Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")

Специфика практических подходов к развитию персонала в российских корпорациях ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»

Основные позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть»

В современных условиях гиперконкуренции любая компания вынуждена адаптироваться к условиям рынка. Факторы, которые оказывают влияние на эффективное развитие компании, всегда связаны с деятельностью сотрудников организации, именно поэтому крупнейшие российские и мировые компании большое внимание уделяют управлению персонала, его развитию. Благодаря активизации человеческих ресурсов, грамотному управлению, компания может достичь поставленных перед собой целей. Еще в советские времена существовал лозунг «Кадры решают все» и он не утратил свое значение в настоящее время.

Ярким примером эффективной стратегии управления персоналом являются следующая крупнейшая российская компания - ОАО НК «Роснефть». В данной компании огромное внимание уделяется обучению и развитию персонала. Профессиональный, высококвалифицированный персонал, мотивированный на эффективную работу, - это один из ценнейших активов компании и залог ее будущего развития.

Прикладная значимость исследования выражается в возможности использования материалов и выводов исследования для повышения развития персонала в российских компаниях.

Следует отметить, что в данном исследовании были рассмотрены данные за 2010-2015 гг. Это связано с тем, что в крупных компаниях в открытом доступе отчетность появляется не сразу, а по истечению определенного времени. Например, в 2017 году данные появятся только за 2016 год.

Объектом данного исследования является процесс управления развития персонала в корпорациях.

Предметом исследования являются формы и технологии развития персонала в российских корпорациях.

Задачи исследования:

1) Провести обзор компании ОАО НК «Роснефть».

2) Определить основные модули программ обучения персонала и их востребованность.

3) Определить наиболее значимые позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть».

На первом этапе исследования нами была рассмотрена компания ОАО НК «Роснефть».

ОАО НК «Роснефть» - одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний в мире, лидер российской нефтяной отрасли. Основными видами деятельности «Роснефти» являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий России.

НК «Роснефть» зарекомендовала себя как один из самых популярных работодателей России. По результатам исследования ВЦИОМ «Роснефть» является одним из лучших работодателей России. В интегральном рейтинге лучших компаний России с точки зрения населения «Роснефть» занимает четвертое место, аналогичный рейтинг, составленный работающими и учащимися гражданами, выглядит иначе: «Роснефть» занимает второе место. Большое внимание в стратегии развития «Роснефть» уделяет таким элементам, как система управления знаниями и система технологического обучения, которые становятся основными факторами конкурентоспособности.

Численность компании по состоянию на 31.12.2015 года составляет 261,5 тыс. человек. Компания «Роснефть» очень быстро развивается и растет численность персонала. Представлены показатели роста персонала.

Компания «Роснефть» в своей работе опирается на программу «Инновационное развитие». Данная программа была разработана в 2005 году, активно развивается и совершенствуется в настоящее время. Управление инновационным развитием НК «Роснефть» осуществляется с помощью разработанных в компании систем:

1. система новых технологий;

2. система взаимодействия с ВУЗами и научными центрами;

3. система технологического обучения;

4. система управления знаниями;

5. система менеджмента качества.

К примеру, основной задачей системы новых технологий является непрерывное внедрение новых производственных решений с целью увеличения запасов, повышения объемов добычи, снижения затрат, а также формирование кадрового ядра специалистов мирового уровня.

В свою очередь, система взаимодействия с ВУЗами и научными центрами предполагает корпоративные программы научных исследований «Технологический вызов», который осуществляется с адресным привлечением российских и зарубежных специалистов мирового уровня.

Под системой технологического обучения понимается проведение курсов для сотрудников компании для подготовки и проведения которых привлечены лучшие лекторы из ведущих российских (МГУ, РГУ нефти и газа) и зарубежных (Standford University, University of Tulsa, Colorado School of Mines, Texas A&M University, University ofCalgary, University of Houston, Institute Francais du Petrole, Ecole Nationale Superieure de Geologie) университетов.

С помощью системы управления знаниями решаются проблемы стандартизации и автоматизации процессов сбора, аккумулирования, хранения и распространения знаний и лучшего опыта.

В рамках данной системы в компании реализованы такие проекты, как:

· банк технологий (здесь собрана информация о более 250 технологиях в области добычи нефти, применяемых в мире, содержатся технологические матрицы, определяющие порядок и место применения технологий);

· банк инноваций (здесь собрана информация по новейшим достижениям в области нефтедобычи и переработке, также содержатся инновационные разработки специалистов компании);

· банк проблем и решений (являющийся средством автоматизации работы эксперта, единым центром подачи заявок на решение производственных задач, связанных с добычей, разведкой разработкой);

· информационное хранилище (представляет собой электронную библиотеку, где осуществляется структурированное хранение знаний);

· экспертная система (компьютерная система, которая может помочь в решении некоторых вопросов, выступая в качестве специалиста- эксперта, экспертные знания используются для обеспечения высокоэффективного решения проблем);

· программа «Обмен знаниями» (предназначена для обмена и распространения полученных знаний);

· программа «Проектные зоны» (предназначена для использования полученных знаний в конкретных проектах: системе новых технологий, проектно-технологической документации на разработку месторождений, Научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки-НИОКР);

· программа «Планирование и управление НИОКР и новыми технологиями» (предназначен для планирования получения знаний).

Под системой менеджмента качества понимается система повышения производительности труда и оптимизации бизнес-процессов.

Цель компании «Роснефть» - распространение знаний, компания проводит политику по наращиванию интеллектуального и технологического преимущества с помощью финансирования научно-исследовательского центра и поддержки деятельности ведущих вузов страны. Объем затрат на инновационную деятельность в 2015 году составил 116,9 млрд. руб.

Важнейшей составляющей программы Инновационного развития НК «Роснефть» является организация системы непрерывного обобщения и распространения знаний и лучшего опыта. Мероприятия в этой области с 2013 года включают в себя: ежеквартальный выпуск корпоративного журнала «Научно-технический вестник ОАО «НК «Роснефть», регулярную публикацию научно-технических статей специалистов компании в ведущих российских научно-технических журналах, а также участие специалистов

«Роснефти» во всероссийских и международных конференциях.

На основе программы Инновационного развития в компании реализуется стратегия внутреннего роста. Стратегия внутреннего роста в области управления персоналом реализуется в двух основных направлениях-это формирование кадрового резерва и социальная политика компании.

Одним из ключевых приоритетов компании является постоянное совершенствование профессионально-технических и управленческих компетенций персонала. В Отчете в области устойчивого развития говорится, что «НК «Роснефть» считает одной из своих приоритетных задач создание системы развития и обучения персонала, нацеленной на совершенствование профессиональных, управленческих и личностных навыков персонала с целью обеспечения устойчивого лидерства и дальнейшего роста капитализации компании».

Следует отметить, что с 2010 года в компании введен в действие «Стандарт компании - организация обучения персонала», цель данного документа обеспечение организационной и методологической поддержки процесса обучения персонала. В нем содержатся основные принципы и направления обучения.

Необходимо выделить основные цели системы обучения персонала:

· обеспечить уровень профессионально-технической компетентности персонала, который будет соответствовать текущим и долгосрочным потребностям организации;

· обеспечить рост управленческого потенциала компании;

· выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала;

· внести в компанию инновационные знания и решения.

Система обучения персонала компании опирается на следующие ключевые принципы:

· учет потребностей бизнеса и результатов оценки профессиональных компетенций персонала;

· непосредственное участие руководителей в формировании программы обучения;

· опора на корпоративные нормы и ценности;

· максимальное использование внутреннего ресурса обучения;

· информатизация (передовые информационные технологии, дистанционное обучение);

· эффективность учебных программ.

Общая координация процесса обучения работников осуществляется Департаментом кадров. В компании проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым профессиям, с отрывом и без отрыва от работы, по следующим направлениям:

· обязательное обучение;

· профессионально-техническое обучение;

· управленческое обучение.

Обязательное обучение производится в соответствии с требованиями государственных органов (Ростехнадзор, МЧС России, Трудовая инспекция и другие).

Профессионально-техническое обучение подразумевает под собой обучение работников, направленное на развитие профессионально- технических компетенций в соответствии с технологической стратегией компании.

Управленческое обучение предусматривает обучение действующих руководителей, кадрового резерва и молодых специалистов с лидерским потенциалом, направленное на развитие управленческих компетенций.

Рассмотрим более подробно каждое из направлений обучения.

Во-первых, обязательное обучение планируется в соответствии с требованиями ФЗ, иных нормативных правовых актов РФ, в случаях, когда обучение является условием выполнения работниками должностных обязанностей. Обязательное обучение проводится корпоративными учебными центрами и организациями, аккредитованными контролирующими органами.

В стандарте компании содержится перечень основных видов обязательного обучения по требованиям Ростехнадзора, Министерства труда и Министерства образования РФ, обучение по требованиям норм пожарной безопасности, предупреждения и ликвидации ЧС, профессиональная аттестация, обучение персонала для поддержания и улучшения системы менеджмента качества и т.д.

Во-вторых, профессионально-техническое и управленческое обучение планируется в соответствии с текущими и перспективными потребностями организации, а также по результатам аттестации. Оно проводится корпоративными тренерами, корпоративными учебными центрами, а также отобранными на тендерной основе внешними провайдерами образовательных услуг. Оценка эффективности данного вида обучения осуществляется с позиций прогресса в знаниях, динамики развития профессиональных компетенций, возможности переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия, качества организации учебного процесса.

Основные виды профессионально-технического обучения: программы профессиональной подготовки и повышения квалификации инженерно- технических работников по всем направлениям деятельности компании; программы целевой подготовки проектных команд под стратегические проекты; программы дополнительного профессионального образования; программы обучения иностранным языкам для работников.

К видам корпоративного управленческого обучения относят: корпоративные программы MBA; программы развития управленческих компетенций действующих руководителей - всех уровней аппарата управления, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров; программы управленческого развития молодых специалистов.

Количество человек, прошедших обязательное, профессионально- техническое и управленческое обучение в компании растет с каждым годом, что положительно сказывается на работе компании в целом. В период с 2010 по 2015 год можно наблюдать, что количество прошедших обучение увеличилось практически в три раза.

В организации идет процесс постоянного улучшения системы компетентностной оценки и формирования всех категорий персонала. Данная система направлена на решение ценных бизнес-задач компании. Поэтому для оценивания сотрудников применяются первоочередные методики, действующие в крупнейших зарубежных компаниях. Например, в рамках целевого инновационного проекта «Внедрение компетентностного метода оценки и развития персонала во всех сегментах бизнеса Компании» совместно с РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, а также ФГБОУ ВПО

«Национальный исследовательский Томский политехнический университет» и ведущими консалтинговыми компаниями России проводится работа по разработке профессионально-технических компетенций. В рамках пилотного внедрения системы в 2015 г. прошли оценку свыше 2 тыс. чел. В данный момент продолжается разработка компетенций для множества блоков компании, но всего в 2015 г. в периметре «Роснефть» проведены оценочные мероприятия для более чем 17 тыс. чел.

Следует отметить, что процесс обучения персонала - комплекс мероприятий по выявлению потребности в обучении, планированию, проведению обучения и оценке его эффективности.

В НК «Роснефть» ежегодно осуществляется единый цикл мероприятий по организации обучения работников, который включает следующие ключевые этапы:

1. анализ потребности в обучении;

2. планирование обучения;

3. проведение обучения;

4. оценка эффективности обучения.

Анализ потребности в обучении - комплекс мероприятий, позволяющий максимально эффективно определить пробелы между текущими и будущими задачами организации и существующим уровнем компетентности персонала компании. Департамент кадров НК «Роснефть» формирует потребность в обучении исходя из краткосрочных и долгосрочных целей компании, а также аттестации сотрудников.

Далее Департамент кадров начинает этап планирования обучения. Формируется план профессионально-технического и управленческого обучения, формируются предварительные списки участников обучения и бюджет на подготовку кадров.

На этапе проведения обучения:

· уточняются списки участников обучения;

· проводится выбор места проведения обучения;

· проводится выбор провайдеров образовательных услуг;

· определяется стоимость участия в обучении;

· утверждается учебная программа курса;

· осуществляется обучение.

Департамент кадров ОАО «НК «Роснефть» отвечает за организацию корпоративного обучения. Кадровые службы отвечают за направление сотрудников на курсы корпоративного обучения. При организации обучения в приоритетном порядке используются корпоративные учебные площадки. Корпоративный ресурс обучения состоит из корпоративных тренеров - работников ОАО НК «Роснефть», глубоко владеющих технологиями работы в сфере своей экспертизы и корпоративных преподавателей. Например, в 2015 году корпоративный тренерский состав (691 тренер) обеспечил более 69 000 человеко-курсов, что составляет 21% от общего объема обучения.

В компании существует учебно-тренинговая база, которая позволяет создать условия обучения, обеспечивающие высокий уровень усвоения знаний и отработки практических навыков.

Состав корпоративной учебно-тренинговой базы:

· региональные учебно-методические центры (РУМЦ);

· региональные учебные центры (РУЦ);

· учебные классы (УК).

Главная функция учебных центров заключается в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала. РУМЦ является площадкой для разработки учебно-методических материалов для проведения корпоративного обучения персонала, а на базе РУЦ создаются участки практического тренинга. Учебные классы выступают в качестве площадок для организации всех видов обучения.

Собственный корпоративный ресурс обучения включает 59 учебных площадок на 2015 г.:

· учебных центров;

· учебных классов;

· учебных участков;

· полигонов практического тренинга.

В настоящее время продолжается наращивание мощности учебно- тренинговой базы и использование собственного корпоративного ресурса обучения, что обеспечивает более половины объема обучения. Также продолжается реализация программы оснащения Учебно-тренинговой базы компании тренажерами для отработки практических навыков оперативного персонала опасных производственных объектов2.

При организации корпоративного профессионально-технического обучения, нацеленного на распространение лучших корпоративных практик и опыта, используется внутренний ресурс обучения. Одним из наиболее эффективных методов распространения знаний являются шаблоны применения технологий, которые дают возможность определить наиболее подходящие технологии для решения определенной задачи и проранжировать отобранные технологии по экономической эффективности.

Такой подход позволяет специалистам на производстве принимать оперативные решения по применению той или иной технологии или метода.1

После проведения обучения учебные курсы оцениваются с точки зрения:

· прогресса в знаниях (входной/выходной срез знаний);

· качества организации учебного процесса;

· успешности применения приобретенных знаний и навыков. Также в компании существует инновационная форма обучения персонала - корпоративная система дистанционного обучения и контроля уровня знаний, которая позволяет всем сотрудникам компании, чьи рабочие места оборудованы персональными компьютерами, в режиме реального времени пройти интерактивное обучение. Данная система активно развивается с 2009 г. Корпоративная библиотека электронных программ была увеличена в 2015 году до 266 курсов, 19 инновационных учебных технологических программ, внедрены учебные фильмы для обучения рабочих - 65 фильмов.4 810 сотрудников компании прошло обучение в дистанционном формате.

С 2006 г. в компании реализуются корпоративные программы профессиональной переподготовки, разработанные совместно с ведущими российскими вузами. В сотрудничестве с РГУ нефти и газа им. Губкина компания реализует пять программ получения дополнительных профессиональных квалификаций. В 2013 г. обучение проходили 212 руководителей и специалистов компании из числа кадрового резерва.1

По предложению НК «Роснефть» в данном университете разработана инновационная программа получения дополнительной профессиональной квалификации «Морской буровой супервайзер» с участием компаний Drillbert Engineering (CША) и практикой на морских буровых объектах компании Stena Drilling (Швеция). Данная программа пока не имеет аналогов в российской практике подготовки специалистов. Актуальность программы возрастает в связи с началом масштабных работ на Арктическом шельфе.

Также совместно с РГУ нефти и газа им. Губкина в НК «Роснефть» проводится реализация программы зеркального обучения специалистов технического и экономического направлений компании. Суть программы в том, чтобы дать специалистам экономических направлений базовые знания отраслевой специфики и, наоборот, специалистов-отраслевиков обучить основам экономики и управления.

С 2013 года «Роснефть» стала участником государственного проекта по разработке отраслевых профессиональных стандартов. В феврале 2013 г. по запросу Минэнерго России компания передала в Министерство профили профессионально-технических компетенций по блоку «Разведка и добыча» и по блоку «Переработка, коммерция и логистика» для разработки отраслевых профессиональных стандартов. В компании сформирована группа экспертов для согласования 24 профессиональных стандартов нефтегазовой отрасли, разрабатываемых Национальным институтом нефти и газа.

Подготовка кадров является одной из важнейших задач для компании. Ставка делается на молодежь с высоким интеллектуально -- нравственным потенциалом, серьезными профессиональными и творческими возможностями, способную к инновациям и стремящуюся к обучению и развитию. Компания последовательно и системно реализует молодежную политику, направленную на привлечение талантливой молодежи, создание условий для ее профессионального развития и эффективного включения в деятельность компании.

Молодежная политика ОАО «НК «Роснефть» ориентирована на решение следующих ключевых задач:

· обеспечить формирование молодого внешнего кадрового резерва компании, мотивированных к получению качественного профессионального образования и трудоустройству в «Роснефть»;

· обеспечить приток в компанию необходимого количества перспективных молодых специалистов из числа лучших выпускников вузов с уровнем подготовки, соответствующим требованиям бизнеса компании;

· обеспечить эффективную работу молодых специалистов посредством ускорения их адаптации, развития профессиональных и управленческих навыков, вовлечения в инновационную, научно- исследовательскую и проектную деятельность;

· обеспечить поддержку государственной политики в сфере профессионального образования.

В рамках молодежной политики компании с 2005 года активно реализуется корпоративная система непрерывного образования «Школа -- Вуз -- Предприятие». На официальном сайте компании сказано «мы гордимся тем, что нам удалось выстроить такую систему, позволяющую этой уверенности друг в друге крепнуть и развиваться».

Первая, начальная ступень программы подготовки кадров «Школа - Вуз - Предприятие» - «Роснефть-классы», инновационная система профильной довузовской подготовки будущих сотрудников. Обучающая программа «Роснефть-классов» включает в себя помимо качественного изучения базовой школьной программы, дополнительное образование по профильным предметам. «Роснефть» одной из первых внедрила программу привлечения преподавателей из профильных вузов для обучения профильным предметам и проведения специальных курсов. Спецкурсы, экскурсии на предприятия и встречи с заслуженными работниками компании мотивируют на выбор востребованных для компании профессий и возвращение после обучения на предприятие. Количество «Роснефть-классов» увеличивается с каждым годом, что является показателем эффективности данной программы.

Второй уровень корпоративной системы подготовки кадров «Школа - Вуз - Предприятие» - сотрудничество с вузами. Компания с 2015 года сотрудничает на основе долгосрочных комплексных соглашений с 47 вузами страны, 18 университетов имеют статус вузов-партнеров ОАО «НК «Роснефть».

В 2015 г. ОАО «НК «Роснефть» были заключены 5 соглашений о сотрудничестве с вузами. Подписание 2 соглашений: с Национальным минерально-сырьевым университетом «Горный» и Санкт-Петербургским государственным морским техническим университетом -- состоялось в рамках XIX Петербургского международного экономического форума.

Новыми партнерами ОАО «НК «Роснефть» также стали Государственный университет морского и речного флота им. адм. С. О. Макарова, Тюменский государственный университет и Ухтинский государственный технический университет.

К примеру, в 2014 г. «Роснефть» сотрудничала на основе долгосрочных комплексных соглашений с 34 вузами страны, 13 университетов имеют статус стратегических партнеров, также было заключено 5 соглашений о сотрудничестве с вузами. Подписание 3 соглашений: с МГИМО МИД РФ, РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина и Санкт-Петербургским академическим университетом -- состоялось в рамках ХVIII Петербургского международного экономического форума. Новыми партнерами «Роснефти» стали Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова и Морской государственный университет им. адм. Г. И. Невельского.

Следует отметить, что в 2013 г. компания сотрудничала на основе долгосрочных комплексных соглашений с 34 вузами страны, 13 университетов имели статус стратегических партнеров. В 2010-2012 г. компания «Роснефть» сотрудничает с 27 ведущими вузами страны, 8 из которых имеют статус стратегических вузов-партнеров.

Компания традиционно организует в вузах-партнерах «Дни «Роснефти», в рамках которых проводится отбор студентов на практику и собеседование с ними. В 2015 г. организованы 105 «Дней «Роснефти», их участниками стали более 8 500 студентов. С 2011 года для студентов профильных вузов проводятся деловые игры «Роснефть завтра».

««Дни Роснефти» и «Дни карьеры», производственная практика и стажировки, конкурсы студенческих проектов и фестиваль «Будущее Роснефти» -- все это помогает им адаптироваться и проявить свои лучшие профессиональные и личностные качества здесь и сейчас». Более 15 000 человек приняли участия в данных мероприятиях компании.

Работа с молодыми специалистами -- третий уровень программы

«Школа - Вуз - Предприятие». Работа с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики компании.

Для молодых специалистов созданы условия для профессионального роста и развития лидерских качеств. В компании выстроена и успешно действует система мероприятий, по индивидуальному развитию молодых специалистов. Данная программа позволяет быстро адаптироваться на предприятии. Для молодых сотрудников регулярно проводятся деловые игры, конференции, конкурсы, тренинги, фестивали.

В ходе анализа было выявлено, что в компании между молодыми сотрудниками ежегодно проводится конкурс на лучшую молодежную научно-техническую разработку по проблемам топливно-энергетического комплекса, организатором которого является Минэнерго России. Помимо конкурса необходимо отметить Межрегиональную научно-техническую конференцию, где результаты победителей и номинантов имеют практическую ценность для «Роснефти» и рекомендуются к внедрению.

В компании активно развивается институт наставничества, который действует на регулярной основе. Наставники молодых специалистов проходят отбор, а затем обучение, обязательно участвуют в региональных семинарах по обмену лучшими практиками. На данных семинарах рассматриваются вопросы грамотного выстраивания коммуникаций между наставниками и молодыми специалистами, анализируется понимание специфики обучения взрослых и использование инструментов для мотивации молодых специалистов на профессиональное развитие.

В компании успешно функционируют Советы молодых специалистов - выборный орган управления общественно-профессиональной организацией молодых специалистов, созданный с целью объединения молодых специалистов, выявления и максимально эффективного использования их потенциала. К функциям Совета молодых специалистов относят:

· адаптация и закрепление молодых специалистов в компании,

· помощь молодым специалистам в решении их социальных проблем, производственной деятельности и быта,

· содействие в создании условий для повышения творческой инициативы молодых специалистов,

· привлечение молодых специалистов к участию в научно-техническом творчестве,

· подготовка и проведение конференций и других мероприятий, с целью выявления перспективных молодых специалистов,

· укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами компании,

· расширение взаимодействия и обмен опытом с коллегами,

· мотивация молодых специалистов,

· участие в проведении профориентационной работы с профильными Роснефть-классами и с высшими (средними) профессиональными учебными заведениями.

После проведения анализа официальных документов компании, можно сказать, что НК «Роснефть» ставит перед собой следующие задачи в области управления персоналом:

планирование обучения и развития персонала компании;

отбор работников в кадровый резерв и экспертные сообщества;

отбор талантливой молодежи;

обеспечение руководства актуальной информацией об уровне развития компетенций для принятия кадровых решений при приеме на работу и повышении в должности и т п.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее