Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

Периодическая диагностика сотрудников

Цель: своевременное выявление возможных организационных проблем в рамках состояния корпоративной культуры, психологического климата и личностных состояний персонала.

Содержание: выбор конкретных психодиагностических методик или набор вопросов для анкет со свободным ответом осуществляется руководящими лицами исходя из личного мнения, временных затрат на диагностику и предполагаемых проблем.

Примеры возможных методик:

– методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру);

– методика «Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой»;

– «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»;

– «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой»;

– «Диагностика эффективности педагогических коммуникаций» (модифицированный вариант анкеты А.А. Леонтьева);

– тест «Индекс жизненной удовлетворенности (ИЖУ)», адаптация Н.В. Паниной (Опросник общего психологического состояния человека);

– «Интегральная оценка эффективности профессиональной деятельности учителя» (Н.П. Фетискина);

– определение типа организационной культуры с помощью методики Чарльза Хэнди.

Развитие каналов связи и последующие групповые обсуждения

Цель: сохранение лояльности сотрудников, информирование руководства о существующих в настоящее время проблемах.

Содержание: руководителю рекомендуется поддерживать общение с сотрудниками организации и при возникновении спорных вопросов, включать их в групповое обсуждение во время организационных собраний. Также, предлагается внедрение в организации и активное использование корпоративной интернет-связи (корпоративный QIP, «OpenFire», «MirandaIM» или другая подходящая программа).

Выводы по главе 3

Исходя из разнообразия существующих HR-технологий, можно сделать вывод, что в зависимости от цели и потребности, которые могут возникнуть у менеджера в процессе управления персоналом, можно выбрать для применения наиболее целесообразные технологии.

При выборе определенного метода или техники, HR-менеджер (или руководящее лицо, выполняющее функцию управления персоналом, отвечающее за кадровую политику), должен учитывать их специфику, должен быть ознакомлен с процессом и условиями их реализации, понимать особенности, представлять предполагаемый результат. Менеджер по персоналу, прежде всего, должен обладать определенной теоретической и практической базой, иметь возможность получить объективные данные о персонале организации, выявить «слабые места» и аспекты, требующие изменений. При выборе определенных технологий для применения он несет ответственность за принятые решения по внедрению HR-технологий.

В данной главе был разработан комплекс HR-технологий, направленный на развитие корпоративной культуры и личностных состояний сотрудников изучаемой организации, а именно для СПш №2035 города Москвы. Выбор составляющих этого комплекса был основан на изучении HR-технологий, которые могут выступать инструментами развития, и сопоставлении с существующими в организации показателями, требующими корректировки (которые ранее были выявлены в процессе эмпирического исследования).

Комплекс HR-технологий, разработанный и рекомендованный для применения в организации, донесен до руководства СПш № 2035 на рассмотрение и дальнейшее внедрение в деятельность организации и работы с персоналом (так как учитывая специфику организации функция управления персоналом лежит на руководстве). Важно учесть, что для полной реализации данной программы необходимы определенные ресурсы, как минимум, человеческие (для роли ведущего тренера в тренинге) и временные (как для проведения тренинга, так и для проведения информационных собраний, групповых обсуждений, осуществления периодической психодиагностики или анкетирования персонала). Но основополагающим фактом является то, что применение развивающих HR-технологий способствует благоприятным изменениям, что особенно важно для жизнедеятельности организации.

Наиболее объемным блоком программы рекомендаций, но вместе с тем наиболее важным, является программа тренинга на снижение уровня профессионального выгорания (снятие эмоционального напряжения). Для ее реализации руководству необходимо выделить время и назначить ответственное лицо для ведения тренинга (на эту роль предположительно может подойти школьный психолог). Учитывая показатели, полученные в ходе эмпирического исследования, и особенности профессиональной деятельности испытуемых, осуществление тренингового курса является наиболее существенным и значимым.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее