Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Туризм arrow Менеджмент туризма

Управление персоналом и процессами труда в туризме

Менеджмент предприятия имеет два основных аспекта. Первый из них направлен на решение материально-логических задач, организацию и управление деятельностью предприятия. Его реализация предполагает определение целей фирмы, разработку мероприятий по их осуществлению, соответствующий контроль результата. Второй - на руководство предприятия, людьми, которые на нем работают. Приоритетное значение в таком случае приобретает удовлетворение потребностей сотрудников фирмы, что является залогом эффективной деятельности.

Управление персоналом - комплексный целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческой, инициативной, сознательной труда отдельных работников, направленной на достижение целей предприятия.

Вследствие современной трансформации централизованной системы управления туризмом перед предприятиями встает вопрос совершенствования методов и путей управления трудовыми ресурсами. Решение таких задач требует совершенно других навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации, составление отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Все более актуальной становится новая профессия - менеджер по персоналу. Такой специалист возглавляет кадровую службу предприятия, и его главной задачей является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров.

Содержательную основу работы кадровых служб определяет:

- Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, аттестация и оценка персонала, увольнение, анализ текучести кадров);

- Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, повышение квалификации);

- Совершенствование организации труда и стимулирования, создание безопасных условий труда.

Реализация указанных направлений работы осуществляется с учетом четырех групп факторов.

Технико-технологические включают:

- Изменения структуры и форм занятости (дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда");

- Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

- Создание комплексных систем управления качеством работы.

Группа личных факторов включает:

- Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

- Создание системы непрерывного образования кадров;

- Ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

- Значительное внимание к стилю руководства и повышение роли корпоративной философии в системе управления;

- Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

Корпоративная философия основывается на таких ценностях, как справедливость и качество работы. При этом решающее значение имеет направленность на внедрение инноваций. Единой формулы корпоративной философии нет. Главное, чтобы она была понятна коллектива и четко определяла миссию и цели; ответственность предприятия; приоритет корпоративных принципов над доходами; четкую корпоративную культуру - общий стиль компании, ощущение, которое она формирует.

Влияние экономических тa социально-политических факторов требует:

- Аккумулирование международного опыта управления кадрами;

- Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компании;

- Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

- Учет политизации управления трудом.

Важным фактором повышения эффективности управления персоналом является развитие теории управления, в результате которого формируется целостное видение менеджмента персонала; понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации; повышается аналитическая обоснованность решений по использованию туристических ресурсов.

При определении потребностей в персонале применяется ряд методов. Наиболее выдающимися учитывая специфику туристической деятельности является эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Эконометрический метод определяет потребность в рабочей силе, основываясь на предполагаемом уровне конечного спроса на определенный год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает "перенос" прежних тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозный период.

Непосредственный подбор персонала рассматривается как подфункция управления, реализуется относительно личности и основывается на критериях, охватывающих нормы поведения и характеристики профессиональных навыков, которые соответствуют определенной вакансии. Требования к профессиональной, психологической, репрезентативной подготовки персонала в туризме включают:

1. Личные качества:

• характера:

- Общие (порядочность, такт, выдержка, чувство юмора и т.д.);

- Профессионально важные (доброжелательность, эмоциональная стабильность, коммуникативность, культура поведения, языковая культура, ответственность);

• внешности (физическая форма, вкусы, одежда, прическа, макияж и т.д.).

2. Мотивация в выборе профессии: желание работать, удовольствие от предоставленной услуги.

3. Общая эрудиция: знания литературы, изобразительного искусства, фольклора, музыки, текущих вопросов экономики, внешней и внутренней политики и др.

4. Профессиональная подготовка:

• общая:

- По истории, краеведению, народоведения и тому подобное;

- Географии (физической, общественной, туризма и рекреации)

- Экономики (знание экономического законодательства, бухгалтерского учета, макроэкономики и экономики предприятия и т.д.);

- Права (международного, хозяйственного, гражданского, уголовного)

- Информатики (международные информационные и геоинформационные системы, информационный менеджмент);

- Языковая, которая предусматривает свободный торгово-разговорной лексикой нескольких иностранных языков облегчает установление контакта, адекватное восприятие информации и обслуживания в соответствии с высказанных потребностей, способствует непринужденности атмосферы общения;

- Психологии, что определяет особенности общения с туристами, коллегами, партнерами, конкурентами и т.д.;

• специальная:

- Менеджмента (управление предприятием, отдельным технологическим процессом)

- Маркетинга и рекламы;

- Технологий обслуживания;

- По экономике туризма;

- По проектированию обслуживания (туроперейтинг).

Стандартные оценки по указанным составляющими сопоставимые с требованиями, которые предъявляются к персоналу и включают:

• образование и производственный опыт (образование, производственный опыт, ручной труд, работа автономно и под руководством, выполнение задач в группе и т.д.);

• поведение (манеру держаться, внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, справедливость и честность, кооперативнисть)

• целеустремленность (желание роста, инициативность, готовность к выполнению задач, исполнительность, способность к дальнейшему образованию)

• интеллектуальные способности (сообразительность, способности к абстрактному мышлению, реакцию на действия, уровень суждений, умение вести переговоры)

• манеру разговора (изобретательность, многословие, качественность формулирования мысли)

• профессиональную пригодность (специальную, личную).

Во многом подбор кадров базируется на экспертной оценке указанных аспектов, но также достаточно часто применяют тесты, задачи и упражнения, проводят интервью.

Подготовка претендента, прежде всего, предполагает правильное составление резюме, которое включает информацию о:

- Личные данные: имя, адрес, контактные детали;

- Ожидаемую должность;

- Образование;

- опыт работы;

- Свидетельства о других квалификации почетные дипломы, сертификаты, награды, именные стипендии и тому подобное;

- Рекомендации: имена, должности и другие данные о тех, кто рекомендует претендента.

Обычно резюме дополняют сопроводительным письмом. В нем необходимо объяснить, что побудило претендента обратиться именно к этой фирме. Его составляют по определенной схеме: обращение, ссылки на должность, которую хотел бы получить претендент; дата непосредственного выхода на работу; способ получения информации о вакансии. Кроме того, следует обратить внимание на главные положительные черты (квалификацию, опыт, дополнительные навыки), которые определяют пригодность к занятию этой вакансии. В завершение стоит еще раз подчеркнуть заинтересованность в получении работы и выразить надежду на приглашение на собеседование.

Подготовка к собеседованию предусматривает серьезный анализ и самооценку по нескольким направлениям:

1. Спросите себя, насколько Вы отвечаете работе, которую хотите получить: имеете соответствующие профессиональные навыки, образование, мотивацию, положительные и отрицательные черты характера.

2. Дайте критическую оценку собственной профессиональной пригодности: общее образование, интересы, дополнительные курсы и т. Д., Работа на каникулах, общественная работа. Обратитесь за рекомендацией к преподавателей, тех, с кем Вам приходилось работать. Самостоятельно оцените свою инициативность, лидерские способности.

3. Составьте письменный перечень ответов на два предыдущих вопроса. Выберите 5-6 пунктов, которые непосредственно касаются должности, на которую Вы претендуете. Подготовьте краткое сообщение о себе, которым можно воспользоваться во время собеседования.

4. Соберите как можно больше информации о предприятии, на котором собираетесь работать. Расспросите о нем, просмотрите рекламные материалы, статьи в специализированной периодической и аналитической литературе.

5. Подготовьте вопросы, которые Вы хотели бы задать во время собеседования. Желательно, чтобы они касались работы, а не зарплаты.

Готовясь к собеседованию продумайте формулировку вопросов, например:

- Какими будут служебные обязанности?

- Какие программы образования предусмотрено для новичков?

- В чем заключается сущность корпоративной философии?

- В случае приглашения на должность, которые перспективы личного развития, в т. Ч. Карьеры?

- Как оцениваются шансы на карьеру на этом предприятии, учитывая Ваши образование и жизненный опыт?

Предусматривает фирма работать в направлении продвижения ее интересов в регионах, стране или за рубежом.

- Если Вам не сказали о зарплате, то можно поставить корректный вопрос на эту тему в конце беседы.

6. Проведите репетицию с родными, товарищами, старшими коллегами.

Готовясь к собеседованию, можно предположить ответы на ряд вопросов, которые могут вам задать, например:

- Когда Вы можете начать работать и которые рабочие часы для Вас приемлемы?

- Есть ли у Вас опыт работы в туристической сфере?

- Как Вы представляете круг своих обязанностей?

- С какими служебными обязанностями Вы способны справляться?

- Как Вы считаете, справитесь Вы с новыми обязанностями?

- Каковы Ваши цели и желания?

- Как Вы видите себя через 3-5 лет?

- Какие навыки у Вас, чтобы работать в туристической сфере?

7. Подготовьте соответствующую одежду: деловой костюм в котором Вы свободно чувствуете, отвечающий моде, но не эпатаж ной.

8. Придите на собеседование несколько раньше, будет время, чтобы сконцентрироваться.

Во время собеседования не рекомендуется вяло двигаться и подавать руку для приветствия, медленно говорить, вертеться на стуле; выявлять дива- куватисть поведения; быть неестественно скованным; использовать сленг и отвечать что-; говорить слишком тихо или слишком громко; избегать взгляда в глаза.

9. Внимательно слушайте вопросы. В отдельных случаях можно перефразировать его.

10. Не забудьте попрощаться и поблагодарить за предоставленную возможность пройти собеседование. Можно спросить, когда будет известно решение по результатам собеседования. В отдельных случаях принято письменно поблагодарить за собеседование, подчеркнув причины, которые дают Вам основания полагать, что Вы можете справиться с работой.

Конечно, время, затраченное на подготовку к собеседованию, прямо пропорционален успешности его прохождения. Поэтому знания о требованиях, предъявляемых к персоналу, особенно руководящего, проверка и критическая оценка собственных профессионально и должностного важных качеств топ-менеджера в туризме станут решающими.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие факторы и как определяют сущность управления персоналом и в туризме?

2. Какое значение при отборе персонала в туризме имеют критерии, требования, оценки?

3. Какие элементы подготовки претендента, на Ваш взгляд, являются самыми сложными?

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее