Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент организаций

Управление по результатам: финский опыт

Концепция управления по результатам разработана финскими учеными и базируется на теоретических и практических исследованиях, она является результатом обобщения финского опыта управления, накопленного за последние десятилетия. Эта концепция является своеобразной школой управления, опирающаяся на собственные принципы, потребности, ситуации и окружения. Авторы концепции заимствовали много положительного из зарубежных исследований, обобщив национальные и международные знания в области управления.

Сущность управления по результатам является следствием естественного и непрерывного процесса развития систем управления. По своим результатам создана на финской основе система управления вызвала международный интерес. В течение многих лет во всем мире была популярной концепция управления по целям, но она плохо внедрялась. Начались поиски новых подходов, в результате которых появилась концепция управления по результатам. Если целевое управление делает основной упор на планировании, то управление по результатам больше внимания акцентирует на реальном процессе управления, на мотивации и квалификации руководителей. Это практическая философия управления, которая объединяет много направлений - стратегическое управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителей и организаций.

Известно, что сущность трудовой деятельности всегда предполагает результативность совместной работы. Для достижения конкретных результатов необходимо выполнить много разнообразной работы. Так, на промышленном предприятии, например, кто-то должен заботиться о бесперебойное поступление сырья, на каждом участке следует иметь необходимое оборудование и достаточное количество рабочих. Каждый член трудового коллектива вносит в производственный процесс свою лепту, что формирует конечный результат. Трудовой вклад каждого работника, если его труд правильно спланированная, является составной частью общего успеха. Чем меньше трудовой коллектив, тем проще сплотить его в одно целое, хорошо взаимодействует. Здесь отпадает необходимость в каком-то особом управлении, так как каждый по-своему руководит собственной работой, добавляя ее к целому. В малой организации обычно нет никого, кто выполнял бы только функции руководителя; в ней все участвующие в конкретном трудовом процессе. Однако с ростом самой организации появляются люди, для которых функция управления становится основной. Речь идет о руководителях. Однако каждый работник также управляет собой и своей работой, как частью целого. Чем лучше это ему удается, тем меньше потребность в специальном управлении. Рис. 75 иллюстрирует содержание управления как работу по управлению и как работу руководителя.

В каждой организации есть свои цели. Чем лучше они известны и понятны работникам, тем больше вероятность того, что они будут осуществлены. Согласно схеме, управление делится на две части (условно, поскольку на практике они взаимосвязаны): управление деятельностью организации и управления людьми.

Управление организацией направлено на достижение нужных результатов в данном конкретном окружении. С помощью системы управления руководители стремятся влиять на процесс осуществления поставленной цели на всех этапах - на стадии планирования, исполнения и контроля за исполнением. На практике это работа по управлению деятельностью. Если мы четко управляем своей деятельностью, тем меньше оснований вмешиваться в нее другим. Это при условии, что мы хорошо знаем цели, которые поставлены перед нами. На практике для выполнения своей работы нам время от времени необходима поддержка коллег и руководителя. Чем больше людей работает в коллективе, тем важнее, чтобы кто-то руководил ими - как группами, так и отдельными сотрудниками. То есть для эффективного управления деятельностью организации необходимо осуществлять управление людьми.

Обычно управление людьми делится на управление собой, группой и персоналом всей организации. Персонал организации может означать работников одного отдела или цеха или всех работников предприятия или государственного учреждения, вместе взятых. Когда речь идет об управлении деятельностью организации, то в данном распределения на уровне отдельного индивида отвечает управление своей работой и использованием своего времени, на уровне группы- управления деятельностью группы и на уровне организации - управление деятельностью организационной единицы или всей организации в целом.

Управление людьми с точки зрения деятельности организации означает стремление достичь максимальных результатов в их работе. Работа руководителя также имеет целью достижение людьми их личных целей, в частности тех, которые близки интересам трудового коллектива. Таким образом, работа руководителя имеет значение не только по результатам организации, но и с позиции личной жизни работников.

Управление является гармоничным сочетанием человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией. Исходя из такого понимания управления, люди, которые работают на данном предприятии, выполняют задачи, поставленные перед ними руководством. Упрощая, можно сказать, что целью управления является достижение результатов. Однако для этого необходимо владеть вопросами как управление деятельностью, так и управления людьми.

Основная задача руководителя - добиваться результатов. их достижения предусматривает непрерывное повторение основных элементов процесса управления: планирование, осуществление планов и контроля. Но эти основные этапы процесса управления следует постоянно обновлять с учетом требований будущих изменений во внешней среде И соответствующих изменений в самой организации, то есть стремиться достичь новых результатов как общему знаменателю процесса развития. Система управления, которая направляется на полученный результат, и есть управлением по результатам. Для достижения успеха очень важно, чтобы руководство организации четко выяснило для себя, чего оно хочет и чего может достичь в данной конкретной ситуации, то есть выяснить свои цели. Это дает руководству возможность оценить стратегические выходные факторы деятельности организации. Такими факторами могут быть, например, современный уровень задач, выдвигаемых действенность коммерческих идей, промежуточные цели И порядок их важности, а также характер выбранной стратегии.

На практике постоянно возникает вопрос о том, как довести принятые решения до всех уровней организации, а это означает ежегодное определение важнейших целей и результатов.

Главными результатами могут быть следующие:

• коммерческой деятельности;

• функциональной деятельности;

• так называемые результаты поддержки.

Существенно определения основных целей и результатов коммерческой деятельности, ранжирование их в порядке важности и достижения их согласованности на всех уровнях организации. Результаты коммерческой деятельности отчетливо проявляются во время подведения баланса или оценки контрольных показателей. Это может быть оборот покрытие расходов, переменные и фиксированные расходы, использование капитала (инвестиции, оборотные средства и т.д.), рентабельность и др.

Если же данный подразделение не занят коммерческой деятельностью (хотя по расхода соответствует любое подразделение), то для него можно определить функциональные цели и результаты. Это может быть количество и качество производимой продукции, степень использования производственных мощностей, эффективность использования сырья, энергии и т. Д. По ним устанавливаются и совершенно конкретные цели, которые поддаются измерению, достижение которых можно определить различными показателями эффективности, производительности и экономичности. Эти главные результаты обычно коррелируют - положительно или отрицательно - с различными составляющими баланса.

Результаты поддержки, в соответствии со своим названием, способствуют достижению коммерческих и функциональных результатов. В качестве примера внешних результатов поддержки можно назвать характеристику предприятия, группы и виды выпускаемой продукции, со внешними группами. Результаты поддержки изнутри организации можно установить относительно мотивированности персонала, атмосферы организации, использования рабочего времени и прохождения информации.

Приведенные примеры показывают, что в управлении по результатам само понятие «результат» является достаточно широким и многогранным. Исходным моментом при нем есть то, что для каждого рабочего или группы рабочих устанавливаются некоторые важные для них результаты и цели, с помощью которых выполнение задач и использования рабочего времени и других ресурсов можно направить на достижение главных целей, стоящих перед организацией.

Основными этапами процесса управления по результатам является процесс выяснения результатов, процесс управления по ситуации и процесс контроля за результатами.

Процесс выяснения результатов начинается с глубокого анализа направлений, на основе которых определяются желаемые результаты для разных уровней. Этот процесс заканчивается определением линии деятельности и коммерческих идей для их осуществления. Результаты, соответствующие направлению организации, выражаются в виде определенных целей, стратегий, главных результатов и промежуточных целей. Результаты, соответствующие направлению руководящего персонала, проявляются в виде главных результатов, целей и календарных планов использования времени. Направления каждого члена организации проявляются в свою очередь в виде планов продвижения по службе и в целом в жизни.

Процесс управления по ситуации можно назвать еще управлением по дням. Основой этого процесса является организация дел, деятельности людей и окружения таким образом, чтобы планы превращались в желаемые результаты. Особенно трудным делом является управление людьми и окружением, которое невозможно предсказать во всех деталях. Владение искусством управления по ситуации, предполагает, что руководители должны способности к анализу и принимают во внимание существенные внешние и внутренние ситуационные причины. Необходимо обладать также различными стилями руководства и влияния, чтобы использовать их в соответствии с требованиями ситуации. Кроме того, при управлении по ситуации необходимы настойчивость и творческий подход.

В процессе контроля выясняется, какие результаты в сфере коммерческой деятельности достигнуты по плану и случайно. Кроме того, выясняется, как выполняются планы персонала по продвижению по службе и в жизни каждого работника. Существенной частью процесса контроля является принятие решения по результатам контроля с целью проведения соответствующих мероприятий. Эти меры можно запрограммировать для выполнения их в процессе повседневного управления или уже при составлении следующего годового плана. Если эти меры должны широкомасштабной характер, тогда они учитываются в стратегическом планировании. Важнейшие выводы в части планирования продвижения по службе и в жизни служат целями трудовой и жизненной мотивации.

Исходя из вышеприведенного, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение коммерческих и поддерживающих их, результатов, в котором:

• с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени направления организации и ее членов (то есть, требования к результатам и ожидаемые результаты)

• настойчивое осуществление планов подкрепляется ежедневным сознательным управлением делами, людьми и окружением;

• результаты оцениваются и принимаются решения о проведении следующих мероприятий.

В смысле управления по результатам существенным является именно сосредоточение на результате, что как принципиальное, так и функциональное значение. В управлении по результатам возможности организации используются таким образом, чтобы планы деятельности охватывали как стратегический уровень, так и уровень индивидуального использования рабочего времени отдельными работниками. Уже на этапе планирования активизируется использование воли и мышления всех членов организации. Исполнение (оперативное управление) планов и контроль оцениваются как равноправные этапы процесса управления по результатам. Отличительной чертой считается и внимательное отношение к случайностям наряду с запланированными и ожидаемыми результатами.

Основываясь на полученном результате, необходимо делать соответствующие выводы для планирования деятельности организации и каждого ее работника. Особое внимание при этом уделяется вопросам повышения квалификации персонала, оценки его работы и системе поощрения. В управлении по результатам осуществляется сбалансированное развитие организации и качества жизни ее работников.

Переход к управлению по результатам означает широкомасштабный процесс совершенствования всей организации.

Как известно, личный вклад человека играет важнейшую роль в успешной деятельности организации. Эффективность управления по результатам как системы будет незначительной, если управленцы не самовдосконалюватимуться в пределах, очерченных для них организацией. Таким образом, развитие за управление по результатам означает формирование целенаправленных и профессионально подготовленных руководителей.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее