Управление персоналом и процессами труда в туризме

Менеджмент предприятия имеет два основных аспекта. Первый из них направлен на решение материально-логических задач, организацию и управление деятельностью предприятия. Его реализация предполагает определение целей фирмы, разработку мероприятий по их осуществлению, соответствующий контроль результата. Второй - на руководство предприятия, людьми, которые на нем работают. Приоритетное значение в таком случае приобретает удовлетворение потребностей сотрудников фирмы, что является залогом эффективной деятельности.

Управление персоналом - комплексный целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческой, инициативной, сознательной труда отдельных работников, направленной на достижение целей предприятия.

Вследствие современной трансформации централизованной системы управления туризмом перед предприятиями встает вопрос совершенствования методов и путей управления трудовыми ресурсами. Решение таких задач требует совершенно других навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации, составление отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Все более актуальной становится новая профессия - менеджер по персоналу. Такой специалист возглавляет кадровую службу предприятия, и его главной задачей является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров.

Содержательную основу работы кадровых служб определяет:

- Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, аттестация и оценка персонала, увольнение, анализ текучести кадров);

- Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, повышение квалификации);

- Совершенствование организации труда и стимулирования, создание безопасных условий труда.

Реализация указанных направлений работы осуществляется с учетом четырех групп факторов.

Технико-технологические включают:

- Изменения структуры и форм занятости (дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда");

- Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

- Создание комплексных систем управления качеством работы.

Группа личных факторов включает:

- Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

- Создание системы непрерывного образования кадров;

- Ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

- Значительное внимание к стилю руководства и повышение роли корпоративной философии в системе управления;

- Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

Корпоративная философия основывается на таких ценностях, как справедливость и качество работы. При этом решающее значение имеет направленность на внедрение инноваций. Единой формулы корпоративной философии нет. Главное, чтобы она была понятна коллектива и четко определяла миссию и цели; ответственность предприятия; приоритет корпоративных принципов над доходами; четкую корпоративную культуру - общий стиль компании, ощущение, которое она формирует.

Влияние экономических тa социально-политических факторов требует:

- Аккумулирование международного опыта управления кадрами;

- Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компании;

- Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

- Учет политизации управления трудом.

Важным фактором повышения эффективности управления персоналом является развитие теории управления, в результате которого формируется целостное видение менеджмента персонала; понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации; повышается аналитическая обоснованность решений по использованию туристических ресурсов.

При определении потребностей в персонале применяется ряд методов. Наиболее выдающимися учитывая специфику туристической деятельности является эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Эконометрический метод определяет потребность в рабочей силе, основываясь на предполагаемом уровне конечного спроса на определенный год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает "перенос" прежних тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозный период.

Непосредственный подбор персонала рассматривается как подфункция управления, реализуется относительно личности и основывается на критериях, охватывающих нормы поведения и характеристики профессиональных навыков, которые соответствуют определенной вакансии. Требования к профессиональной, психологической, репрезентативной подготовки персонала в туризме включают:

1. Личные качества:

• характера:

- Общие (порядочность, такт, выдержка, чувство юмора и т.д.);

- Профессионально важные (доброжелательность, эмоциональная стабильность, коммуникативность, культура поведения, языковая культура, ответственность);

• внешности (физическая форма, вкусы, одежда, прическа, макияж и т.д.).

2. Мотивация в выборе профессии: желание работать, удовольствие от предоставленной услуги.

3. Общая эрудиция: знания литературы, изобразительного искусства, фольклора, музыки, текущих вопросов экономики, внешней и внутренней политики и др.

4. Профессиональная подготовка:

• общая:

- По истории, краеведению, народоведения и тому подобное;

- Географии (физической, общественной, туризма и рекреации)

- Экономики (знание экономического законодательства, бухгалтерского учета, макроэкономики и экономики предприятия и т.д.);

- Права (международного, хозяйственного, гражданского, уголовного)

- Информатики (международные информационные и геоинформационные системы, информационный менеджмент);

- Языковая, которая предусматривает свободный торгово-разговорной лексикой нескольких иностранных языков облегчает установление контакта, адекватное восприятие информации и обслуживания в соответствии с высказанных потребностей, способствует непринужденности атмосферы общения;

- Психологии, что определяет особенности общения с туристами, коллегами, партнерами, конкурентами и т.д.;

• специальная:

- Менеджмента (управление предприятием, отдельным технологическим процессом)

- Маркетинга и рекламы;

- Технологий обслуживания;

- По экономике туризма;

- По проектированию обслуживания (туроперейтинг).

Стандартные оценки по указанным составляющими сопоставимые с требованиями, которые предъявляются к персоналу и включают:

• образование и производственный опыт (образование, производственный опыт, ручной труд, работа автономно и под руководством, выполнение задач в группе и т.д.);

• поведение (манеру держаться, внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, справедливость и честность, кооперативнисть)

• целеустремленность (желание роста, инициативность, готовность к выполнению задач, исполнительность, способность к дальнейшему образованию)

• интеллектуальные способности (сообразительность, способности к абстрактному мышлению, реакцию на действия, уровень суждений, умение вести переговоры)

• манеру разговора (изобретательность, многословие, качественность формулирования мысли)

• профессиональную пригодность (специальную, личную).

Во многом подбор кадров базируется на экспертной оценке указанных аспектов, но также достаточно часто применяют тесты, задачи и упражнения, проводят интервью.

Подготовка претендента, прежде всего, предполагает правильное составление резюме, которое включает информацию о:

- Личные данные: имя, адрес, контактные детали;

- Ожидаемую должность;

- Образование;

- опыт работы;

- Свидетельства о других квалификации почетные дипломы, сертификаты, награды, именные стипендии и тому подобное;

- Рекомендации: имена, должности и другие данные о тех, кто рекомендует претендента.

Обычно резюме дополняют сопроводительным письмом. В нем необходимо объяснить, что побудило претендента обратиться именно к этой фирме. Его составляют по определенной схеме: обращение, ссылки на должность, которую хотел бы получить претендент; дата непосредственного выхода на работу; способ получения информации о вакансии. Кроме того, следует обратить внимание на главные положительные черты (квалификацию, опыт, дополнительные навыки), которые определяют пригодность к занятию этой вакансии. В завершение стоит еще раз подчеркнуть заинтересованность в получении работы и выразить надежду на приглашение на собеседование.

Подготовка к собеседованию предусматривает серьезный анализ и самооценку по нескольким направлениям:

1. Спросите себя, насколько Вы отвечаете работе, которую хотите получить: имеете соответствующие профессиональные навыки, образование, мотивацию, положительные и отрицательные черты характера.

2. Дайте критическую оценку собственной профессиональной пригодности: общее образование, интересы, дополнительные курсы и т. Д., Работа на каникулах, общественная работа. Обратитесь за рекомендацией к преподавателей, тех, с кем Вам приходилось работать. Самостоятельно оцените свою инициативность, лидерские способности.

3. Составьте письменный перечень ответов на два предыдущих вопроса. Выберите 5-6 пунктов, которые непосредственно касаются должности, на которую Вы претендуете. Подготовьте краткое сообщение о себе, которым можно воспользоваться во время собеседования.

4. Соберите как можно больше информации о предприятии, на котором собираетесь работать. Расспросите о нем, просмотрите рекламные материалы, статьи в специализированной периодической и аналитической литературе.

5. Подготовьте вопросы, которые Вы хотели бы задать во время собеседования. Желательно, чтобы они касались работы, а не зарплаты.

Готовясь к собеседованию продумайте формулировку вопросов, например:

- Какими будут служебные обязанности?

- Какие программы образования предусмотрено для новичков?

- В чем заключается сущность корпоративной философии?

- В случае приглашения на должность, которые перспективы личного развития, в т. Ч. Карьеры?

- Как оцениваются шансы на карьеру на этом предприятии, учитывая Ваши образование и жизненный опыт?

Предусматривает фирма работать в направлении продвижения ее интересов в регионах, стране или за рубежом.

- Если Вам не сказали о зарплате, то можно поставить корректный вопрос на эту тему в конце беседы.

6. Проведите репетицию с родными, товарищами, старшими коллегами.

Готовясь к собеседованию, можно предположить ответы на ряд вопросов, которые могут вам задать, например:

- Когда Вы можете начать работать и которые рабочие часы для Вас приемлемы?

- Есть ли у Вас опыт работы в туристической сфере?

- Как Вы представляете круг своих обязанностей?

- С какими служебными обязанностями Вы способны справляться?

- Как Вы считаете, справитесь Вы с новыми обязанностями?

- Каковы Ваши цели и желания?

- Как Вы видите себя через 3-5 лет?

- Какие навыки у Вас, чтобы работать в туристической сфере?

7. Подготовьте соответствующую одежду: деловой костюм в котором Вы свободно чувствуете, отвечающий моде, но не эпатаж ной.

8. Придите на собеседование несколько раньше, будет время, чтобы сконцентрироваться.

Во время собеседования не рекомендуется вяло двигаться и подавать руку для приветствия, медленно говорить, вертеться на стуле; выявлять дива- куватисть поведения; быть неестественно скованным; использовать сленг и отвечать что-; говорить слишком тихо или слишком громко; избегать взгляда в глаза.

9. Внимательно слушайте вопросы. В отдельных случаях можно перефразировать его.

10. Не забудьте попрощаться и поблагодарить за предоставленную возможность пройти собеседование. Можно спросить, когда будет известно решение по результатам собеседования. В отдельных случаях принято письменно поблагодарить за собеседование, подчеркнув причины, которые дают Вам основания полагать, что Вы можете справиться с работой.

Конечно, время, затраченное на подготовку к собеседованию, прямо пропорционален успешности его прохождения. Поэтому знания о требованиях, предъявляемых к персоналу, особенно руководящего, проверка и критическая оценка собственных профессионально и должностного важных качеств топ-менеджера в туризме станут решающими.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие факторы и как определяют сущность управления персоналом и в туризме?

2. Какое значение при отборе персонала в туризме имеют критерии, требования, оценки?

3. Какие элементы подготовки претендента, на Ваш взгляд, являются самыми сложными?

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >