Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Типологии и модели корпоративной культуры

Многообразие и неповторимость корпоративных культур в разных организациях обуславливается спецификой и особенностями каждой организации. Все организационные элементы непосредственно влияют на формирование и развитие корпоративной культуры. Но, несмотря на это, существует большое количество классификаций, необходимых для упорядочения и установления связей между явлениями и понятиями. Классификации основаны на содержательных характеристиках, представляющих собой определенные признаки или их совокупности Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - № 2(9) - 2011. С.44..

Одна из самых простых и известных классификаций - классификация по преобладающему стилю управления организацией. Соответственно, выделяют авторитарную (директивную), либеральную (попустительскую) и демократическую корпоративную культуру.

По уровню устойчивости, то есть по уровню чёткости действия элементов культуры, корпоративная культура может быть стабильной или нестабильной. По степени соответствия личных и общественных интересов организации - интегрированная (с высокой степенью соответствия) и дезинтегрированная (с низкой степенью соответствия). По общей направленности доминирующих в организации ценностей - личностно- ориентированная (направленность на сотрудников) и функционально- ориентированная (направленность на выполнение функциональных алгоритмов). В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - № 11 - 2012. С.49-62..

Но существуют более систематизированные, комплексные типологии, в которых за основу выделяют более одного признака. Самой популярной в западном менеджменте является типология по поддержанию состояния и успеха организации, автором которой является Джеффри Зонненфельд. Он выделяет 4 типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «оборонная» Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают (опубликовано 23.11.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr- portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut (дата обращения: 26.01.2015)..

«Бейсбольная команда». Быстрое принятие рискованных решений и реализация непосредственной взаимосвязи с внешней средой. Ключевые успешные сотрудники - «свободные игроки», и компании борются за них. Работники с невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных». Такая культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск.

«Клубная культура». Лояльность, преданность и сработанность членов коллектива, командная работа. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, широкого профессионального опыта и должностного положения, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

«Академическая культура». Набор новых молодых сотрудников с долгосрочной перспективой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой опыт и мастерство, развивает творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и постепенного карьерного роста. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся и стабильных, давно образованных учреждений.

«Оборонная культура». Нет гарантии постоянной работы, возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. В ситуации «борьбы за выживание» нередко оказываются небольшие провинциальные учреждения культуры или старые организации, в условиях которых могут проявить себя талантливые уверенные в себе сотрудники.

Комплексной (синтетической) типологией является классификация К. Камерона и Р. Куинна которые выделяют клановую (семейную), адхократическую (от лат. «по случаю»), рыночную и иерархическую (бюрократическую) культуры (см. рис. 1.2.) Камерон Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры. [Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И. В. Андреевой]. -- СПб.: Питер, 2001. С.61-79.

Основные принципы данной типологии следующие Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления - СПб.: Гуманистика, 2006:

– выделяют 4 типа культур, которые основываются на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая;

– любая организация и индивид имеют индивидуальный профиль - элементы типов культуры в определенной пропорции;

– индивидуальный профиль организационной культуры - реально существующий и желаемый, который необходимо сформировать для повышения эффективности работы организации;

– между ними - разрыв, который должен являться объектом внимания управленцев и HR-менеджмента (то, что называется управлением организационной культурой - soft-management).

Классификация К. Камерона и Р. Куинна

Рисунок 1.2. Классификация К. Камерона и Р. Куинна

Клановая (семейная) культура. Характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главная ценность - команда. Организации похожи на большие семьи, а их лидеры воспринимаются часто в роли воспитателей или родителей. Высокая обязательность организации, которая способствует сплоченности коллектива и моральному климату. Успех достигается доброжелательным отношением к клиентам, партнерам и заботой о людях. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах и общих интересах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Лидер чаще выступает в роли «пособника» - ориентированного на людей и процессы, или в роли «наставника» - заботливого и проявляющего во всем участие. Подчиненные не получают чётких указаний, выполняя свои обязанности интуитивно. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности и может привести в превращение в «безответственный загородный клуб». Чаще всего это организации, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, либо услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные дома народного творчества, музеи, библиотеки.

Адхократическая культура. Проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям и высокую гибкость в решении задач. Чаще всего это динамичная предпринимательская и творческая работа. Организации важно быть лидером в своем сегменте, успех означает предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг; делает акцент на приобретении новых ресурсов, росте и развитии. Лидер выступает в роли

«новатора» - талантливого созидателя, либо в роли «провидца» - личности, оценивающей будущие перспективы и делающей акцент на возможностях и вероятностях. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск и эксперименты, личная инициатива, свобода которых поощряются. При чрезмерной личной инициативе и самостоятельности членов может превратится в «деспотичную анархию». Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Сюда можно отнести объединения и компании по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры.

Рыночная культура. Свойственно внимание на внешние позиции (расширение доли рынка, прирост клиентской базы), стабильность и контроль (поддержание определенного уровня рентабельности), высокую ориентацию на результат и выполнение поставленных целей. Лидер в рыночной культуре может исполнять роль «бойца» - решительной, агрессивной личности, участвующей в решении всех задач, или в роли

«постановщика» - ориентированного на принятие решений и решение задач с помощью упорного труда. Среди сотрудников поощряется целеустремленность и соперничество. Чрезмерное стремление к высокому уровню конкурентоспособности может превратить организацию в

«деспотичную и циничную систему». Данную культуру целесообразно использовать на этапе активного развития организации, в период захвата рынка. Подходит только что открывшимся художественным, выставочным центрам, частным музеям с коммерческим уклоном.

Иерархическая (бюрократическая) культура. Фокусирование внимания на внутренней поддержке сотрудников, регламентированной упорядоченности всех процессов и высоком уровне контроля. Цель - поддержание стабильности, плавного хода деятельности и формализованных отношений в коллективе. Рациональные лидеры выступают либо

«инструкторами» - хорошо информированными, знающими дело экспертами, либо «координаторами» - надежными личностями, поддерживающими весь рабочий процесс и структуру. Наемным работникам гарантирована занятость и долгосрочная предсказуемость. Опасность чрезмерного развития - состояние «застывшей бюрократии». К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения, которые, в первую очередь, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт.

Комплексная типология организационных культур Ч. Хэнди Национальная культура и организационное поведение: типология Чарльза Хэнди // Интерактивная образовательная система Элитариум 2.0. [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/organizacionnoe_povedenie_tipologija_charles_handy/ (дата обращения: 11.12.2015):

Культура роли, или культура Аполлона (тип «бюрократия»). Наличие точной ролевой позиции и ориентация на выполнение процедур и правил для каждого члена организации. Такая оргкультура наиболее эффективна в стабильной ситуации и не рассчитана на инновации.

Культура власти, или культура Зевса (ориентирована на лидера, тип «ордена»). Центральная фигура в организации - руководитель, обладающий формальной властью и большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована при этом на ценности руководителя, его представления и ожидания. Обычно такую организацию описывают как команду единомышленников, в которой альтернативные идеи в явном виде не высказываются - в силу авторитета руководителя. Карьера, продвижение определяется способностью следовать основной линии руководителя. Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие, быстрое достижение успеха.

Культура задачи, или культура Афины (ориентирована на деятельность, «командная»). Основа деятельности - командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. В этой культуре нет четко выраженной иерархии. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В сотрудниках ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты. Основной тип ресурсов - ресурсы малых групп.

Культура личности, или культура Диониса (ориентирована на индивидуальность, «звездная»). Эта культура на первое место ставит личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. В организации доминирует формальное и неформальное мнение, что профессионал имеет право на автономию.

Существует также классификация культур в Концепции управления человеческими ресурсами Концепция управления человеческими ресурсами. // Энциклопедия менеджера. Википроект Executive.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e- xecutive.ru/wiki/index.php (дата обращения: 11.12.2015) . Согласно Концепции УЧР (конец ХХ века - начало XXI века) выделяют следующие типы культуры: благотворительная организация, добровольное рабство, семья, тюрьма строгого режима, коллектив единомышленников Гулимова А. В какой культуре мы живем? (опубликовано 21.07.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/v-kakoy- kulture-my-zhivem-tipy-korporativnyh-kultur-organizacii/ (дата обращения: 11.12.2015)..

Благотворительная организация - организация, где основное внимание собственника к комфортным рабочим условиям и благу сотрудников, но в компании велика вероятность профессиональной деградации. Добровольное рабство - организация, в которой присутствуют неограниченные возможности профессионального и карьерного роста, однако интересы компании напрямую зависят от личных интересов руководителя и у сотрудников ярко выражены профессиональное, эмоциональное «выгорание» и текучесть кадров. Семья - организация с серьезной эмоциональной поддержкой коллектива и руководства, единым корпоративным языком, но наличием конфликтов и обид по причине неравномерного отношения к подчиненным. Тюрьма строго режима - организация с высоким уровнем дисциплины и стабильности, но с неудовлетворенностью правилами, вознаграждением и высокой текучестью кадров. Коллектив единомышленников - организация, состоящая из лиц, направленных на профессиональное развитие и высокий результат работы, но при этом отсутствие формализованных правил негативно сказывается на организации деятельности.

Среди классификаций, в основе которых выделяют два ведущих признака, существует классификация корпоративной культуры по отраслевой специфике компаний Т. Дила и А. Кеннеди Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие. // Высшее образование. ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. С.38-39 . Для дифференциации корпоративных культур авторы типологии выбрали две характеристики: степень риска, связанного с деятельностью организации и скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений. В результате они выделили 4 типа: культуру «крутых парней», культуру «крупных ставок», культуру «усердной работы» и культуру «процесса» (см. рис 1.3.).

обратная связь медленная быстрая

Культура "крутых парней"

Культура "крупных ставок"

Культура "усердной работы"

Культура "процесса"

малый

риск

большой

Рисунок 1.3. Типы организационной культуры по Г. Дилу - А.Кеннеди

Также к типологиям корпоративной культуры, в основании которых лежит две характеристики, относится типология по особенностям на- циональных культурных предпочтений руководителей и работников организации Ф. Тромпенаарса. Для выделения типов организационной культуры автор сравнивает их по двум параметрам: «равенство -- иерархия» и «ориентация на личность -- ориентация на задачу (цель)» Тромпенаарс Ф. 4 типа корпоративной культуры. / Ф.Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер. Минск: Попурри, 2012(см. табл.).

Таблица - Типология культур по Ф. Тромпенаарсу

Тип ориентации

Эгалитарность (уравнительный)

Иерархия

Ориентация на личность

«Инкубатор»

Культура, ориентированная на достижение

«Семья»

Культура, ориентированная на власть

Ориентация на цель

« Управляемая ракета»

Культура, ориентированная на цель (задачу)

«Эйфелева башня»

Культура, ориентированная на роль

Британские специалисты С.Медок и Д. Паркин выделили шесть типов корпоративных культур, основываясь на гендерном признаке (в зависимости от отношения к половым различиям и социальной дискриминации женщин в организациях): «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка» и «смышленые мачо» Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие. // Высшее образование. ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. С.40-41.. Но данная типология упоминается редко, по сравнению с другими вышеупомянутыми.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее