Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Выводы по главе 2

Анализируя полученные выводы, можно говорить о том, что в данной школе сформировалась сильная корпоративная культура, которая ранее по типологии К.Камерона и Р.Куинна являлась клановой. Это способствовало высокому уровню сплочения коллектива, благоприятности климата, удовлетворенности трудом. Поэтому, при реорганизационных изменениях эти компоненты корпоративной культуры не изменились. А сейчас, согласно диагностическим результатам, преобладает рыночный тип культуры.

С помощью использованных методик было доказано, что существуют взаимосвязи шкал и субшкал социально-психологических характеристик и личностных состояний как с типами и параметрами корпоративной культуры, так и с элементами организационной культуры. Эти связи были доказаны с помощью методов математической статистики (в первую очередь - использование коэффициента ранговой корреляции Спирмена), то есть существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий.

Наиболее значимыми коррелируемыми с корпоративными элементами шкалами оказались шкалы «референтность», «благоприятность климата в производственной группе», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «профессиональная ответственность», «организованность»,

«эмоциональное истощение», «общее выгорание» и «уровень притязаний в профессиональной деятельности». Эти характеристики наиболее зависимы от состояния корпоративной культуры и ее изменений так же, как и корпоративная культура зависима от них.

Были выявлены низкие показатели по адаптивности сотрудников, особенно уровень способности к изменениям и обучаемость организации. Также в организации слабо развито видение и понимание стратегии.

В рамках социально-психологического контекста, несмотря на высокие показатели интегративности, сплоченности коллектива и высокого уровня интегральной удовлетворенности трудом, существует высокий уровень профессионального выгорания, особенно эмоционального истощения, что особенно опасно для сотрудников данной организации - педагогов школы.

В настоящее время сотрудники недовольны существующей ситуацией и хотят вернуть прежний тип корпоративной культуры; это отражается в снижении интереса к работе, в неудовлетворенности своим профессионализмом и деперсонализацией, высока вероятность появления деструктивных отношений. Но изменения, произошедшие в организации, необходимы. Учитывая то, что в организации низкий уровень адаптивности и понимания миссии, можно сделать вывод, что вероятно, проблема организации - в нехватке информации и низкой способности воспринимать изменения.

Поэтому необходимо разработать программу по корректировке отношения к определенным элементам корпоративной культуры и по изменению личностных состояний персонала с помощью HR-технологий.

Проанализировав все данные, полученные в ходе исследования, можно утверждать, что поставленная в исследовании гипотеза доказана. Корпоративная культура коррелирует с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников. И в данной организационной ситуации существуют определенные факторы, которые требуют корректировки, которую возможно осуществить с помощью HR-технологий.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее