Влияние системы УПР на индивидуальный управленческий уровень в государственных организациях

Теоретическая рамка

Влияние управления по результатам в государственном секторе распространяется на всю организационную структуру, начиная с индивидуального уровня, а заканчивая организационным. Как было показано в главе №2, управление по результатам основывается на введении показателей результативности, которые позволяют проводить анализ эффективности организации. Согласно Д. Кэмбеллу, индивидуальный управленческий уровень является сравнительно непроработанным: не существует верифицированной модели, объясняющей, каким образом внедрение управления по результатам влияет на микро - организационные переменные (Campbell, 2015). Для России данная проблема усугубляется отсутствием исследований двух переменных, являющихся одними из трендов в мировом научном сообществе - самоидентификации сотрудников и организационно-гражданского поведения, нацеленного на изменение.

Схема №3

На обоих уровнях УПР реализуется через введение измерения результативности, что в рамках организационного уровня приводит к улучшению качества стратегического менеджмента путем увеличения рациональной составляющей при принятии решений. На индивидуальном уровне происходит разработка индивидуальных планов производительности, в процессе реализации которых происходит переход к более адекватным моделям выполнения функций работниками (Campbell, 2015).

Также управление по результатам позволяет решить проблему принципал-агента, согласно которой агент (работник) имеет возможность обманывать принципала (работодателя) из-за асимметрии информации. УПР выступает в роли фундамента для решения проблемы принципал-агента посредством введения ясных и четких целей как для работников, так и для организации.

Суть теории принципал-агента состоит в том, что существует два типа факторов, препятствующих прогнозированию и оценке вклада в результатов работы. К ним относятся асимметрия информации и внешние эффекты.

Асимметрия информации позволяет агенту вкладывать не максимизирующую эффективность учреждения величину усилий. Данный феномен называется моральным риском и объясняется тем, что принципал не имеет полной информации относительно уровня вложенных усилий агентом, в связи с чем у него отсутствует возможность введения каких-либо штрафных санкций. Моральный риск имеет два основных решения: ввод контроля деятельности работников (оплата по результатам, мониторинг) и увеличение мотивации сотрудников.

Экзогенные факторы являются одной из основных проблем в рамках УПР, так как они нивелируют вклад работников в получаемых результат. В результате существует две крайние ситуации:

· агент получает наибольшую полезность, вкладывая минимальные усилия из-за удачной конъюнктуры;

· агент вкладывает максимальные усилия, которые нивелируются внешними переменными.

Можно заметить, что из-за внешних эффектов принципалу сложно понять, где вклад самого работника, а где - экзогенные факторы.