Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент организаций

Статус руководителя организации, его власть и сила

В рыночным период роль руководителя была понятной и четко определенной. Его задача состояла в том, чтобы распределить работу, установить и поддерживать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя практически не подлежала сомнению и много факторов действовало в его пользу. При принятии решений слово руководителя было решающим. Его статус был настолько высоким, что ничто не угрожало его правую контролировать и приводить дисциплину. Во многих случаях руководитель единолично нанимал на работу и увольнял работников. Работа и поведение сотрудников в свободное время контролировались партийными органами, государственной профсоюзом.

Фундаментальные изменения в обществе обусловили и изменения в деятельности руководителя (менеджера). Практически все новые тенденции значительно усложнять и менять деятельность руководителя по сегодняшних, а особенно завтрашних условий.

На протяжении всей истории развития общества идут вокруг определения сути и природы руководства. При этом следует учитывать и то обстоятельство, что большинство людей подсознательно уверена - управлять они умеют лучше (даже не обладая теоретическими знаниями или практическим опытом) в отличие от любого другого вида деятельности.

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а за тем, как они побуждают к работе других. Побудить или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом.

В управленческой литературе способность влиять на поведение других людей называется властью. Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - относительно другой и т. П. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как иногда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютно неизменной. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, которые изменяются во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует понимания конкретной ситуации и тех, кто в ней находится.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть - это потенциал, который есть в ее пользователя, то есть она действует не только тогда, когда ее применяют;

• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, является взаимозависимость;

• тот, к кому применяют власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть, которую он имеет.

Итак, в любом случае власть нужно применять с умом, ведь от руководителя, который наделен этой властью, и его рационального управления зависит судьба всей организации.

Обязательным компонентом современного менеджмента является власть, умелое использование которой - то важная предпосылка достижения поставленных целей в любой деятельности. Никколо Макиавелли назвал власть и манипулирование ею рычагами управления государством.

Власть (лат. Autoritas) - это возможность менеджера (или группы менеджеров) распоряжаться ресурсами, влиять на действия и поведение людей с помощью определенных средств - воли, авторитета, права, насилия (повышение, поощрение и т. П.) И обратную власть, которая направлена на то, чтобы сдерживать (власть запрета).

В более широком смысле власть - это форма социальных отношений, которая проявляется в способности влиять на характер и направление деятельности людей с помощью экономических, идеологических и организационно-правовых механизмов, а также использование авторитета традиций, обычаев, обрядов и др.

Власть основывается на отношениях субординации, то есть многоуровневого подчинения, иерархии. Субординация устанавливается в соответствии с действующей структуры управления. Чрезвычайно важны также учета личных качеств и уровень профессиональной подготовки руководителей и специалистов.

Для реализации властных отношений нужен определенный уровень бюрократизации системы, то есть необходимые правила и нормы, которые закрепляются в различных организационно-правовых актах, в частности уставах, положениях, стандартах, инструкциях и т.

Власть прошла эволюцию от семейно-родовой и племенной к государственной. Термин "власть" применяется в отношении социальных образований (корпоративная власть, групповая, религиозная, светская), а также о функциях государства (административная, дисциплинарная, военная, судебная, финансовая).

Кроме объективной основы власти, есть и субъективная, определенные принципы поведения. В зарубежном менеджменте берутся на вооружение некоторые положения макиавеллизма:

• если есть потребность во власти, добиваться ее можно скорее;

• когда же получила право управлять, никогда не наживает себе врагов.

Необходимо различать понятия "власть" и "сила". Власть задается целью и встраивается в структуру организации. Эта власть является законной и называется "правом последнего слова". Сила, наоборот, - не всегда законна, поскольку она опирается не на право, а на способность, в частности, вызывать явления и события навязанным им сценарию. Сила сосуществует с властью, если таковая имеется.

Сила менеджера зависит от тех же факторов, что и власть. Однако сила осуществляется через контроль над ресурсами, деньгами, информацией и знаниями. Сила принудительный характер.

В американских учебниках власть и силу рассматривают в виде отрезка прямой от -100 до +100, то есть от незаконного использования силы в законного применения власти. Менеджеры для достижения целей организации используют сочетание силы и власти в зависимости от требований ситуации и стиля руководства. Но чрезмерное использование метода силы означает, что подчиненные долго не будут поддерживать действия менеджера и его организация имеет признаки "нездоровья".

В иерархии больший или меньший уровень власти зависит от уровня должности: чем выше должность, тем большей властью наделяется руководитель. Кроме места в иерархии, база власти охватывает: условия осуществления роли и полномочия; контроль за ресурсами, включая информацию; собственность или порученное собственность; харизматическое руководство - традиции "от Бога"; предоставление полномочий вышестоящими; факторы, связанные с подчиненными, - ожидания, желания и потребности; оценки, условия контрактов; обусловленность генетическими наклонностями - принятие авторитарной или демократической дисциплины; образование.

В процессе функционирования системы менеджмента возникают проблемы власти, обусловлены силами, которые действуют на менеджера, на подчиненных и на ситуацию.

■ Силы, действующие на менеджера:

• собственные ценности менеджера, обусловленные самим обществом;

• власть ограничивается затратами и предоставляемыми льготами;

• принятие власти охватывает и ответственность, но не все менеджеры хотят иметь определенные обязанности.

■ Силы, действующие на подчиненных:

• некоторые из подчиненных могут расходиться с обществом по идеологическим соображениям;

• подчиненные подчиняются власти менеджеров через свои интересы, которые зависят от мотивации;

• люди воспринимают власть других только до определенного предела;

• власть может применяться просто потому, что некоторые аспекты ситуации кажутся невыполнимыми или точно не оценены;

• власть может применяться из-за того, что подчиненные недостаточно сильны, чтобы изменить положение.

■ Силы, действующие на ситуацию:

• власть может применяться в период длительных исторических конфликтов;

• экономические условия, особенно перспективы занятости, могут сделать применение власти более или менее спокойным.

Власть находится в непосредственной связи с ответственностью. В современном менеджменте роль ответственности повышается, так как постоянно растет стоимость используемых в производстве ресурсов и увеличивается сумма расходов, если принимаются безответственные, непродуманные решения, связанные с использованием материальных, финансовых ресурсов и рабочей силы.

Ответственность осуществляется в различных формах контроля над деятельностью субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил, а также решения конкретных задач. Ответственность также означает и обязательство отвечать за свои действия и поступки, принимать на себя вину за их возможные негативные последствия. Ответственность руководителей особая: они отвечают не только за свою деятельность (бездействие), но и за поступки и проступки подчиненных. Ответственность личности перед обществом характеризуется сознательным соблюдением моральных принципов и правовых норм, отражающих общественную необходимость. Ответственность как черта личности перед обществом характеризуется сознательным соблюдением моральных принципов и формируется в процессе совместной деятельности в результате интериоризации социальных ценностей, норм и правил. Управление должно строиться таким образом, чтобы была всегда высокой ответственность руководителя и коллектива за успех или неудачу предприятия.

Ответственность можно рассматривать в двух аспектах: как ответственность за прошлое (ретроспективный аспект) и ответственность за будущее поведение людей (перспективный аспект). Если в первом случае ответственность должна организационно-правовое регламентирование, то ответственность за будущее основывается на внутренних регуляторах поведения человека, самоконтроле, чувстве долга и обязательства.

В практике управления предприятиями находит более широкое применение моральная административная, а иногда административная и уголовная ответственность. В то же время сравнительно редко имеют место эквивалентно-возмездный отношения, когда должностное лицо своей деятельностью (бездеятельностью) влечет имущественные потери для предприятия.

Ответственность в менеджменте должна определяться по конечным показателям, наиболее полно отражают результаты производственно-финансовой деятельности предприятий.

В сфере менеджмента ответственность непосредственно связана с полномочиями, которые выступают обязательным условием эффективной работы персонала управления.

Полномочия - это должностные (служебные) права и возможности менеджера принимать решения, влияющие на действия подчиненных. Полномочия делятся на линейные (управление производством, продажей, а во многих случаях - финансами, в основе которых лежит скалярное принцип - прямое и непосредственное подчинение) и штабные (функциональные, Консультативно) полномочия, которые помогают линейным менеджерам в достижении поставленных целей: управление закупками, учетом, персоналом, контроль.

Эффективный менеджмент достигается в условиях, когда устанавливается определенный баланс между обязанностями, полномочиями и ответственностью. Каждый руководитель и специалист должен наделяться достаточными полномочиями, чтобы успешно выполнять обязанности, предусмотренные должностными инструкциями или распорядительным актом непосредственного руководителя.

Для того, чтобы выполнять функции руководителя, ему нужно иметь власть, то есть возможность влиять на поведение других. Руководящее влияние и власть зависит как от личности, на которую направлен это влияние, так и от ситуации, в которой он находится, и черт руководителя. Зависимость власти от личности, на которую направлен управляющее воздействие, заключается в том, что каждый человек в силу своих психологических особенностей по-разному реагирует на воздействие руководителя, а значит, соответственно и ведет себя. Есть люди, для которых власть руководителя распространяется на все их поступки как на работе, так и вне ее. Одни признают эту власть только до определенных пределов, а другие, формально подчиняясь власти руководителя, фактически оказывают на свое усмотрение.

Реальная власть зависит от ситуации, в которой находится руководитель. Например, власти молодого руководителя, как правило, не равнозначна власти опытного руководителя, который осуществляет управленческие функции в организации длительное время.

Следовательно, не существует абсолютной власти, поскольку никто не может одинаково влиять на всех людей в любых ситуациях.

Власть руководителя над подчиненными зависит также от его личных качеств и прежде всего от профессиональной компетенции и умение найти эффективные рычаги воздействия на людей.

В конце концов, в условиях организации власти определяется также иерархией взаимоотношений, то есть местом того или иного руководителя на ступенях лестницы управления. На первый взгляд, чем выше находится руководитель в иерархии управления, тем сильнее властное влияние он может осуществлять. Это правильно по отношению к коллективу в целом. Что касается отдельного человека, то большую власть имеет непосредственный руководитель, чем тот, кто находится на высшей ступени управления. Это объясняется тем обстоятельством, что для наличия власти над подчиненными нужно контролировать то, что имеет существенное значение для последнего, создает его зависимость от руководителя и заставляет его действовать так, как того желает руководитель.

Власть может принимать различные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти.

• Власть, основанная на принуждении Исполнитель верит, что тот, кто влияет, имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-либо потребности или вообще может нанести каких-то других неприятностей.

• Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что тот, кто влияет, имеет возможность удовлетворить какую-то потребность или вызвать чувство удовлетворения.

• Экспертная власть. Исполнитель верит, что тот, кто влияет, обладает специальными знаниями, которые дают возможность удовлетворить его потребности.

• Эталонная власть (власть примера). Характеристики и свойства того, кто влияет, столь привлекательные для исполнителя, что он хочет быть таким же, как тот, кто влияет.

• Законная власть. Исполнитель верит, что тот, кто влияет, имеет право отдавать приказы, и его или ее долг - подчиняться им. Он или она выполняют приказы того, кто влияет, поскольку традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действующим тогда, когда подчиненный выполняет указания руководителя только потому, что тот находится на высшей ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, ведь им делегированы полномочия управлять другими людьми. Некоторые ученые выделяют еще одну форму власти - харизму. Харизма - это власть, построенная не на логике или силе традиций, а на личных качествах (способностях) лидера. Новое управленческое мышление требует, чтобы руководство людьми осуществляли не формальные начальники, а лидеры, которые имеют в коллективе авторитет.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также выступают средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтоб помешать достижению целей организации.

Иметь власть - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей.

Руководитель может влиять на подчиненных различными способами. В связи с этим выделяют три основные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и объединенную (рис. 76).

Утилитарная власть - это воздействие с помощью сильных мотивов. Исполнитель задачи знает: выполнив "нечто", получит "это".

Авторитарно-нормативная власть - законная власть. Исполнитель верит, что тот, кто влияет, имеет право отдавать приказы, а его обязанность - четко их выполнять.

Объединенная власть - власть группы. Эта власть огромна и часто бессознательная. Нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого (рис. 77).

Формы власти

Рис. 76 Формы власти

Модель влияния руководителя на подчиненного

Рис. 77 Модель влияния руководителя на подчиненного

Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис. 77. Известно очень много конкретных способов воздействия (рис. 78). Как видно из рис. 78, выделились две большие группы управленческого воздействия - эмоциональный и умственный. В группе эмоциональных средств основное место принадлежит "заражение" и уподоблению.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ воздействия на людей. Он характеризуется практически автоматическим бессознательным передачей эмоционального состояния человека другому. Используя механизм "заражения", менеджер может значительно повысить собранность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Способы управленческого воздействия на подчиненных

Рис. 78 Способы управленческого воздействия на подчиненных

Уподобление - усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже образу мышления других лиц. Если "заражения" характеризуется передачей эмоционального состояния, то сознательное уподобление представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Уподоблению легко поддаются люди эмоционально слабые и слабовольные, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно понять, кто служит для них "эталоном" для уподобления.

В группу способов умственного влияния входят убеждения, просьбы, угроза, подкуп, приказ.

Убеждение - эффективное передачи своих взглядов. Руководитель, который влияет путем убеждению, не говорит исполнителю, что нужно делать, - он "продает" подчиненному то, что необходимо сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы. Как эффективно использовать влияние путем убеждения?

• Старайтесь точно определить потребности слушателя и апеллируйте к этим потребностям.

• Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.

• Старайтесь создать образ, который вызывает большее доверие и чувство надежности.

• Просите немного больше, чем Вам действительно нужно или хочется (для убеждения приходится иногда делать уступки, а если изначально Вы просить больше, Вы, наверное, получите именно столько, сколько Вам действительно нужно). Этот метод может сработать и против Вас, если Вы пригласите слишком много.

• Говорите, учитывая интересы слушателей, а не свои собственные. Частое повторение слова "Вы" поможет слушателю понять, какое отношение к нему или его потребностей имеет то, что Вы хотите, чтобы он сделал.

• Если выражаете несколько мыслей, постарайтесь изложить в конце важнейшие аргументы, поскольку услышаны последними они имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

Как видим, убеждения, которое осуществляется с помощью слов, опирается на размышления и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль.

Процесс убеждения представляет собой очевидную или скрытую дискуссию, целью которой является достижение единства мнений или компромисса. В процессе убеждения рекомендуется использовать такие "усилительные" аргументы, как:

• аргумент к традиции;

• большинству;

• к авторитетной личности;

• к личности того, кто убеждает;

• до мирового опыта;

• аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, "я лучше всех").

Слабая сторона убеждения - это медленный влияние и неопределенность.

Просьба - способ воздействия на подчиненного, основанный на добровольных, побудительных, не принудительной мотивам.

Прося, менеджер пытается обратиться к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным состоят дружеские отношения. 1

Угроза - запугивание, обещание нанести подчиненному зло. Она основывается на том предположении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми она внутренне не согласна. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", то есть боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь всегда проигрывает тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется постоянно проигрывать).

Подкуп - склонение, переманивание на свою сторону подчиненного любыми средствами. То есть руководитель может предоставить своему подчиненному какие-то преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, который предоставляет подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: "Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы раньше".

Приказ - официальное распоряжение органов власти. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, то, как правило, будут негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы воздействия на подчиненных, следует руководствоваться своеобразными Кодексом делового поведения и нормами служебного поведения и этики (нормы и правила поведения, основанные на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувство раздражения, ненависти, досады и стресса. Можно предложить следующие приемы положительного влияния на подчиненных.

"Подавление" собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с вами собеседник нервничает и повышает голос, отвечайте на его бурные "атаки" ровным, спокойным и, главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией) - и вы скоро увидите, как ваш собеседник перейдет на нормальный и спокойный тон, по которого значительно проще решать все вопросы и проблемы. Не теряйте душевного равновесия по пустякам. ("Не позволяйте мухе выбить вас из седла", - советует Д. Карнеги.)

■ Концентрированная внимание на одном из подчиненных. Заставьте себя сосредоточить свое внимание на ком-то из ваших подчиненных, желательно на том, кто занимает самую низкую должность. Наблюдайте за ним, попробуйте представить себе, что он думает, какие у него проблемы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой - и вы неожиданно для себя почувствуете интерес к этому человеку. И тогда вам будет легко общаться с ним на неформальной основе, скоро вы почувствуете доверие этого человека. Но самое главное - вы почувствуете моральную удовлетворенность собой.

■ Насилие над собственным мнением. Заставьте себя в подчиненном, которого вы почему недолюбливаете или даже терпеть не можете, найти какие-то положительные черты. Постарайтесь убедить себя, что вы имели ошибочное мнение о нем, даже если для этого у вас есть очень веские причины. Когда вы этого достигнете, у вас будет взаимопонимание с этим человеком.

■ Неожиданное решение. Чего обычно ждет от своего начальника виноват подчиненный? Наказания. Как относится руководитель к недобросовестному работника? Конечно же, негативно и с недоверием. Эти ответы есть аксиомами. Откажитесь от них. Особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет от вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Предоставьте ему временное преимущество над другими, поручив ответственное дело. Сделайте это открыто, демонстрируя уверенность в том, что он ее выполнит.

Большой воспитательный заряд имеют такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям обращался Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак нельзя доверять, - бывшему грабителю. Но проводить такой рискованное мероприятие можно только тогда, когда вы сумеете затронуть душу человека таким доверием, превышающей боязнь риска.

■ Авансированная похвала. Дав подчиненному задачи и не будучи уверенным в его исполнении, стоит похвалить подчиненного, сказав, что никому другому нельзя поручить такое ответственное задание. Через некоторое время вы убедитесь, что ваша похвала авансом попала в цель: подчиненный будет старательным.

■ "Поставьте себя на мое место". Нет, наверное, проще приема, чем этот. Самый простой, по-человечески доступный способ доказательства своей правоты - это заставить собеседника, который выразил в чем несогласие с вами, стать на ваше место в роли официального лица или порядочного, честного человека. Тогда тот, кто спорит, быстро поймет, что решить в его пользу вопрос или невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, непорядочно.

Здесь особое место играет рефлексия - это размышления (рассуждения) за другого человека, способность поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, думать будто ее, размышлять "с ее точки зрения", решать, встав на ее место, задавая себе ситуации, будучи на ее месте. Способность рефлексировать в себе образ мыслей, рассуждений людей - показатель высокой культуры мышления руководителя.

Одни менеджеры с легкостью и с удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другим это делать очень трудно, а третьим - просто не удается, что в определенной мере связано с темпераментом и характером личности менеджера.

Контрольные вопросы и задачи

1. В чем заключается сущность деятельности менеджера?

2. Какими качествами должен обладать человек, чтобы стать менеджером?

3. Чем определяется характер работы менеджера?

4. В чем заключается специфика работы менеджера?

5. Какие компоненты формируют личность менеджера?

6. Какие факторы свидетельствуют о том, что человек доволен работой?

7. От чего зависит преданность организации? В чем ее суть?

8. Охарактеризуйте психологические качества менеджера как личности на предприятии.

9. Что такое власть и ответственность?

10. Какие силы действуют на менеджера, на ситуацию, на подчиненных?

11. Назовите средства управленческого воздействия на подчиненных.

12. Какие вам известны способы управленческого воздействия на подчиненных?

Рекомендуемая литература

Андрушкив Б. Н., Кузьмин А. Е. Основы менеджмента. Львов, 1995.

Виханский О. С, Наумов А. И. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А. И. Наумова. М., 1999.

Заводской И. С. Менеджмент: В 2 т. М., 1997. Т. И.

Значение власти и влияние при управлении персоналом // Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996..

Менеджмент организации / Под. ред. 3. П. Румянцевой. М., 1997..

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

Олейник С. В. и др. Менеджмент. X .; К., 1997..

Тарнавская Н. П., Пушкарь Р. М. Менеджмент: теория и практика. Тернополь, в 1997.

Хмель Ф. I. Менеджмент. К., 1995.

Шегда А. В. Основы менеджмента. К., 1998..

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее