Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Туризм arrow Менеджмент туризма

Мотивация в туризме

Менеджмент туризма в своей деятельности ориентируется на два аспекта: мотивацию путешествий и мотивацию трудовых отношений.

Мотивационная функция управления пронизывает весь процесс принятия туристом решения об осуществлении путешествия. Цель путешествия (мотив, который побуждает человека путешествовать) - это причина, без которой эта поездка не состоялась бы. Следовательно, выявление мотивов потребителей услуги - прямая задача и, соответственно, функция турфирмы, поскольку она позволяет:

- Сегментировать рынок туристических услуг;

- Определить целевые рынки, которые полагаются в основу разработки модели управления туристскими потоками и маршрутами;

- Спрогнозировать спрос на туристические услуги в будущем.

Особо следует учитывать, что групповые путешествия предусматривают

наличие одной цели, которая соответствует интересам всех членов группы, и одновременно - каждый член группы может иметь и свою, отличную от групповой, мотивацию. В связи с этим для менеджмента важно определить способ систематизации причин (мотивов) путешествий. Чаще всего отдельные мотивы не исключают, а дополняют друг друга и могут быть определены благодаря иерархической модели потребностей А. Маслоу, функциональной модели мотивации Р.В. Макинтоша, факторной модели потребительского мотивации, или типологии, социолога С. Плог, который разделяет тех, кто любит путешествовать на два типа:

• психоцентрикы отдают предпочтение проверенным маршрутам, посещению популярных мест, где побывали уже тысячи туристов; их маршруты легко предсказать, они постоянны;

• аллоцентрикы, которые предпочитают новым неизвестным маршрутам; их характеризует интерес и склонность к приключениям, экзотики и необычных ощущений.

По наблюдениям специалистов вдвое больше туристов проявляют склонность к аллоцентризму, который в настоящее время является движущей силой развития турбизнеса.

Идентификация мотивации туриста позволяет максимально удовлетворить его потребности и предложить ему тур, который отвечал бы его желанию.

Мотивация трудовых отношений - это понимание мотивации как совокупности стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. Воздействуя на такие стимулы, можно достичь оптимальной производительности и совершенствования профессиональных навыков и умений персонала.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, ведь после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. Для этого используют:

а) стимулирование - побуждение работников с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование);

б) мотивировка - создание у сотрудников внутреннего стимула к работе. Важнейшими в этом случае является заинтересованность работников в труде, потребности в трудовой активности и удовлетворении от нее.

Традиционный подход к мотивации основывается на отношении к сотрудникам как к ресурсу, актива, который должен эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и их повседневной жизни. В связи с этим усложняются задачи менеджера: определение способов направления энергии людей на выполнение определенной работы, определения их существенных интересов; возможность дать шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.

Различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации можно разделить на две группы:

- Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей, которые побуждают людей действовать так или иначе;

- Процессуальные теории мотивации (современные) не отрицают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но основываются, в первую очередь, на определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и полученных знаний.

Поскольку структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее полученным опытом, можно сказать, что для мотивации нет единого лучшего средства (теории).

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф.Герцберга (табл. 5.5).

Таблица 5.5.Поривняльна характеристика основ содержательных теорий мотивации

Теория Л. Маслоу

Теория Д. Мак-Клелланда

Теория Ф.Герцберга

Потребность в самовыражении

Потребность в успехе

Факторы мотивации

Потребность в признании и уважении

Потребность в принадлежности к социальной группе

Потребность во власти

Потребность в безопасности и уверенности в будущем

Потребность в причастности

Гигиенические факторы (условия труда)

Физиологические потребности

Иерархия потребностей А. Маслоу позволяет рассматривать мотивы деятельности людей в виде четкой иерархической структуры из пяти уровней потребностей. Потребности первого и второго уровней зачислены в первичных, другие - к вторичным. Потребность колотого следующего уровня становится определяющим фактором поведения человека только после того, как удовлетворены потребности низшего уровня, а потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью.

Однако практика показывает, что четкой иерархии, ступенчатой структуры потребностей не имеет; удовлетворения одной из потребностей не всегда автоматически побуждает удовлетворения потребностей следующего уровня. Кроме того, такой подход не учитывает индивидуальные различия целей и интересов различных людей.

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда основывается на идее, что в развитом обществе потребности низших уровней, как правило, довольны, и требует от последователей этого направления уделять особое внимание потребностям высшего уровня, в частности:

- Потребности власти (определяется желанием влиять на других людей, что присуще не только карьеристам, но и энергичным работникам, которые пытаются отстаивать свои позиции);

- Потребности в успехе (удовлетворяется не путем провозглашения успеха работника, лишь подтверждает статус, а доведением работы до успешного завершения)

- Потребности в причастности (включенности) (подобная по содержанию к мотивации А. Маслоу и характерна для людей, заинтересованных в налаживании товарищеских отношений и т.д.).

Двухфакторная теория Ф. Герцберга акцентирует внимание на двух категориях факторов:

- Гигиены - политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

- Мотивации - успех, повышение по службе, признание и поощрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

При этом факторы гигиены не дают развиваться неудовлетворенности работой, а факторы мотивации активно влияют на поведение человека.

Процессуальные теории мотивации в первую очередь анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими, но и социальными мотивами. Среди процессуальных теорий мотивации наиболее популярными стали теории ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий мотивация зависит не только от наличия активной потребности, но и от других факторов:

• ожидания возможного результата;

• ожидания вознаграждения за этот результат;

• ожидания ценности вознаграждения.

При этом ожидания рассматривается как оценка личностью вероятности определенного события, а основная мысль этой теории состоит в надежде человека на то, что выбранный ею тип поведения приведет к получению желаемого результата.

По теории ожиданий, мотивация и удовлетворение работника зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда. Если человек не будет чувствовать четкого соответствия (связи) между достигнутым результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать и работник будет пытаться минимизировать расходы своего труда.

Таким образом, эта теория подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результат; результат - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворение вознаграждением).

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Собственно, люди по-разному распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, поэтому оценки вознаграждения и затраченных усилий всегда субъективны. Те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают, могут или работать менее интенсивно, либо пытаться повысить свою. Избежать дисбаланса можно именно таким способом.

Л. Портер и Е. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, за- зависят от приложенных им усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения, а также от того, насколько человек верит в устойчивую связь между этими усилиями и возможным вознаграждением, то есть от уверенности работника в стабильности вознаграждения за свой труд.

Достижение соответствующего уровня результативности могут вызвать как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение), так и внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе) вознаграждения. Удовольствие - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является измерением того, насколько ценной самом деле вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из важнейших выводов из этой модели заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, соответственно, способствует повышению результативности труда.

Рассмотренные теории помогают выбрать оптимальные сочетания подходов к решению задач мотивации работников на конкретном туристическом предприятии или в туристической организации. При этом необходимо понимать, что каждый человек имеет собственные потребности, мотивы, по-разному реагирует на стимулы, самостоятельно строит свое поведение в той или иной ситуации в зависимости от различных факторов.

Поскольку путей мотивации много, менеджер должен:

1) определить набор критериев, принципов, которые больше всего влияют на поведение сотрудников. Эти критерии в единстве формируют у него свою личную, философию, которая определяет его поведение. Благодаря формированию такой философии, менеджер может создать рабочую среду, которое будет способствовать мотивации сотрудников;

2) создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;

3) активно общаться с сотрудниками, поскольку человек должен четко представлять, чего от нее хотят. им необходимо говорить о качестве проделанной работы, ведь обратная связь является основой для мотивации.

Контрольные вопросы и задания

1. Назовите основные теории мотивации и наведите их классификацию.

2. Дайте характеристику содержательных теорий мотивации.

4. Дайте характеристику процессуальных теорий мотивации.

5. Опишите иерархию потребностей А. Маслоу с позиций управления мотивацией туристов и труда в туризме.

6. Охарактеризуйте основные элементы теории Д. Мак-Клелланда с точки зрения управления мотивацией туристов и труда в туризме.

7. Объясните основные положения двухфакторной теории Ф. Герцберга с точки зрения управления мотивацией туристов и труда в туризме.

8. Сформулируйте основные положения теории ожиданий и теории справедливости с точки зрения управления мотивацией туристов и труда в туризме.

9. Опишите комплексную модель Портера - Лоулера с точки зрения управления мотивацией туристов и труда в туризме.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее