быть учтена в решении, которое принимает аттестационная комиссия. Составляющими текущей оценки являются личные достижения человека и вклад каждого работника в общее дело.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее