Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент организаций

Управление трудовыми ресурсами

Функция управления персоналом рассматривается с позиций социотехнической системы и ведущей идеи менеджмента организаций - мотивационного механизма. Данная функция отличается от кадрового менеджмента по своей иерархией и статусом в организации: кадровый менеджмент как проблемный функциональный менеджмент на уровне всего предприятия отвечает за его кадровую политику, а управление трудовыми ресурсами (подчиненными) действует на уровне операционного менеджмента с позиций "каждый линейный руководитель - руководитель отдела кадров ". Основная задача на этом уровне - четкое понимание мотивационного механизма активизации индивидуальной и групповой экономического поведения членов трудового коллектива на основании их самоорганизации.

В условиях рыночной экономики, когда рабочие все более ближе к результатам своего труда, особую роль играют экономические методы мотивации, но необходимо также помнить, что эффективно действуют и такие методы управления, как социальные, психологические, организационные и правовые. Построение и действие мотивационного механизма операционного менеджмента основывается на комплексном применении методов управления, необходимость создания условий для ограничения негативного поведения, ориентации управленческих действий на устранение последствий негативного поведения, ее профилактику и мотивации поведения работников.

Непосредственная зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда - основа системы эффективных экономических методов мотивации. Эта система имеет наибольшее распространение в условиях рыночной экономики. В то же время организационные методы (организационно-административные) способствуют оздоровлению экономики в целом, так как предусматривают четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов. Построить мотивационный механизм менеджмента современного предприятия можно, применяя принципы самоорганизации индивидуального и группового поведения работников в процессе их совместной деятельности.

Организация операционной системы представляет собой двуединую задачу для руководителя. Организационная деятельность совмещает функции по организации производственной системы и роли организатора работы коллектива. Основным признаком определения уровня управления является степень приближения к управленческих процессов производства. На низовом уровне управления процессом производства осуществляется через непосредственных исполнителей, на среднем - через подчиненных руководителей и с помощью специалистов, на высшем - через линейных руководителей и с помощью функциональных звеньев управления (функциональных менеджментов).

Системный подход требует выполнения трех основных организационных функций:

• установление внутри- системных и внешних связей;

• управление процессом реализации связей;

• управление организационным развитием системы.

Реализация организационных функций к установлению определенных требований к уровню профессионализма менеджера. Ему необходимы практические знания, связанные с объектом управления. Содержание этих знаний динамичный, требует непрерывного обновления знаний. Операционный менеджер должен уделять больше внимания работе, связанной с толкованием, инструктажем подчиненных. Важно, чтобы менеджер умел дать правильную установку, правильно сориентировать исполнителей, пробудить заинтересованность и инициативу, подобрать форму общения и психологические воздействия на подчиненных, сформировать у них правильное социальную позицию, основанную на экономическом мышлении.

Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических связей, которые объединяют членов коллектива, каждый из исполнителей получает возможность понять и почувствовать механизм сочетания его личных интересов с интересами организации. Общим условием к руководителю, учетом всех организационных задач, является умение принимать обоснованные и эффективные решения, владение механизмом их формирования и принятия. От руководителя требуется уметь анализировать ситуацию, правильно формулировать главную проблему, ставить цель и определять ее место в «дереве» целей общей системы менеджмента, определять требования к решению и основные критерии эффективности, прогнозировать сценарии возможных последствий принимаемых решений.

В процессе управления операционной системой менеджер должен уметь пользоваться данными анализа, подготовленными специалистами. Важно также быть способным к организационно-экономического мышления, выделять существенные факторы и связи, влияющие на результат. Кроме этого, необходимо знать жизненный цикл организационного развития и методологию системного управления развитием производственной системы. Нужно уметь распознавать проблемы инновационного процесса, владеть навыками внедрения новых идей.

Операционный менеджер должен иметь подготовку в области организации производственных систем в целом, организации технологической части производств, технологии принятия решений, применения программно-целевых методов в управлении развитием производственной системы и управлении инновационными процессами, управление персоналом в условиях организационной перестройки.

Социологические исследования, проведенные на промышленных предприятиях, позволили выделить факторы, которые, в голову работников, влияющих на привлекательность их работы:

• работа без большого напряжения и стрессов (61% респондентов);

• удобное расположение места работы (40%);

• достаточное осведомленность о состоянии дел на предприятии (49%);

• неустойчивый темп работы (49%);

• гибкий время работы (49%);

• дополнительные льготы (45%);

• чистота и порядок в рабочих помещениях (56%);

• справедливое распределение объемов работы (45%);

• доброжелательные отношения между людьми (54%);

• хорошие отношения с непосредственным руководителем (52%).

В то же время были названы факторы повышения производительности труда

(с точки зрения принуждения работать более интенсивно и создание условий к увеличению степени привлекательности самой работы как таковой):

• шансы продвижения по службе;

• достаточный заработок;

• признание и одобрение выполненной работы;

• возможность развивать свои способности;

• содействие самостоятельному принятию решений и применению творческого подхода.

Такие выводы указывают на желание людей работать на принципах современного менеджмента, когда работники - это сотрудники, "команда" единомышленников, сама работа - интересная "игра" по цивилизованным правилам; руководитель - "один из нас", который внедряет демократические методы управления, мотивационный механизм, основанный на экономических и правовых принципах (рис. 69).

Во время работы члены коллектива формируют свою организационную культуру, имеют шансы реализовать свой творческий потенциал и удовлетворить конкретные потребности в процессе выполнения поставленной цели организации. К сожалению, на большинстве отечественных предприятий такие пожелания работников остаются лишь пожеланиями. Последствия кризиса производства, вызванной как объективными причинами (на ранних ее этапах), так и субъективными (прежде всего, отсутствием квалифицированных управленцев-менеджеров, а не автократов), вносят дезорганизацию в работу, вызывают отчаяние, потерю квалификации, непонимание своей роли и места на данном предприятии.

Только экономическая стабильность, применение экономических методов мотивации способны заставить людей продуктивно работать. Создание предприятий с высокой инновационной культурой обеспечит конкурентоспособность, непрерывное экономический рост и на этой основе удовлетворения личных и коллективных интересов своих работников.

Идеальное состояние - когда специалист высокого класса имеет солидную заработную плату и регулярно ее получает. К этому состоянию должны постоянно приближаться руководители. В условиях нестабильной рыночной ситуации в целях сохранения высокопрофессиональных кадров необходимо применять следующие средства:

• действия, направленные на социальную защиту высококвалифицированных специалистов;

• конкретные действия в поддержку авторитета или статуса высококвалифицированных специалистов.

Модель организации работы "команды" сотрудников

Целесообразным может быть применение концепции "качества рабочей жизни", достаточно распространенной на ведущих зарубежных предприятиях. Эта концепция направлена на создание условий, препятствующих потере привлекательности труда, воссоздания целостности труда и культуры, повышение статуса человека как творческой личности.

Основные критерии качества трудовой жизни:

• справедливая и надлежащая вознаграждение за труд;

• безопасные и здоровые условия труда;

• непосредственное использовать и развивать свои способности;

• трудовая демократия и правовая защищенность работника;

• достойное место работы в жизни человека;

• социальная полезность работы.

Методы повышения качества трудовой жизни:

• ротация работы - чередование рабочих мест снижает монотонность работы, психологическую усталость;

• удлинение рабочего цикла - достигается за счет горизонтального группировки рабочих операций;

• расширение сферы труда - позволяет усилить ее творческий и содержательный характер в результате вертикального группировки рабочих функций;

• организация автономных рабочих бригад - совместное выполнение всех функций по управлению работой;

• использование гибких графиков рабочего времени - рабочие сами устанавливают начало и конец рабочего дня;

• стимулирование труда.

Целые программы повышения качества трудовой жизни:

• гуманизация труда, обогащения ее содержания;

• совершенствование организации и управления;

• развитие моральных форм стимулирования, рабочей демократии;

• расширение участия работников в принятии производственных решений.

Исследования показывают, что внедрение программ повышения качества трудовой жизни способствует сокращению коэффициента производственного травматизма на 60%, количества случаев длительного отсутствия на работе по болезни - на 16; увеличению выработки на одного рабочего на - 25; сокращению брака на - 39%. Работа становится более безопасной и гарантированной. Количество занятых увеличивается почти в 1,5 раза, увольнение по собственному желанию сократились на 72%, а по инициативе администрации - почти в 2 раза.

Внедрение программ повышения качества трудовой жизни становятся важными факторами социально-экономического развития организаций.

Контрольные вопросы и задачи

1. Назовите составляющие операционного менеджмента.

2. Как выстраивается иерархия целей оперативного управления?

3. В чем заключается суть коммерческой логистики на производственном предприятии?

4. Назовите факторы, влияющие на построение логистической модели.

5. Какие условия повышения производительности операционной системы?

6. Охарактеризуйте требования к качеству на этапах "петли качества".

7. Назовите классификацию затрат на обеспечение качества.

8. Чем определяется сущность управления конкурентоспособностью продукции?

9. В чем заключается мотивационный механизм менеджмента производственного предприятия?

10. Назовите методы повышения качества рабочей жизни на предприятии.

|

Рекомендуемая литература

Висс X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. М., 1996..

Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М., 1996..

Курочкин А. С. Операционный менеджмент. К., 2000.

Макаренко М. В., Махалина А. Ли. Производственный менеджмент. М., 1998. Менеджмент, Предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Д. Борман, Р. Федерманн, Л. Воротима. Гамбург, 1992.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

Неруш Ю. М. Коммерческая логистика. М., 1997..

Оучи У. Методы организации производства (американский и японский подходы). М, 1994.

Ревентлоу Р. Экономика фирмы. М., 1995.

Саломатин Н.А. Управление производством: системное представление. М. "1 993.

Скотт Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.

Теория и практика управления персоналом / /Авт.-сост. Г. В. Щекин. М., 1998. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. М., 1999.

Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. М., 1997..

Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М., 2000..

Федулова Л. 1. Организационно-экономические модели многофункционального управления производственной деятельностью на основе современного менеджмента. Николаев, в 1997.

Федулова Л. И., Сиренко И. В. Организационно-методологические подходы к созданию системы управления материальными и информационными потоками промышленного предприятия на основе логистического подхода. К., в 2001.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее