Понятие специальных субъектов трудового права
Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные
В последние годы одним из основных направлений реформирования трудового законодательства выступает углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, при этом устойчивая тенденция к увеличению числа специальных норм трудового права, очевидно, сохранится и в ближайшей перспективе.
Сама по себе дифференциация правового регулирования трудовых отношений характеризуется рядом сущностных признаков, обусловленных в том числе и ее отраслевой спецификой. Такая дифференциация, во-первых, подразумевает какие-либо различия в регулировании труда отдельных категорий работников; во-вторых, производится на основании определенных критериев, которые признаются объективными и устойчивыми; в-третьих, предполагает конкретизацию общих норм, распространяющихся на всех, кто работает по трудовому договору, для особой группы субъектов из их числа Антипьева Н.В. Единство и дифференциация в праве социального обеспечения: монография. М., 2016.С. 26-27. .
Будучи призванной отразить как специфику характера и условий различных видов труда, так и особенности правового статуса отдельных категорий работников и работодателей, дифференциация правового регулирования трудовых отношений согласуется с одной из основных целей трудового законодательства - защитой прав и интересов работников и работодателей (ст.1 ТК РФ).
Как справедливо отмечается в литературе, углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений осуществляется в настоящее время по двум направлениям:
1) расширение круга оснований (факторов) дифференциации (главным образом посредством включения специальных норм в раздел XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»);
2) увеличение объема особенностей или круга субъектов, охватываемых дифференциацией в рамках того или иного основания Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6.С. 68-82. .
При осуществлении соответствующего правового регулирования федеральный законодатель, действуя в рамках своих дискреционных полномочий, должен исходить из того, что установление особых правил для отдельных категорий работников допустимо лишь в том случае, когда общие нормы не могут быть применены к ним в силу объективных условий труда (характер работы, место и условия ее выполнения, специфика соответствующей отрасли экономики и др.), субъектных особенностей работника (пол, возраст, состояние здоровья, наличие семейных обязанностей и т.д.), специфики организации труда у того или иного вида работодателей (физических лиц, использующих наемный труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, субъектов малого предпринимательства и т.п.) либо иных существенных обстоятельств, обусловливающих необходимость специального регулирования, и лишь в той мере, в какой соответствующие особые правила согласуются с предписаниями Конституции РФ и не ухудшают положение работника по сравнению с международными трудовыми стандартами.
С юридико-технической точки зрения дифференциация правового регулирования трудовых отношений проявляется в специальных нормах, которые по своему содержанию подразделяются на три вида:
1) нормы-изъятия, блокирующие возможность применения общей нормы к тем или иным общественным отношениям;
2) нормы-дополнения, устанавливающие дополнительные гарантии и льготы для тех субъектов, которых охватывает сфера действия таких норм;
3) нормы-приспособления, адаптирующие общую норму к определенным условиям или лицам без изменения объема установленных ею прав и обязанностей Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2012.С. 219-220. .
Что же касается источника закрепления норм о дифференциации, то в силу ч.6 ст.11 ТК РФ установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников осуществляется исключительно в соответствии с ТК РФ. Вместе с тем, определив примерный перечень оснований дифференциации норм трудового права, федеральный законодатель предусмотрел возможность регламентации таких особенностей как в нормативных правовых актах, так и в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, ограничив при этом возможность установления особых правил, влекущих за собой снижение уровня гарантий работникам, сужение круга их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, только рамками ТК РФ: по буквальному смыслу его ст.252 установление соответствующих правил возможно исключительно путем внесения в Кодекс специальных норм, которые либо непосредственно предусматривают такие особенности, либо определяют случаи и порядок их закрепления в иных нормативных правовых актах.
Учитывая предписание ч.3 ст.55 Конституции РФ о допустимости ограничения прав и свобод человека и гражданина исключительно федеральным законом и только в конституционно значимых целях, важно подчеркнуть, что специальные нормы, ограничивающие права отдельных категорий работников либо снижающие уровень предоставляемых им гарантий по сравнению с установленным общими нормами, могут содержаться либо в ТК РФ, либо в иных федеральных законах (в случаях, когда ТК РФ прямо допускает соответствующую возможность). Иные же нормы могут быть закреплены в нормативных актах самого различного уровня (в том числе локальных), а также в договорах, заключенных в рамках социально-партнерских отношений.
Таким образом, дифференциация правового регулирования трудовых отношений характеризуется еще одним специфическим признаком, отражающим ее отраслевую специфику, - многоуровневостью.
Вне зависимости от вида специальных норм временные границы их действия определяются в соответствии с общими правилами. Остановимся на вопросах, связанных с действием законодательных норм, посредством которых осуществляется дифференциация правового регулирования трудовых отношений. По общему правилу пределы действия содержащихся в федеральном законе норм о дифференциации ограничены, с одной стороны, моментом вступления в силу соответствующего закона, а с другой - моментом утраты им юридической силы.
В силу ч.1 ст.12 ТК РФ закон, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе либо в законе, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Определение в самом законе момента вступления его в силу возможно либо путем указания на конкретную календарную дату, либо посредством установления конкретного срока, исчисляемого со дня официального опубликования этого закона, по истечении которого он будет введен в действие.
Если иное не предусмотрено самим федеральным законом, он вступает в силу по истечении 10 дней с момента его официального опубликования (ст.6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»).
Анализ действующих специальных норм в сфере регулирования трудовых отношений в рассматриваемом аспекте позволяет констатировать отсутствие единообразного подхода законодателя к определению сроков вступления в силу федеральных законов, содержащих нормы о дифференциации. Например, при определении момента вступления в силу федерального закона, дополняющего ТК РФ нормами об особенностях регулирования труда дистанционных работников (Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), законодатель руководствовался указанным выше общеустановленным (десятидневным) сроком, хотя соответствующие законоположения стали новеллой в действующем правовом регулировании. В то же время нормы о труде спортсменов и тренеров, которыми впервые на уровне кодифицированного акта было определено трудоправовое положение этих категорий работников, вступили в силу спустя почти месяц после принятия соответствующего федерального закона (Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»), а для введения в действие норм ТК РФ о труде работников, занятых на подземных работах, понадобилось целых 120 дней с момента официального опубликования установившего это правовое регулирование закона (Федеральный закон от 30.11.2011 № 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»).
Безусловно, определение законодателем срока вступления в силу федеральных законов, содержащих специальные нормы трудового права, не может осуществляться произвольно. При этом, как представляется, увеличение срока введения в действие таких законов обоснованно лишь в тех случаях, когда применение общеустановленного срока не представляется возможным в силу объективных причин, обусловливающих потребность в более продолжительном времени для адаптации субъектов соответствующих отношений и правоприменительных органов к новому правовому регулированию (значительный массив специальных норм, необходимость совершения хозяйствующими субъектами организационно-распорядительных и иных юридически значимых действий, обеспечивающих реализацию новых правовых предписаний, и т.п.).
Зачастую введение в действие норм о дифференциации предполагает и формирование сопутствующей нормативно-правовой базы, для чего также требуется время.
В связи с этим возникает еще одна проблема: наличие в системе правового регулирования трудовых отношений так называемых мертвых норм, действие которых фактически блокируется отсутствием специальных федеральных законов или подзаконных нормативных правовых актов, подлежащих принятию в развитие указанных норм. В качестве примера можно привести отсылочную по своему характеру норму, содержащуюся в ст.341.3 ТК РФ и предусматривающую установление особенностей регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), федеральным законом, который пока не принят. Подобные нормы порождают пробелы в правовом регулировании трудовых отношений и тем самым привносят в него неопределенность.
Таким образом, законодатель, устанавливая срок вступления в силу федеральных законов, содержащих специальные нормы трудового права, должен руководствоваться принципом разумной достаточности и учитывать специфику отношений в сфере наемного труда, с тем, чтобы обеспечить эффективную интеграцию нового правового регулирования в систему действующих норм и не допустить неопределенности правового положения субъектов соответствующих отношений.
Федеральные законы, содержащие нормы о дифференциации, не могут приниматься без учета основного принципа действия закона во времени, который применительно к сфере трудовых отношений воспроизведен в ч.3 ст.12 ТК РФ: закон, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Вместе с тем общеправовой принцип об отсутствии у закона обратной силы не исключает возможность распространения данного закона на отношения, возникшие до введения его в действие, в случаях, предусмотренных самим этим законом (ч.4 той же статьи).
Применительно к федеральным законам, содержащим нормы о дифференциации, следует отметить, что реализация законодателем своего исключительного права на придание закону обратной силы не должна приводить к ухудшению положения работников посредством умаления их права на гарантированные прежним правовым регулированием льготы, а также введения для них дополнительных ограничений (обременений). В частности, не допускается отмена задним числом норм-дополнений, устанавливающих дополнительные гарантии и льготы для отдельных категорий работников, а равно введение новых или расширение сферы действующих норм-изъятий, предполагающих определенные ограничения прав таких работников.
По смыслу ч.2 уже упоминавшейся ст.12 ТК РФ федеральный закон, содержащий нормы о дифференциации, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия или вступлением в силу другого федерального закона, регулирующего те же отношения либо отменяющего действие прежнего закона (его отдельных положений).
Следует отметить, что нормы о дифференциации, как правило, рассчитаны на длительное применение и носят бессрочный характер (т.е. действуют вплоть до их отмены или введения нового правового регулирования). Принятие же норм с ограниченным сроком действия оправданно, в частности, при необходимости установления специального правового регулирования трудовых отношений с работниками, привлекаемыми на заведомо определенный срок для выполнения специфической деятельности, характер которой исключает возможность применения к соответствующим отношениям общих норм. При этом такого рода
Кроме того, принятие специальных норм трудового права с ограниченным сроком действия может быть обусловлено необходимостью установления временного правового регулирования с целью предоставления субъектам трудовых отношений возможности в течение некоего переходного периода адаптироваться к вносимым в законодательство изменениям, если эти изменения предполагают установление новых или расширение сферы действующих ограничений прав работников, снижение уровня предоставляемых им гарантий и т.п.
В заключение следует отметить, что установление временных границ действия специальных норм трудового права, содержащихся в федеральных законах, имеет существенное значение для обеспечения эффективности правового регулирования трудовых отношений и должно осуществляться исходя из целевого предназначения самой дифференциации и с учетом интересов субъектов этих отношений.
