Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Право arrow Гарантии трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права

Особенности прекращения договора женщин и лиц с семейными обязанностями (дополнительные гарантии при увольнении)

Новым этапом в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в России стало принятие Пленумом ВС РФ Постановления от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 1). ВС РФ разъяснил порядок применения ряда спорных положений ТК РФ, что в дальнейшем способствовал внесению изменений в кодекс и вызвал обоснованные дискуссии среди правоприменителей относительно некоторых его положений.

Своего рода достижением явилось разъяснение в Постановлении Пленума ряда правовых понятий, которые до этого не были раскрыты российском трудовом законодательстве. Например, до 2014 г. суды толковали понятие «одинокая мать» преимущественно дискриминационно, сужая его до женщин, родивших и воспитывающих ребенка (детей) вне брака, если отцовство ребенка не установлено надлежащим образом.

К числу спорных положений Постановления Пленума ВС РФ № 1 практики относят то, что суд пунктом 25 фактически возложил бремя доказывания наличия обстоятельств, указывающих на выполнение работником семейных обязанностей и препятствующих его увольнению, на работодателя. Подтверждением тому служит складывающаяся судебная практика.

В целом практика складывается преимущественно в пользу работников. По указанной причине работодатель, желающий уволить работника с семейными обязанностями по своей инициативе, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в части 4 статьи 261 ТК РФ, для реализации гарантий будет вынужден попросить у работника (с соблюдением статей 22-24 Конституции РФ, а значит, исключительно добровольно) предоставить сведения о том, что последний не является беременной женщиной, одинокой матерью, не является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет и прочее.

Эта необходимость, по свидетельству многих юристов-практиков, значительно загружает работу кадровых подразделений, фактически возлагает на них и на руководителя обязанность по выяснению подробностей личной (семейной) жизни, создает неблагоприятную психологическую обстановку в коллективе и, в конечном итоге, налагает на работников с семейными обязанностями негативный оттенок, как «проблемных», заведомо нежелательных для трудоустройства.

Вопросы вызывает позиция, высказанная в Определении ВС РФ от 05.09.2014, в соответствии с которой «гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)», что обозначает право работницы, узнавшей о факте беременности, отказаться от исполнения ранее достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудового договора Определение Верховного Суда РФ от 05. 09.2014 № 37-КГ14-4 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс». .

Согласно 261 статье Трудового кодекса нельзя расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с женщиной, собирающейся стать матерью. Исключением являются ликвидация организации, прекращение деятельности ИП. Нужно учесть, что указанным правилом работница защищается лишь от увольнения по инициативе работодателя.

Беременные могут увольняться по собственному желанию. Закон при этом не устанавливает никаких запретов. Весьма нередко работодатели пользуются этим, шантажируют и принуждают женщину уволиться подобным образом.

Конституционный суд РФ поясняет в своем определении, что работодателей не нарушаются этим запретом. Также работодатель может применить к беременной женщине иные дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка.

Проблема необходимости уведомления работодателя о факте беременности - одна из частых проблем, встречающихся в практике.

На сегодняшний день законодатель не устанавливает такого рода обязанность работника. Нужно сказать, что если женщина умышленно скрывает от работодателя своё положение или если она уведомит работодателя о данном факте сразу, когда узнает о возможности увольнения, то никакого нарушения и злоупотребления правом нет. Здесь, изучив приказ или написав объяснительную, до принятия работодателем решения об увольнении необходимо сообщить ему о своем положении, чтобы исключить условия, которые суд может признать злоупотреблением правом.

Наличие такого количества гарантий и льгот, способствующих, по мнению законодателя, занятости женщин и лиц с семейными обязанностями и способствующих положительному демографическому росту, соседствует в российском трудовом законодательстве с нормами, имеющими иной характер. Например, часть 2 статьи 261 ТК РФ позволяет прекращать срочный трудовой договор с женщиной, имеющей малолетнего ребенка, после окончания отпуска по беременности и родам.

Конечно, возразят оппоненты, данная норма подлежит применению в исключительных случаях, то есть при наличии срочного договора, заключенного на законных основаниях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Более того, работница, заключившая такой договор, знала о неблагоприятных последствиях срочных отношений и о перспективе увольнения.

Уволенная работница может воспользоваться гарантией части 5 статьи 58 ТК РФ. Более того, в пункте 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится разъяснение о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе, но не обязан, как это бывает в подавляющем большинстве случаев, с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Таким образом, законодательно обоснованных и логичных возражений можно привести достаточно большое количество.

Кроме того, часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает достаточно широкий перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров по сторон. Работодатель, его представители, встречаясь на собеседовании с молодой женщиной и обоснованно «остерегаясь» ее возможной беременности, при любой законной возможности будут настаивать на срочном характер трудовых отношений, а у работницы, несмотря на позицию Конституционного Суда РФ, высказанную в Определении от 23.06.2015 № 1240-О Определение Конституционного Суда РФ от 23. 06.2015 № 1240-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Степанова Владимира Исаковича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 58, абзацем шестым части второй статьи 59, частями первой и девятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс». и наличие вышеприведенных гарантий, фактически не будет возможности возразить им, рискуя остаться безработной.

«Рискуют» быть уволенными ввиду истечения срочного трудового договора и остаться с малолетними детьми без средств к существованию, в первую очередь, работницы, поступающие на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства.

Согласно самым актуальным официальным данным Росстата, в сфере малого бизнеса по состоянию на 2014 год в оптовой и розничной торговле, ремонте бытовых изделий, предметов личного пользования было занято 6955 тыс. женщин (для сравнения мужчин: 4514 тыс. человек), в гостиничном и ресторанном бизнесе, общественном питании - 1314 тыс. человек (для сравнения: мужчин 414 тыс. человек) Труд и занятость в России //http: //www.gks.ru (дата обращения: 07. 05.2017). . Слабо защищены женщины, избирающиеся по конкурсу на замещение соответствующей должности. Например, это женщины, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу. С этими категориями работников могут заключаться как бессрочные, так и срочные (не более чем на 5 лет) трудовые договоры. Безусловно, специфика труда данной категории работников требует определенной научно-исследовательской работы, занятий исследованиями и академической мобильности, что зачастую требует срочных трудовых отношений.

Здесь будет уместным пример из судебной практики. Решением суда, абсолютно законно, было отказано в восстановлении на работе бывшей работнице, уволенной в связи с истечением срока действия трудового договора. В.Е. обратилась к ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия» с иском о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе, ссылаясь на то, что, заключив срочный трудовой договор, работала старшим преподавателем кафедры «Отечественная история и политология», затем находилась в отпуске по беременности и родам. Затем приказом ректора она была уволена по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора; одновременно ей прекращена выплата пособия по уходу за ребенком. Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе судебного разбирательства было установлено, что из штатного расписания работодателя исключена должность старшего преподавателя кафедры, занимаемая истцом.

27.08.2014 в газете «Вечерний Омск» было размещено объявление о проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Однако конкурс на замещение должности старшего преподавателя кафедры «Отечественная история и политология» не объявлялся, а следовательно, В.Е. не проходила конкурсный отбор для последующего заключения трудового договора на очередной срок. Исходя из изложенного, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований. Апелляция оставила решение без изменения.

Заключение срочных трудовых договоров, учитывая исчерпывающий перечень оснований их применения и сокращение сферы малого бизнеса по причине проблем экономического характера, еще не носит в России массовый характер. Но такие факторы, как продолжающийся экономический кризис, вступление с 1 января 2016 года в силу норм главы 53.1 ТК РФ, будут способствовать увеличению случаев заключения срочных договоров, особенно с лицами с семейными обязанностями.

Следующий немаловажный вопрос увольнения беременных сотрудниц по истечении срочного трудового договора. Законно ли это?

28.01.14 года было принято Постановление Пленума Вер-ховного Суда №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В данном случае нас интересует п.27. Его суды применяют в 2-х вариантах:

Если нужно решить проблему о продлении срочного трудового договора, который прекратит своё действие в период беременности. Т.к. срочный трудовой договор прекратил своё действие, то здесь сотрудницу увольняют в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если было допущено увольнение беременной женщины в связи с истечением срочного трудового договора, а именно когда трудовой договор с нею был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовое законодательство России охватывает льготы и гарантии, обеспечивающие реализацию женским полом их репродуктивной функции, то есть оно защищает их от безработицы, охраняет их труд, трудоустраивает в обязательном порядке при невозможности сохранения рабочего места и многое другое.

Самым эффективным решением проблемы является обращение в районный суд. Именно он рассматривает трудовые споры.

Федеральная инспекция труда защищает трудовые права граждан. Но, к сожалению, ФИТ не разрешает индивидуальные трудовые споры. Она принимает заявления и жалобы о нарушенных правах, и может проконсультировать работника, при этом нужно указать конкретные факты нарушения прав.

Прокуратура организует проверки, по итогам которых может вынести представление об устранении нарушений. В подобных ситуациях, как защита от дискриминации, обращение в надзорный орган может быть результативным способом защиты трудовых прав.

Решение проблемы обеспечения занятости, на наш взгляд, представляется в законодательном установлении сбалансированных механизмов ограничения частоты заключения срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников - лицами с семейными обязанностями. Здесь полезно обратиться к опыту некоторых западноевропейских стран, в частности ФРГ. Например, § 14 (2) Закона «О неполном рабочем дне и срочном трудовом договоре (неполном рабочем дне и временной занятости)» ФРГ устанавливает максимальное количество последовательно заключенных срочных трудовых договоров и их максимальный суммарный срок - четыре срочных трудовых договора общей продолжительностью не более двух лет. В дальнейшем с работником должен заключаться бессрочный трудовой договор, что вполне логично, поскольку длительная трудовая деятельность соответствует отсутствию реально существующим обстоятельствам, препятствующим бессрочным трудовым отношениям.

Подобные ограничители по количеству заключений срочных трудовых договоров вполне можно заимствовать и использовать в российском трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников.

В целом же наблюдаемый подход к регулированию трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями, несмотря на его формальное соответствие нормами международного права, весьма опасен трансформацией норм-льгот в «антильготы», проявляющиеся в нежелании легально оформлять трудовые отношения с женщинами фертильного возраста.

В заключение, необходимо отметить следующее:

Ст.261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора с беременными сотрудницами. Это самый частый практический случай нарушения их прав.

Наиболее эффективным способом защиты прав будущих матерей является обращение в суд. Однако следует помнить о других органах, в которые нужно обращаться за защитой от дискриминации (Федеральная инспекция труда, прокуратура). Они могут оказать более действенное влияние на работодателя.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее