Причины сопротивления персонала инновациям

Американскими учеными Н. Тичи и М. Деванни были исследованы причины сопротивления инновациям управленческого персонала (см. табл. 1.2.1).

Таблица 1.2.1 - Причины сопротивления инновациям

Причина

Характеристика

Технические причины

-отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций;

внутренняя разобщенность организации; непредсказуемость результатов; отсутствие планов, размытость целей; отсутствие лидеров;

снижающиеся издержки;

отсутствие системы обучения и консультирования.

Политические причины

возможная потеря влияния и авторитета; возможность критики руководителей;

изменение содержания процесса принятия решений; изменение форм властного воздействия.

Культурологические причины

влияние прежних ценностей; возврат к традициям;

действие нормативного контроля.

В связи с глобализацией экономики и соответствующим ростом конкуренции многие компании осознают значимость инноваций не только в сфере разработки новых продуктов и технологий производства, но и в сфере управления Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. - Спб: Речь, 2010.- С.71.

В настоящее время существует множество определений управленческих инноваций. Один из авторитетнейших исследователей данного вопроса П.И. Ваганов определяет управленческие инновации как «целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом» Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования. -2015. -№ 5 (35). - С. 39. По нашему мнению, данное определение является наиболее полным и отражает сущность и направленность инноваций в бизнес-процессах Цитата по: Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. - СПб.: Питер, 2010. - С.91.

Рассматривая управленческие инновации как инструмент совершенствования бизнес-процессов, нельзя забывать о роли человеческих ресурсов как основы функционирования любой организации. Вполне очевидным является тот факт, что реакция персонала на любые организационные изменения носит непредсказуемый характер. В этой связи от руководителя организации требуется тщательная проработка программы внедрения управленческих инноваций. Данная программа должна содержать комплекс взаимосвязанных мероприятий, конечной целью которых является изменение функционирования бизнес-процессов на основе смены парадигмы управления. При этом предполагается трансформация методов взаимодействия и работы персонала как с организационных, так и с функциональных позиций Токарева Ю.А., Коваленко Т.К. Модель антикризисного управления персоналом предприятия в период социально-экономического кризиса // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 8-3. - С. 616.

В ряде работ человеческий аспект в организационных изменениях рассматривается как фундаментальный и подчеркивается, что именно персонал задает вектор инновационных изменений. По нашему мнению, данное утверждение является спорным, поскольку целесообразность внедрения управленческих инноваций определяется руководством, а роль персонала заключается исключительно в необходимости принятия соответствующих управленческих решений и адаптации к нововведениям. Разумеется, в некоторых случаях сотрудники организации могут влиять на выбор организационного изменения, но, как правило, только косвенно Шлянчак Д. Ошибки в современной практике применения мотивационных схем // Мотивация и оплата труда. 2012. №1. С. 32.

Перемены в управлении подразумевают появление новых требований к персоналу. Сотрудники, задействованные в инновационном процессе, должны приобретать новые знания, обрабатывать большие объемы информации, решать новые задачи, совершенствовать свои навыки и менять модель поведения. Учитывая стабильность, как наиболее значимую человеческую ценность, руководство, внося изменения в привычные условия работы персонала, необратимо сталкивается с сопротивлением работников к переменам.

Процессу внедрения управленческих инноваций свойственны диффузность и постепенность. В отличие от технологических инноваций нововведения в управлении имеют наиболее продолжительный жизненный цикл, который обусловливает долгие и постепенные процессы адаптации каждого этапа внедрения. Для преодоления психологических барьеров персонала при внедрении инноваций необходимо рассматривать последние в динамическом аспекте, а именно, как процесс, включающий в себя стадии разработки, внедрения, диффузии и рутинизации.

Сценарий принятия персоналом управленческих инноваций, как правило, состоит из пяти этапов.

1. Понимание - осознание надвигающихся преобразований и их элементарное обоснование.

2. Позитивное восприятие - открытое или скрытое одобрение преобразования.

3. Испытание - готовность экспериментировать с новыми рабочими процессами или моделями поведения, выполняя при этом полный объем основных задач.

4. Принятие - при получении положительного опыта на этапе испытания происходит внедрение преобразований на повседневной основе.

5. Интернализация - принятие преобразований и превращение их в привычные и приемлемые методы работы, которые сохраняются и совершенствуются Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора // Управление персоналом. 2012. №8. С.15.

Каждому этапу инновационного процесса можно сопоставить соответствующий этап принятия преобразования персоналом.

Представленное нами соответствие стадий принятия персоналом нововведений и этапов внедрения управленческих инноваций является, по нашему мнению, оптимальным и исключает сопротивление инновациям.

Каждый из представленных выше этапов оказывается под воздействием факторов сопротивления персонала. По природе возникновения и уровню воздействия эти факторы можно разделить на группы: психологические, социальные, организационные, профессиональные и экономические (таблица). Степень воздействия на поведение индивидуума данных факторов и их вариаций обуславливается как индивидуальными особенностями личности (уровень образования, модель поведения, психологические особенности, стрессоустойчивость), так и социально- психологическими особенностями организации (корпоративная культура, особенности формальных и неформальных коммуникаций) Василев В. Эффективное управление человеческими ресурсами в условиях кризиса // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2011. № 34. С. 75.

В процессе разработки управленческих инноваций в сознании персонала должны произойти понимание и позитивное восприятие будущих изменений. Как правило, осведомленность персонала о возможных организационных изменениях происходит посредством неформальных коммуникаций, что приводит к искажению информации и заведомо создает ложное представление о нововведениях. Избежать подобного негативного явления можно путем формализованного разъяснения причин внедрения инноваций, подробно описывая вклад каждого сотрудника, вовлеченного в инновационный процесс. Информирование сотрудников об изменениях должно осуществляться с учетом мотивов персонала, в основе которых заложено профессиональное целеполагание, а оно, в свою очередь, определяет готовность сотрудника к изменениям. С учетом специфики внедрения инноваций, где принятие решений осуществляется высшим руководством, целеполагание носит внешний характер. Цели, поставленные извне, не всегда становятся личной целью индивидуума. Следовательно, можно сделать вывод о том, что процессу предоставления информации о нововведениях должен предшествовать тщательный анализ мотивов сотрудников Халманских А.И. Управление персоналом в условиях экономического кризиса // В сборнике: Проблемы функционирования и развития территориальных социально- экономических систем Материалы IX Всероссийской научно-практической Internet- конференции. Уфа, 2015. - С. 327.

Этап внедрения управленческих инноваций, как правило, создает риск когнитивного диссонанса персонала, который выражается в страхе несоответствия компетенции и как следствие - в угрозе гарантированной занятости. Лучшим инструментом для преодоления подобных психологических барьеров, по нашему мнению, является корпоративное обучение персонала. Программа обучения, направленная на купирование сопротивления персонала, должна выполнять две основные задачи: адаптировать человеческие ресурсы к инновационной среде и поддерживать корпоративный дух. Для выполнения этих задач целесообразным является выбор метода группового обучения с привлечением услуг сторонней организации Тибилова Т. Выявление и оценка мотиваторов при подборе персонала. Проективное интервью как инструмент оценки мотивации // Мотивация и оплата труда. 2011. №3. С.25.

На этапе диффузии нововведение передается по коммуникационным каналам между членами социальной системы. Эффективность данного этапа и его скорость зависят от мощности коммуникативных каналов, особенностей восприятия и практического использования персоналом информации. Здесь особое значение принимает стимулирование персонала, как ключ к повышению эффективности труда. Важно отметить, что программа стимулирования должна строиться на основе мотивов, выявленных на этапе разработки инновации, учитывать специфику мотивационной сферы различных социально-профессиональных групп работников и включать в себя комплекс материальных и нематериальных стимулов. Данные мероприятия должны носить системный характер и обладать мобильностью к изменениям корпоративных ценностей Виноградова А. Работа должна приносить удовольствие! Кому, для чего и когда нужно измерять индекс удовлетворенности работой в организации // Мотивация и оплата труда. 2011. №4. С.5.

Этап рутинизации подразумевает полное принятие персоналом технологии новых деловых процессов и активное внедрение их в деловую культуру. Успешное проведение вышеизложенных процедур подразумевает (обеспечивает) наивысшую эффективность работы персонала в новых условиях. При этом нельзя забывать, что результативность нововведений без поддерживающих мероприятий может снижаться. Чтобы закрепить достигнутый уровень, необходимо продолжать проведение программ обучения и стимулирования персонала. Важно помнить, что основой успешных организационных изменений является непрерывный процесс совершенствования, который в свою очередь должен протекать совместно с процедурами, устраняющими барьеры инновационного процесса Семенова В.В., Адамов Г.А. Современный метод в системе управления персоналом в условиях кризиса // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ II-го Международного молодежного конкурса. Отв. ред. А.В. Горбенко. Липецк, 2015. - С. 100.

Трудно оценить ущерб от такого явления как «сопротивление инновациям», он может выражаться в несвоевременной и непродуманной инновационной политике, срыве реализации инновационной стратегии, как следствие, оказывать негативное влияние на раскрытие и формирование инновационного потенциала фирмы.

Инновационный потенциал организации - это максимальный объем инновационной продукции, который можно получить при полном использовании инновационных ресурсов. Этот финансовый показатель позволяет оценивать разницу между полученными инновационными результатами и максимально возможными от использования всех инновационных ресурсов организации Гаврилюк С.А. Методы управления персоналом предприятия в условиях кризиса // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2014. - № 4. - С. 83.

Для успешного управления сопротивлением инновациям среди управленческого персонала применяются следующие методы: открытое обсуждение идей и предстоящих изменений, убеждение сотрудников в их необходимости; привлечение подчиненных к принятию решений, создание обстановки открытости; поддержка сторонников инноваций и стимулирование согласия сопротивляющихся; кооптирование скептиков в комиссии по рассмотрению и отбору инновационных проектов; принуждение (угроза увольнения, лишение продвижения, премии и др.) Маслова Н.В. Стратегическое управление персоналом организации // Мир экономики и права. 2013. № 1-2. С. 27.

Выбор конкретного метода осуществления изменений зависит от многих факторов, например, от уровня компетентности руководителя, квалификации персонала, организационной культуры, принятого стиля управления на предприятии и т.д., например, авторитарные руководители предпочтут действовать решительно и напористо, чтобы сократить продолжительность процесса изменений; руководители - демократы продлят его возможно дольше в целях снижения сопротивления Селин И. Развитие теории и зарубежный опыт регулирования труда // Человек и труд. 2011. №9. С.24.

Таким образом, формирование инновационного потенциала напрямую зависит от функционирования и развития предприятия, перспектив его инновационной деятельности, расстановки приоритетов реализации инновационных проектов, путей совершенствования инновационных процессов, а также эффективности применяемых мер по снижению уровня сопротивления инновациям. Поэтому приоритетной задачей управленческого персонала должно стать формирование положительного отношения работников к происходящим изменениям.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >