После подсчета анкетных данных были получены результаты (средние значения) (см. табл.2.2.3). Они были отражены в диаграммах (см. рис.2.3. и рис. 2.4.), которые наглядно иллюстрируют, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры, по мнению сотрудников организации. Под миссией подразумеваются значимые долгосрочные направления её развития. Согласованность - система ценностей, конструкты, нормы, которые лежат в основе сильной и устойчивой культуры. Вовлеченность -- уровень ответственности за общее дело и чувство сопричастности сотрудников, ориентация на человеческий потенциал. Адаптивность -- это трансформация запросов деловой среды в действия, способность организации и членов организации изменяться.
Таблица 2.2.3 - Результаты анкетирования по методике Д. Денисона
Параметр культуры
Баллы
Оценка,
%
Фактор
Баллы
Оценка,
%
1. Миссия
3,24
64,8
1.1. Стратегия
3,31
66,1
1.2. Цели и задачи
3,62
72,4
1.3. Видение
2,79
55,8
2. Согласованность
3,69
73,9
2.1. Вовлеченность в ценности
3,30
66,0
2.2. Способность к консенсусу
3,83
76,6
2.3. Вовлеченность в ценности
3,95
79,0
3. Вовлеченность
3,87
77,3
3.1. Предоставление полномочий
3,97
79,4
3.2. Ориентация на работу в команде
3,91
78,2
3.3. Возможность развития
3,72
74,4
4. Адаптивность
2,92
58,5
4.1. Способность к изменениям
2,70
54,0
4.2. Внимание к клиентам
2,92
58,5
4.3. Обучаемость
3,15
63,0
Рисунок 2.3. Модель Денисона, основные параметры
Рисунок 2.4. Развернутая модель Денисона
Можно сделать вывод, что все элементы культуры, в целом, достаточно развиты (значения индексов находят в пределах 3-4 баллов, т.е. 60-80%), однако показатель параметра адаптивности наиболее низкий, причем особенно слабой является способность к изменениям, что говорит о том, что происходящие изменения персоналу даются сложно. Также, в рамках миссии (которая имеет невысокий показатель) ярко выражено слабое видение, что можно объяснить тем, что в настоящий момент сотрудники не понимают, в каком направлении движется организация, что ожидает их в долгосрочной перспективе. То есть, можно говорить о том, что внешний фокус организации в настоящий момент слабо развит, отношения с внешней средой, изменениями извне необходимо регулировать.
Однако, согласованность и вовлеченность (внутренний фокус), которые влияют на качество работы и отношения внутри коллектива, находятся в норме. Согласно интерпретации Д. Денисона Изменение корпоративной культуры в организациях. [Пер. с англ. Е. Колотвина]. / Д. Денисон, Р. Хойшберг, Н. Лэйн, К. Лиф. СПб.: Питер, 2015. С.171-180. , учитывая специфику деятельности организации (образовательные услуги), значение индексов данных параметров свидетельствует о высоком уровне качества работы (преподавания), правильном распределении ресурсов и более высоком уровне удовлетворенности работников.
Однозначные выводы по отношению гибкости-стабильности сделать нельзя, однако можно предположить, что персонал стремится к стабильности, закреплению своего положения.
Таким образом, после изучения состояния корпоративной культуры можно сделать вывод, что реорганизация повлияла на корпоративную культуру - согласно типологии К. Камерона и Р. Куинна тип культуры изменился с клановой на рыночную, и соответственно появился дисбаланс в отношении к внешней среде и видением будущего.
Второй этап: описательная статистика полученных результатов по социально-психологическим характеристикам коллектива и личностным состояниям сотрудников
Так как было предположено, что состояние корпоративной культуры связано с социально-психологическими характеристиками персонала, во 2 этапе исследования были рассмотрены результаты соответствующих методик.
