Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала (на примере компании Calzedonia Group)

Мотивация как способ регулирования трудовой деятельности персонала

Рассмотрев вопросы регулирования трудовой деятельности, ее виды и способы, а также значение, которое оно оказывает на деятельность компании, перейдем к понятию мотивации. На данный счет высказывались и психологи, и социологи, а также менеджеры по персоналу. Приведу несколько терминов, которые помогут нам проникнуть в сущность мотивации и рассмотреть ее со стороны способа регулирования.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей15.

Мотивация - это процесс, благодаря которому управляющий побуждает других людей выполнять свои обязанности, то есть работать, для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их частные желания и потребности16.

Мотивация всегда выступала как одна из самых любимых и интересных тем у исследователей психологии. Вопрос рассматривается с изучения источников возникновения тех побуждающих факторов, которые меняют деятельность человека, направляют его в другое русло.

Сама мотивация как процесс состоит из нескольких процедур. Первой процедурой выступает возникновение потребности в виде нехватки или же отсутствия чего-либо, того, что ляжет в основу всего процесса мотивации. После этого следует поиск решения или решений, которые помогут устранить возникшие потребности. Следующая процедура - определение цели и выдвижение задач. После того, как определена цель и решен вопрос с задачами, происходит процедура, в ходе которой осуществляется сама деятельность. Это и есть выполнение работ, оказание услуг, изготовление какой-либо продукции. Другими словами, это трудовая деятельность персонала, которую и обходимо мотивировать. На дальнейшей стадии работник получает плату за свой труд. На этом этапе подводятся итоги, работник получает осознание того, добился ли он своих целей, оправдались ли его ожидания. И как результат, в итоге, работник получает устранение своих потребностей, которые выдвигались на этапе первой процедуры.

Для того, чтобы работник хорошо выполнял свои обязанности, необходимо использовать стимулирование. Мною был проведен анализ понятий стимулирования, ниже приведены некоторые из них.

Стимулирование - это экономическое побуждение, применение материальных стимулов (побудителей), которые способствуют тому, чтобы изготовители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, которые применяют стимулирование17.

Стимулирование труда - система мер, направленная на обеспечение материальной и моральной заинтересованности людей в общественно полезном труде и повышении его эффективности18.

Как мы видим, из приведенной терминологии, основным звеном выступает побуждение к чему-либо, действие, которое способствует заинтересованности. У одних авторов это входит в систему мер, у других это использование совокупности побудителей, их своеобразная система. Кроме того, стимулирование можно использовать как совокупность инструментов воздействия. Стимулирование зачастую используется как понятие материального и морального вознаграждения. Мотивация представляет собой более широкое понятие, которое учитывает и прочие факторы.

Прежде чем начнет работать стимулирование персонала, необходимо выделить цели и задачи, для которых оно необходимо. Определение целей и задач включает в себя доведение до персонала сведений о том, что за успешное выполнение работы работники будут получать преимущество над остальными. В чем оно будет выражаться, рассмотрим позже.

Следует учесть, что стимулирование и мотивация должны распространяться не выборочно (в зависимости от категории работников), а распространяться целиком на весь персонал. В таком случае будет достигаться максимальный эффект от мотивации как способа регулирования труда персонала.

Стимулирование может сказаться не только на всецелом увеличении производительности труда, но и улучшении характеристик труда в отдельности. Таким образом, может повыситься качество продукции, результата работ или услуг, повысится настойчивость, трудолюбие, старательность. Такой труд, который подвержен стимулированию, способствует не только возвращению всех затрат работодателя, ушедших на производство, но и способствует получению средств сверх затрат19. Данный факт еще раз подтверждает важность стимулирования и мотивация как способов регулирования труда.

В любом коллективе всегда будет пересечение различных интересов20, которые не всегда смогут быть направлены в одно русло, что негативно скажется на производстве. Процессы мотивации, стимулирования должны учитывать данный момент, чтобы в наибольшей степени учесть все моменты пресечения интересов. Они должны удовлетворять как личным, так и коллективным интересам. Удовлетворение личных интересов, конечно же, всегда будет оставаться на первом месте, но успех на производстве невозможен, если руководствоваться только этим признаком.

Если изучить вопрос сочетания мотивации и стимулирования, то можно установить, что стимулирование косвенно относится к мотивации. Это косвенное сочетание действует в том случае, когда стимулирование выражается как способ регулирования трудовой деятельности персонала.

Стимулирование следует учитывать, как внешний процесс. Процесс стимулирования идет от руководства компании, основываясь на субъективных факторах. Мотивация, в свою очередь, может считаться ответной реакцией на стимулирование. Действия, которые лежат в основе стимулирования, должны искать отклик в мотивации. В противном случае, персоналу будут безразличны стимулирующие действия со стороны администрации компании.

Важную роль в развитии теории мотивации сыграли социологические идеи Берреса Фредерика Скиннера и Эдвина Локка21.

Оба ученых рассматривали мотивацию с точки зрения постановки целей, однако, несмотря на одну и ту же базу, их взгляды имели ряд значительных отличий.

Теория Б. Скиннера, названная теорией закрепления или усиления, утверждает, что в основе поведения человека - наличие цели. Когда подчиненный ведет себя определенным образом, то его действия приводят к соответствующим последствиям. Модель поведения закрепляется или не закрепляется в зависимости от результата его деятельности. Таким образом отрицательные последствия заставляют сотрудника избегать повторения подобных действий и сменить модель поведения, в то время как положительный результат, наоборот, закрепляет ее. Более того, при получении положительного подкрепления человек прикладывает больше сил для выполнения поставленной задачи. Данная модель может помочь исследовать и проанализировать факторы, влияющие на поведение человека и контролирующие его. Однако теория усиления обладает серьезным недостатком - индивидуальность человека в ней не учитывалась.

Последующие исследования и опыты нашли возможность исправить данный недостаток. Для этого необходимо использовать модель обработки социальной информации. Центральным положением данной модели выступает тот факт, что реакцию человека на его работу определяет не то, что она представляет собой в реальности, а то, как сотрудник ее воспринимает. Отправным пунктом обработки социальной информации выступает то обстоятельство, что подчиненный относится к тем или иным обстоятельствам и явлениям, в зависимости от социальных сигналов, которые подают окружающие его люди. Таким образом, отношение человека к своей работе есть ответная реакция на сигналы, подаваемые другими людьми. Применение данной модели дает возможность манипулировать мотивацией сотрудника и его удовлетворенностью от работы, пользуясь высказываниями людей из его ближайшего окружения для оценки его работы, которая может являться сложной или нет.

Наиболее эффективным применением данной теории будет уделение внимания начальника не только объективным фактическим характеристикам работы, но и восприятию подчиненного этой работы.

Теория постановки целей, принадлежащая Эдвину Локку, базируется на том утверждении, что человек, как правило, отожествляет свои собственные личные цели с целями организации, вследствие чего стремится к их достижению. Данная особенность восприятия, дает возможность утверждать следующее: чем более реальными, конкретными и приемлемыми для сотрудника будут цели, тем больше усилий и упорства он приложит в стремлении их достигнуть. В сложившейся ситуации сотрудник будет удовлетворен процессом выполняемой работы, а, следовательно, его деятельность будет наиболее эффективной и результативной. Достижение результатов в данном случае повысит мотивацию.

Как уже говорилось, стимулирование-это процесс внешний. Данный процесс - инструмент достижения цели и возможность получения дополнительных благ. Стимулирование, через свое воздействие, проникает в сознание людей, уже там оно находит отклик. Этот отклик и есть мотивация.

Для того, чтобы отклик получил свое выражение, необходима высокая степень заинтересованности, как уже говорилось, соответствие всем требованиям персонала, независимо от того, они материальные или духовные, социальные.

Процессы стимулирования и мотивации вероятны только тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут отвечать требованиям, которые необходимы для преодоления порога равнодушия персонала.

В том случае, если безразличие все же присутствует, то добиться высокой производительности труда гораздо сложнее. Безусловно, есть и иные способы регулирования труда персонала, к примеру, правовые, о которых мы уже писали выше. Но не стоит игнорировать эффективность и мотивации как способа регулирования. Вероятно, если работодатель все же натыкается на безразличие персонала, то, стоит предположить, что неверно определен сам вид мотивации трудовой деятельности.

Позже, в данной работе, мы еще будем говорить о видах мотивации и разновидностях стимулирования. Стоит сразу отметить, что основным элементом является система оплаты труда (фонд оплаты труда). Элементы, входящие в его структуру показаны на следующей схеме:22

Рисунок 1

Исходя из приведенной схемы, мы видим, что переменная часть фонда оплаты труда может составлять довольно весомую долю в общем результате. Таким образом, регулируя трудовую деятельность персонала с помощью этого фактора можно повысить мотивацию персонала к повышению эффективности в работе. Существование только постоянной части в фонде оплаты труда не может достаточно обеспечивать связь трудовой деятельности работника и результатами, которые достигаются в результате такой деятельности23.

Существующие виды мотивации регулирования трудовой деятельности самые различные, их выбор зависит от специфики предприятия, особенностей его деятельности, системы управления предприятием. Выбор какого-либо вида мотивации служит мотиватором, соединяющим в себе все необходимые интересы персонала.24

В предыдущих параграфах работы мы уже выяснили, что мотивацию создают мотивы и стимулы. Необходимо определить ее виды. Выделение видов мотивации способствует правильному определению воздействия, способа регулирования трудовой деятельности персонала, которой достигнет наибольшего успеха в достижении цели.

Определение вида мотивации начнем с внутренней или внешней природы обстоятельств, отсюда, соответственно, внутренняя и внешняя мотивация. Они не только отличаются природой обстоятельств, но и тем, что внутренняя мотивация способствует улучшению качества выполняемой работы, а внешняя - объемов. Кроме того, внутренняя мотивация связана с самим содержанием трудовой деятельности. Определить, какой из данных видов мотивации является наиболее эффективным, не предоставляется возможным, в ряду того, что для подобного определения необходимо знать все факторы и обстоятельства, что отличается индивидуальными характеристиками.

На этом виды мотивации не заканчиваются, выделяется также положительная и отрицательная мотивация. Их различие обусловлено вызываемыми эмоциями, стимулами25.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Данному виду также стоит уделить внимание. Устойчивая базируется на тех обстоятельствах, которые не претерпевают частых изменений, не требуют дополнительного стимулирования. И, неустойчивая, наоборот, претерпевает частые изменения, требует дополнительного стимулирования.

В работе А. Маслоу «Мотивация и личность» автор сделал предположение: все потребности человека врождённые, или инстинктивные, и все они составляют иерархическую схему приоритета или доминирования. Работу Маслоу развивали и другие учёные.

Физиологические потребности заключаются в основных, первичных потребностях человека, иногда даже неосознанных. В некоторых работах современных ученых, их называют биологическими потребностями.

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно соединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Человек жаждет тёплых отношений, дружбы, ему необходима социальная группа, обеспечивающая его такими отношениями, семья, принимающая его как своего.

Любому человеку (за редкими исключениями, связанными с патологией) непрерывно нужно признание, устойчивая и, как правило, высокая оценка собственных достоинств, каждому из нас необходимо и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении вызывает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство того, что он полезен и нужен в этом мире. Потребности данного уровня разделяются на два класса.

Первый класс составляют желания и стремления, которые связаны с понятием «достижение». Человеку нужно чувство собственного могущества, адекватности, компетентности, ему необходимо ощущение уверенности, независимости и свободы.

Второй класс потребностей составляет потребность в репутации или в престиже (понятие «уважение окружающих»), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации у разных людей проявляется различно. Один человек хочет быть успешным родителем, другой старается достигнуть высот в спорте, третий стремится проявлять себя в творчестве и изобретать. Кажется, что на данном уровне мотивации обрисовать границы персональных отличий практически нельзя.

Можно создать перечень социальных условий, которые необходимы для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее выполнение данных условий может самым прямым образом помешать удовлетворению базовых потребностей. К таким относят познавательные и эстетические потребности.

Эстетические потребности близко сплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, поэтому их отчетливая дифференциация неосуществима. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершённости, в законченности, в системе, в структуре.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены целиком раньше, чем другая потребность, более высокого уровня, появится и будет действующей.

Теория А. Маслоу довольно отчетливо совмещается с теорией мотивационного комплекса, предполагающей присутствие пяти групп потребностей. Но эти потребности между собой соединены циклическими, а не иерархическими связями по образу 5-элементной схемы в китайской философии, вызывают первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идёт снизу-вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, полагает, что ход потребностей идёт снизу-вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - фрустрацией. Это процесс поражения в устремлении удовлетворить потребность26. Ниже на рисунке представлено схематичное изображение теории А. Маслоу:

Пирамида потребностей А. Маслоу

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

В 60-е годы XX века Дуглас МакГрегор разработал теорию X и Y, которая легла в основу неформального демократического управления и была описана им в работе «Человеческая сторона предприятия»27

Теория Х описывает человека, который обладает следующими качествами: лень, пассивность, стремление избежать большого количества работы, стремление ограничиться минимальной степенью ответственности, отсутствие инициативы

Над ним властвуют потребности низшего порядка.

Руководитель вынужден постоянно контролировать, посредствам жесткой системы наказаний и поощрений.

Теория Y описывает человека, который талантлив, стремиться реализовать свои способности и использовать возможности, ответственен и готов отвечать за принятые решения, чувствует необходимость в постоянном развитии и личностном и профессиональном росте, склонен принимать самостоятельные решения.

Над ним преобладают потребности высшего порядка. Человек данного типа склонен проявлять инициативу и использовать творческий потенциал.

Мак Грегор полагал, что теория Y более верна, именно поэтому он настаивал на участии работников в принятии управленческих решений.

Разработанная ученым модель мотивации, которая уделяет основное внимание различным особенностям человека, в дальнейшем получила развитие в работах У.Оучи28, В.Зигерта, Л.Ланка и других.

Однако данная теория несостоятельна и не располагает убедительной достоверностью, проведенные после исследования показывают, что в разных ситуациях может оказаться верной как теория Х, так и теория Y.

Особое внимание следует уделить современным мотивационным технологиям - Грейдовой системе, KPI, коучингу. 29

Грейдинг - балльно-факторный метод, состоящий в балльной оценке каждой должности, учитывая различные факторы. Ценность каждой должности выражается в установленном количестве баллов. На основе баллов формируются оклады сотрудников. Впервые термин был употреблен американским экспертом в области консалтинга Э.Н. Хэй. Внедрение грейдовой системы помогает решить следующие задачи: оптимизировать систему оплаты труда, оценить соответствие занимаемой сотрудниками должности и заработной платы, создание положительных условий для карьерного роста. KPI - методика определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения. Это система, используемая для достижения таких целей, как привлечение и удержание клиентов, рост профессионализма сотрудников, увеличение дохода и снижение затрат. Это подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее сотрудников и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения потребителя и получения выгоды. Таким образом, для определения какой вид мотивации получит свое выражение, нужно учесть следующие параметры: систему предпочтений и ценностей, механизм определения целей, влияние внешних факторов на внутренние, связь, соотношение мотиватора и результата деятельности персонала, произвести оценку эффективности производства.30

Компенсационный механизм несмотря на его высокую эффективность не может быть единственным механизмом мотивации и стимулирования труда работника по следующим причинам:

Несовпадение (хотя бы частичное) целей организации или подразделения с целями работника.

Наличие и модификация системы внешних и внутренних для организации ограничений (напр. кризис или интересы других сотрудников)

Должностные (функциональные) ограничения, исходящие из распределения обязанностей и системы организации труда

Низкий уровень внутренней мотивации работника, общая пассивность.

Стоит учесть, что действие, осуществляемое лишь только для снижения отрицательных результатов, оно само по себе порождает рост неудовлетворенности, также не может быть выполнено с совершенной отдачей, его эффективность неизбежно уменьшается. Однако схожее ограничение, которое накладывается на поведение отдельного рабочего, разрешает работодателю обратить его деятельность в нужное русло31.

Если потеря удовлетворенности работника при использовании санкций за бездействие больше, чем при исполнении деятельности, то работник будет вынужден увеличивать продуктивность своего труда без соответственного увеличения удовлетворенности. Но в данном случае начинается, так называемая, мотивация избегания (обстоятельство, когда ожидаемое изменение в состоянии имеет отрицательный для работника характер, в связи с чем «человек старается предотвратить осуществление своих ожиданий»).

Таким образом, это еще раз доказывает важность правильного выявления факторов, на которых необходимо основывать мотивацию как способ регулирования трудовой деятельности персонала.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее