Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях

Методические рекомендации для руководителей и подчинённых

Практические рекомендации руководителям для эффективности взаимодействия

Существует ряд исследований доказывающих, влияние стилей общения на эффективность взаимодействия, А.Л. Журавлев занимался данным исследованием.

В его исследовании доказано, что у 6% руководителей оказалась очень низкая степень общительности (т.е. замкнутость), что совсем не характерно для руководителей. Однако около четверти руководителей имели низкий уровень общительности. Умеренная общительность была у 55%, а высокая - у 12,5% руководителей.

Так же он утверждает, что руководители, которые обладают разными уровнями общительности, используют различные способы, приемы общения и методы, которые определяют и разные способы взаимодействия между руководителями и подчиненными. В свою очередь, разные способы взаимодействия влияют на эффективность руководства.

По данным этого автора, низкие показатели эффективности руководства имеют место у "замкнутых" руководителей и высокообщительных руководителей. Руководители с умеренно низкой общительностью и умеренно высокой общительностью достигают большей эффективности руководства. Но там, где уровень организованности и сработанности коллектива высок, низкая общительность руководителя не только допустима, но даже желательна. Высокая же общительность руководителя требуется при недостаточном уровне развития организованности и сработанности коллектива, так как в этой ситуации руководителю нужно проявлять постоянные организаторские усилия.

Низкую эффективность руководства лицами с высокой общительностью А.Л. Журавлев объясняет тем, что, как и замкнутость, она ограничивает познавательные возможности руководителей по анализу, изучению и оценке, как членов коллектива, так и в целом ситуации, в которой коллектив работает. Они нередко могут руководствоваться внешними признаками, ситуативными элементами, иметь трудности в различении существенного и несущественного для организации деятельности коллектива. Высокая общительность может мешать руководителям сосредоточиться на решении главных вопросов взаимодействия в коллективе, вызывать трудности в концентрации внимания.

По мнению сотрудников, высокообщительные руководители нередко могут просто мешать работе коллектива, отвлекать большим числом контактов, затруднять взаимодействие повышенной вербальной активностью и плохим умением выслушивать других.

Опираясь на статистическое исследование, были разработаны рекомендации для руководителей, представленные в виде шести правил:

Правило 1.

Работу на новом посту следует начать с изучения своих подчинённых. Стоит узнать каждого лично, чтобы найти подход к каждому и наладить контакт, что их не устраивает в компании, и каких изменений они ожидают под вашим руководством. Стоит выбрать для себя наилучший стиль руководства и стараться придерживаться его все время.

Правило 2.

Коммуникацию с коллегами нужно выстраивать так, чтобы общение с ними было продуктивным. Руководителю следует выбрать правильный способ взаимодействия. Так, например, для обмена информацией с представителями старшего поколения лучшего всего использовать личные встречи и беседы. А для молодых работников подойдут современные способы связи: SMS, Skype и так далее.

Правило 3.

Во время собрания, вашего доклада или презентации следует себя спокойно и сдержано. Вероятнее всего после выступления руководителю зададут несколько вопросов. Те, что вызовут какие-то сомнения у него, следует записать и сказать, что информация требует подтверждения, поэтому Вы ответите на этот вопрос спустя какое-то время, например, вышлите свой ответ по почте.

Правило 4.

Распределение обязанностей и поручений требует от руководителя большой проницательности и собранности. Если руководитель изложил ряд задач, ему следует убедиться в том, что его слова были правильно поняты. Устные поручения лучше дублировать по e-mail.

Правило 5.

Разговоры с коллегами не должны проводиться экспромтом. Если руководитель знает, что у него назначена встреча с подчинённым, то ему следует обдумать, к какому решению он хочет прийти, и придерживаться его в ходе всего общения. Так руководитель сумеет избежать нежелательного исхода разговора.

Правило 6.

Общение с подчинёнными не должно ограничиваться поручениями и отчетами. Нужно стараться периодически проводить исследования в коллективе о том, как обстоят дела в компании, все ли устраивает подчиненных, каким должен быть идеальный руководитель. Эта информация поможет руководителю всегда быть в "тонусе"!

Очень важно иметь обратную связь, например, вы начальник и что-то объясняете одному из своих подчинённых. В этом случае Вы только начинаете передачу своей информации. Для того чтобы общение получилось эффективным, сотрудник, которому Вы объяснили то, что хотите от него, должен вам своими словами пересказать ту информацию, которую Вы до него доносили и ваши ожидания от него. Обмен информацией происходит тогда, когда одна сторона дает информацию, а другая принимает ее и понимает, что он него требуется. При общении с руководителем, сотрудник самостоятельно дает себе оценку своего состояния в это время. Понимание друг друга в общении и обратная связь при взаимодействии очень важно.

В любом случае, следует помнить, что руководитель должен быть внимательным к своим подчинённым. Это значит, что он должен всегда слушать и слышать своих сотрудников, быть готовым идти на компромисс, а порой даже меняться.

Описанные выше шесть правил помогают в руководстве, но это не значит, что они подойдут для любого руководителя. Пусть они станут опорной точкой для каждого, которая поможет наладить продуктивную коммуникацию со своими коллегами и подчиненными. В статье Г.Е. Концевича "Кадровый потенциал, как фундамент успеха предприятия" Концевич, Г.Е. Кадровый потенциал, как фундамент успеха предприятия / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова // В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты: Материалы научно-практической конференции. Кисловодск, 2014. - 150 с. рассмотрено планирование, рассмотрена разработка и анализ мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов.

Существует отдельная сфера работы, которая занимается обучением руководства и называется коучингом. Коучинг - метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, помогает обучающемуся достичь какой-то жизненной или профессиональной цели, он сфокусирован на достижение четко определенных целей вместо общего развития. Данные правила может применить коуч в своем обучении руководителей.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее