Теоретические аспекты исследования причин сопротивления персонала инновациям

Особенности управления персоналом

Стратегия управления персоналом должна содержать меры, призванные своевременно обеспечить предприятие работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей и повышению производительности труда при изменении ситуации на рынке. Основными направлениями стратегии управления персоналом предприятия являются Боровинская И.В., Негода В.Н. Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в условиях экономического кризиса // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015. - № 25. - С. 54:

- разработка новых, приспособленных к реальным условиям, организационных структур управления предприятием, способных быстро реагировать на изменение внешней и внутренней среды;

- реализация наиболее эффективных методов управления; осуществление мер по повышению квалификации кадров предприятия; привлечение и отбор персонала; организация оплаты труда;

- выбор формы и методов стимулирования труда персонала;

- охрана труда и обеспечение техники безопасности работников и другие.

Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития предприятия, оценки фактического состояния его человеческих ресурсов и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, поэтому предприятие должно определить приоритеты, т. е. те области несоответствия, на которых, в первую очередь, следует сосредоточить организационные ресурсы. Это необходимо, потому что стратегия управления персоналом направлена на поддержку достижения конкретных целей организации, определяет направление работы и содержит сроки и показатели, по которым может быть оценена экономическая эффективность их реализации Боровинская И.В., Негода В.Н. Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в условиях экономического кризиса // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015. - № 25. - С. 56.

На практике, возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Так, некоторые предприятия используют опыт и интуицию своих руководителей и специалистов по управлению персоналом и предоставляют им право выбирать наиболее актуальные направления развития предприятия на перспективу. На крупных предприятиях используются формальные методы определения приоритетов, что позволяет оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для предприятия в целом, способность самого предприятия эффективно повысить её уровень. Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении тех компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами Гаспарян А.Н. Управление персоналом в условиях кризиса // Экономика и управление в современных условиях. Международная (заочная) научно-практическая конференция. редактор: В.Ф. Забуга. 2014. - С. 57.

Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций на предприятии, неспособность объективно представить потребности организации в ресурсах и т. п. В любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития предприятия и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию более высоких позиций на рынке. Разрабатывая стратегию управления персоналом предприятие может использовать два подхода: «снизу-вверх» и «сверху вниз». При использовании подхода «снизу- вверх» общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. В результате, за счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций её динамики, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей фирмы. Стратегия управления персоналом предприятия, разрабатываемая «снизу- вверх» предполагает, что каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия. В большинстве случаев на предприятиях используются оба метода одновременно Бурденкова В.В. Кадровая политика на предприятии / В сборнике: Перспективные направления применения инновационных технологий в управлении Межвузовский сборник научных трудов по материалам IV Межвузовской научной конференции молодых исследователей. Под редакцией О.В. Байдаловой. 2013. С. 40.

Формирование стратегии управления персоналом является важным направлением совершенствования всей кадровой работы на предприятии. Вызвано это тем, что на эффективность использования персонала предприятием оказывают большое влияние внутризаводские и внешние факторы, количество которых и степень воздействия на персонал предприятия возрастает с развитием мирового рынка или возникновением кризисной ситуации.

В условиях рыночной экономики внутриорганизационные факторы определяют потребности предприятия в рабочей силе, которая зависит, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели предприятия могут быть долгосрочными, например, повышение объёмов выпускаемой продукции за счет завоевания новых рынков сбыта, так и более конкретными. Это: повышение качества выпускаемых изделий, освоение новой продукции, внедрение прогрессивных технологий и др. Грибанов Р.Е. Специфика управления персоналом в условиях финансового кризиса // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 700.

Если предприятие работает стабильно, на основе долгосрочной научно- обоснованной стратегии, то особых потребностей в рабочей силе оно не испытывает и, следовательно, для него планирование численности персонала не представляет особой сложности. Однако, если предприятие меняет стратегию, например, переходит к выпуску совершенно новой продукции или ликвидации отдельных ее видов, тогда потребности, как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, и может возникнуть проблема обновления персонала или сокращения его численности. Потребность предприятия в дополнительной рабочей силе может возникнуть по объективным причинам - увольнениям по собственному желанию, выходу на пенсию, декретных отпусков, болезни и др. Эти изменения могут быть настолько существенными, что отразятся на выборе стратегии управления персоналом предприятия Ляшецкий А. Система организации труда и его оплаты требует обновления // Человек и труд. 2012. №1. С.60.

Внешние факторы. На эффективность использования персонала оказывают большое внимание внешние факторы. Таких факторов существует множество, но из них можно выделить несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда, т. е. на источник рабочей силы для предприятий. Наиболее важным внешним фактором являются См. Панасенко Е. Мотивация персонала. Ошибки и заблуждения // Мотивация и оплата труда. 2011. №1. С.3-6:

- уровень конкуренции на рынке сбыта продукции. Динамика которого вызывает необходимость не только совершенствования работы службы маркетинга, но и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это, в свою очередь, требует разработки новых организационно-технических мероприятий по изменению конструктивных характеристик, технологии изготовления продукции, переподготовки и повышения квалификации, а в отдельных случаях и изменения кадрового состава предприятия;

- макроэкономическая ситуация. Известно, что для стабильно развивающейся экономики всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Однако, опыт становления рыночных отношений в России в первоначальный период показал, что снижение темпов экономического роста, высокий уровень инфляции и структурные изменения в экономике привели к массовому высвобождению численности работающих на предприятиях промышленности и других отраслей народного хозяйства. Подобная ситуация может сложиться и в настоящее время, поскольку экономика страны еще не вышла из финансового кризиса. Макроэкономические факторы оказывают большое воздействие как на стратегию потребности предприятия в человеческих ресурсах, так и на ситуацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет предприятию возможности для роста объемов реализации выпускаемой продукции. В нашей стране, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача определения потребности в человеческих ресурсах усложняется, так как часто необходимо определить не только влияние сложившейся макроэкономической динамики на потребности предприятия в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика в перспективе;

- научно-технический прогресс (HTП), обуславливающий развитие техники и технологии, нтп может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе. Так, например, освоение производства микропроцессоров высвободило огромное количество рабочих, меняется структура персонала и в результате внедрения новых прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно достоверно оценить влияние на изменение потребности в рабочей силе из-за возможного внедрения новой техники или технологии;

- политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических пропорций, создание определенного политического климата, влияющего на создание инноваций;

- состояние рынка сбыта оказывает значительное влияние на уровень конкуренции и, следовательно, на сбыт продукции предприятия. Быстро растущий спрос на продукцию предприятия является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры, и наоборот. Так, усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что предприятию необходимо принимать меры по оптимизации численности персонала. Особенно это важно в условиях кризиса, когда излишняя численность персонала может ускорить банкротство предприятия Юсупова И.Д. Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2012. - № 2-1. - С. 185.

Формирование эффективной стратегии управления персоналом предприятия во многом определяется его кадровой политикой. Вызвано это тем, что кадровая политика является инструментом реализации кадровой стратегии. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии управленческих решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного ресурса предприятия зависит его выживание и конкурентоспособность на рынке, поскольку кадровая политика в целом определяет подходы предприятия к различным процедурам и функциям управления персоналом предприятия Симоненко H.H. Инновационный потенциал организации (фирмы) / H.H. Симоненко, В.Н. Симоненко // Международный журнал экспериментального образования. - 2014. - №5. - 130.

В зависимости от ситуации кадровая политика предприятия может выступать как промежуточное звено между стратегией управления персоналом и повседневной оперативной деятельностью по ее реализации. В экономической литературе понятие «кадровая политика» трактуется различным смысловым содержанием. Так, ряд специалистов по проблемам управления персоналом определяют ее как ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов, форм, процедур, используемых в управлении людьми, способы переоценки персонала и т.д., которые опосредуются системой общих положений, принципов, установок и приоритетов, признанных базовыми и обязательными для исполнения на данном предприятии.

В энциклопедическом словаре по управлению персоналом отмечено, что кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом развития предприятия Рачкова С. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Мотивация и оплата труда. 2012. №1. С.23.

Исходя из этих определений, под кадровой политикой организации можно понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием миссии, целей и задач предприятия. В узком понимании кадровая политика - это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях работника и работодателя в соответствии с не противоречащими законодательству нормами поведения персонала предприятия Полянская Д.А. Управление сопротивлением персонала в период внедрения инноваций // Современные аспекты экономики. 2015. № 11 (219). С. 78.

Формирование эффективной кадровой стратегии предприятия невозможно без использования известных принципов управления, таких как:

- демократизм управления;

- постановка цели (целей) управления;

- совместимость основных положений кадровой стратегии с возможными изменениями в системе управления персоналом предприятия;

- учет интересов отдельных работников и социальных групп; справедливость, соблюдение равенства и партнерства; последовательность в реализации кадровых решений и другие Осипова М.Ю., Толстобров Д.А. Исследование тенденций процесса управления персоналом в условиях кризиса // Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентностный подход. - 2013. - Т. 1. - С. 232.

Разрабатывая стратегию управления персоналом, при соблюдении этих принципов предприятие имеет возможность сформировать стабильную кадровую политику, позволяющую:

- определить потребности и обеспечить возможности повышения квалификации и развития персонала;

- создать стабильный трудовой коллектив;

- определить подходы к важнейшим элементам кадровой работы; экономить время на принятие управленческих решений по кадровым вопросам; уменьшить количество ошибок при принятии кадровых решений, которые могут потенциально допускать отдельные менеджеры;

- обеспечивать стабильность подходов при проведении кадровой работы; осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства; облегчить процесс адаптации работников к условиям работы на предприятии; обеспечить информационную поддержку принимаемых кадровых решений персоналом предприятия и др. Зиновьева Н.М. Сопротивление инновациям управленческого персонала как проблема реализации инновационного потенциала предприятия // Инновационная наука. 2016. № 2- 1 (14). С. 127

На многих российских предприятиях эффективность управления, персоналом сегодня явно недостаточна, что является главной причиной низкого уровня производительности труда персонала и конкурентоспособности предприятия. В условиях рыночной экономики, ужесточения конкуренции и усилении нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для всех субъектов рынка.

Кадровая стратегия -- это свод правил и принципов конкретного предприятия в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед ним стратегических целей и реализации его миссии. От того, насколько правильно разработана кадровая стратегия, в значительной степени зависит качество принимаемых управленческих решений по персоналу предприятия. Кадровая стратегия предприятия дифференцируется на составляющие элементы, такие как стратегия Гришин А.С. Мотивация сотрудников в период кризиса // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015. - № 23. - С. 52:

- занятости: обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и возможностей для продвижения работников по службе;

- обучения: формирование соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального роста работников;

- оплаты труда: предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и отношением работника к труду;

- благосостояния: обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей;

- трудовых отношений: установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

На практике каждый из перечисленных составных элементов кадровой политики предприятия будет успешно функционировать лишь при наличии эффективного механизма его реализации в следующих видах деятельности Апина А.М. Повышение эффективности труда на современном предприятии в условиях глобального экономического кризиса // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. -2014. - № 2 (51). - С. 35:

- в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;

- в сфере обучения - проверка знаний новых работников, практическое обучение, развитие; в сфере оплаты труда - оценка работ и рабочих мест, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни семейного положения и т. д.

- в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, помощь в решении личных проблем, страхование и др.;

- в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношение с профсоюзами и т. д.

Таким образом, механизм реализации кадровой стратегии и кадровой политики будет более эффективным, если кадровая политика будет осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками предприятия. Целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику предприятия. К таким документам могут быть отнесены: правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников, различного рода инструкции и др. Важно также установить контроль за использованием персоналом рабочего времени и трудовой дисциплиной на предприятии. Ряд зарубежных компаний для ознакомления работников с кадровой стратегией и политикой разрабатывают специальные документы. Важное место уделяется также ценностям и критериям, которых должен придерживаться персонал, базовым убеждениям и взглядам относительно целей предприятия и приемлемых средств их достижения.