Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")

Заключение

В настоящее время информационный и технологический прогресс привел к тому, что возможности социума, его способности к генерированию нового знания и информации становятся главными ресурсами завтрашнего дня. Наиболее значимым качеством социума становится его способность усваивать информацию и продуцировать новое знание, его умение быстро реагировать на изменчивую ситуацию и принимать решения.

Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала сотрудников. Персонал становится ключевым фактором, определяющим эффективность использования остальных ресурсов. Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Сегодня на первый план в структуре организации выходит стратегия управления персоналом, которая является приоритетным направлением по развитию человеческого капитала организации, способным повысить эффективность деятельности организации.

В данной работе организация рассматривается с позиции системного анализа. Системный подход в социологии позволяет рассмотреть организацию как сложный объект, состоящий из множества элементов, выполняющих определенные функции и взаимодействующих между собой. Одним из существенных элементов организационной системы выступает персонал. Существует множество определений понятия персонал, и различные точки зрения на его природу. В данной работе понятие анализируется в рамках трех подходов к управлению (экономического, органического и гуманистического), а также с точки зрения изменения в отношении к данной категории (генезис понятия персонал в классических теориях, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов). Как показал проведенный анализ научной литературы авторы по-разному определяют этот термин. Под персоналом организации следует понимать личный состав организации, отобранный по профессиональному признаку, целенаправленно объединенный для достижения цели организации.

Также в работе идентифицировано понятие управления персоналом, которое рассматривается как комплексная система основных направлений работы с персоналом, этапов, принципов, методов и средств. Управление персоналом выступает в качестве одной из главных подсистем организации, и рассматривается как совокупность функциональных составляющих. Принято следующим образом дифференцировать ее на функциональные подсистемы: подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития персонала, анализа и развития средств стимулирования труда, подсистема юридических услуг и подсистема развития социальной инфраструктуры.

Особая роль в управлении персоналом отводится его развитию, под которым подразумевается совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства, стимулирования творчества. Основными элементами системы развития являются обучение персонала, профессиональная адаптация, продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой и мотивация. Основная цель мероприятий по развитию персонала - обеспечение организации необходимым персоналом, который способен решать стратегические, тактические и оперативные цели.

Таким образом, применение понятий «управление персоналом», «развитие персонала» целесообразно, только в тех организациях, в которых озабочены проблемой развития как организации в целом, так и ее сотрудников и существует разработанная в соответствии со стратегией развития организации, политика развития персонала. Современные организации стремятся относиться к каждому сотруднику не только как к рабочей силе, но и как к неповторимой самодостаточной личности, со своими особенностями, возможностями и потребностями. Раскрытие потенциала сотрудника и его развитие приносит огромную пользу организации. Развитие персонала вносит основной вклад в успешное достижение организационных целей и инвестирование в это развитие выгодно для заинтересованных лиц.

Система развития персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает все большее значение. А развитие персонала через обучение приобретает в наши дни все большее значение. Обучение позволяет организации получить лояльных, мотивированных и преданных сотрудников. Соответственно, изучение теоретических основ развития персонала позволили нам перейти к изучению обучения как важной составляющей развития персонала.

В данной работе рассмотрены основные модульные блоки повышения профессионального уровня. Ведь профессиональное развитие ведет к повышению эффективности организации, в связи с этим каждая организация стремится обладать высококвалифицированными сотрудниками, тем самым получая преимущества на рынке. Именно развитие персонала способствует выполнению настоящих и будущих целей организации, через овладение сотрудниками необходимой квалификации.

В работе сформулирован основной элемент профессионального развития - обучение, которое в условиях современной нестабильной ситуации, оказывает решающее воздействие на персонал и организацию. Именно через обучение можно решить ряд проблем повышения эффективности деятельности сотрудника. В данной работе под обучением понимается процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного выполнения профессиональных задач.

Проанализирована структура образовательного процесса, факторы, влияющие на выбор программ обучения, цели обучения и методы, которые могут помочь в их достижении. Представлена подробная классификация методов обучения. Даны рекомендации по поводу задач, которые необходимо решать в ходе обучения.

Профессиональное развитие ведет к повышению эффективности организации, в связи с этим каждая организация стремится обладать высококвалифицированными сотрудниками, для чего формирует системы повышения профессионального уровня. Целью данной системы является обеспечение организации работниками в соответствии с организационными целями. Рациональная система повышения профессионального уровня сотрудников должна базироваться на двух принципах: профессионализация управления и инновационность.

Профессиональное развитие персонала должно быть непрерывным процессом и носить опережающий характер, являться мотивирующим, направленным на формирование у сотрудников внутренней потребности в совершенствовании. Основным элементом профессионального развития является обучение. В настоящее время ценность сотрудника во многом определяется знаниями и информацией, которыми он обладает. Это обуславливает необходимость управления знаниями, через подсистему обучения персонала, которая трактуется как система приобретения новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения трудовой функции. Именно через обучение можно решить ряд проблем повышения эффективности деятельности сотрудников. В качестве основных направлений образовательного процесса выделены следующие: определение потребности в обучении, установление целей организации, определение бюджета на обучение, выбор методов обучения, процесс формирования образовательных программ, контроль качества обучения и формирование базы знаний.

Стратегия обучения персонала формируется под влиянием личностных факторов, факторов внешней и внутренней среды организации. Для формирования системы обучения необходимо определить стратегические, тактические и оперативные цели и осуществить выбор методов, которые могут помочь в их достижении. Представлена классификация методов обучения, в зависимости от места его проведения (с отрывом и без отрыва от работы), выделены традиционные и активные методы обучения, а также проанализирован ряд современных методов обучения персонала: сторрителлинг, обучение действием, обучение по методу Shadowing, Budding. Содержание, формы и методы обучения должны не только учитывать потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний и навыков, необходимых для успешной работы, но и работать на цели и интересы организации. Отдельные виды обучения не стоит рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленная система обучения предполагает тесную связь между этими видами обучения. Анализ научной литературы, позволяет сформировать три концепции обучения персонала: специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение, ориентированное на личность. Необходимо сделать вывод о том, что обучение персонала является необходимой частью деятельности любой организации, так как в последние годы необычайно быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала персонала. Обучение становится все более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели.

С целью формирования эффективной модели развития персонала был проведен анализ применения теоретических положений к деятельности компании ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД» на практике реализации программ обучения и развития персонала. Исследуются именно данные компании, так как они являются одними из самых стабильных, социально значимых корпораций на российском рынке.

Изучение основных показателей оценки и деятельности кадрового обеспечения показали, что персоналу уделяется большое внимание, а постоянное совершенствование компетенций персонала является ключевым приоритетом компании. Прикладная значимость исследования выражается в возможности использования материалов и выводов исследования для повышения развития персонала в российских компаниях.

B процессе исследования «Роснефть» были выделены основные цели системы обучения персонала, которые можно свести к единой - обеспечение компании компетентными сотрудниками, способными удовлетворять потребностям бизнеса. Выделены виды и этапы обучения. Изучены статистические данные компании, которые позволяют сделать вывод о том, что профессионально-техническое и управленческое обучение компании с каждым годом становится популярнее и повышает эффективность трудовой деятельности сотрудников. Изучена деятельность Департамента кадров компании, официальные документы, отчеты устойчивого развития, данные об учебно-методических центрах компании. Анализ деятельности Департамента говорит о том, что он обеспечивает компанию высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками. Проанализирована корпоративная система непрерывного образования «Школа - ВУЗ - Предприятие», которая является одним из важнейших элементов системы развития.

После проведенного анализа официальных документов компании OAO «РЖД» в области повышения квалификации и обучения можно отметить следующее. В настоящее время в компании сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, которая через реализацию множества программ дает сотрудникам максимально широкие возможности для профессионального развития. В данном исследовании выявлены в целом общие параметры основных позиций обучения и повышения квалификации персонала. Исследована работа, направленная на профессиональное и личностное становление молодежи. Ведь именно молодой персонал является носителем инновационного потенциала развития организации, обладает такими корпоративными компетенциями, как повышенная адаптивность к новым и изменяющимся условиям труда, открытость новым технологическим решениям, мотивацией к саморазвитию, лидерское поведение.

В ходе исследования компании ОАО «РЖД» и ОАО НК «Роснефть» были выделены статистические данные, которые позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время в холдингах сформирована во многом уникальная система развития персонала,которая позволяет выделить единые ключевые принципы обучения и развития персонала в данных компаниях:

Опережающий характер - развитие знаний и навыков в соответствии с общей стратегией развития компании.

Непрерывность - постоянное обновление знаний.

Индивидуальный подход и адресность - разработка курсов обучения и программ развития в соответствии с потребностями целевых категорий, формирование индивидуальных планов развития сотрудников.

Корпоративность - в основе обучения находится корпоративная культура.

Эффективность - контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и развития.

Качество - высокие требования к профессионализму преподавателей, методикам подготовки и проведения, технической оснащенности, организационной поддержке и практической направленности учебного процесса, активное использование информационных технологий в обучении.

Следует отметить, что гипотеза исследования - система развития персонала в крупных российских корпорациях имеют идентичность основных модульных блоков и общую специфику трендов - полностью подтвердилась. Специфичных параметров особо выявить не удалось, если даже они присутствовали, то это связано с тем, что мы анализировали две крупные компании с разным видом деятельности.

Подводя итог, следует заметить, что полученные выводы могут быть использованы для повышения эффективности обучения, для формирования системы развития персонала компании, а также для определения ориентиров обучения внутри корпорации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее