Связь управления по результатам с самоидентификацией сотрудников и организационно-гражданским поведением, нацеленным на изменение

Говоря о влиянии PM на работников, центральной переменной выступает связь с самоидентификацией сотрудников, влияние которой распространяется на организационно-гражданское поведение, нацеленное на изменение деятельности.

В общем смысле, самоидентификация сотрудников - процесс слияния индивидуальных и организационных целей путем создания новой социальной группы

Идентификация сотрудников является вопросом, объединяющим как рациональные, так и иррациональные переменные. К первым относятся денежные факторы, а ко вторым - престиж, важность работы в общественном смысле и масса индивидуальных показателей, наполняющих работу смыслом для отдельно взятого работника.

Схема №4

Так как самоидентификация включает в себя факторы двух типов (материальные и психологические), существует несколько противоположных подходов к определению данного социального феномена. В современной научной литературе принято выделять несколько типов идентификации сотрудников ( личная, коллективная и реляционная), которые определяются совокупностью факторов, включающих организационную структуру, систему оплаты и постановку целей как для организации в целом, так и для отдельного индивида (Brewer & Gardner, 1996).

Говоря о коллективной идентификации, необходимо рассмотреть три фундаментальные работы, отражающие всю противоречивость идентификации.

Теория организационной идентификации, выдвинутая Альбертом и Ветенном, определяет положительную связь между введением управления по результатам и самоидентификацией сотрудников из-за создания четких и понятных целей, на основании которых у работников создается целостное понимание их вклада в организационную эффективность (Albert & Whetten, 1985) .

Очевидно, что понимание работниками целей организации не является достаточным условием для принятия организационных целей как своих собственных в связи с наличием множества иррациональных переменных в вопросе самоидентификации. Так, например, согласно исследованию, проведенному в Италии и США, заработная плата не является эффективным инструментом повышения идентификации сотрудников. Кембелл приписывает управлению по результатам возможность создания рациональной основы для слияния индивидуальных и организационных целей. Как было показано в рамках теории принципал - агента, цели работников и организации могут различаться. Возможна крайняя ситуация, когда для работника выгодно прикладывать минимум усилий, а для организации - заставлять индивидов работать с максимальной отдачей. По мнению Эзенхайма, для того, чтобы найти консенсус, характеризующийся принятием индивидами организационных целей как собственных в связи с нерациональностью их разделения, необходимо разработать совокупность индивидуальных и организационных целей, предполагающую привязанность личных целей к организационным (Eisenhardt, 1989).

Подытожить описанные выше исследования можно концепцией, выдвинутой Лии и Джименцом, согласно которой существует совокупность определенных шагов, обеспечивающих действия сотрудников в интересах организации. Только сочетание внедрения четких и измеряемых целей и вознаграждения, пропорционального вкладу работников, обеспечивает слияние организационных и индивидуальных целей (Lee & Jimenez, 2011) .

Таким образом, необходимо отметить, что все описанные выше теории о самоидентификации сотрудников выделяют ряд перекликающихся элементов. В таблице №3 рассматриваются факторы, которые способны влиять на феномен идентификации сотрудников. Отдельно необходимо отметить, что в связи с необходимостью выделения факторов, которые не являются абсолютно психологическими и зависящими исключительно от субъективного восприятия индивидов, рассматриваются инструменты на которые можно влиять с целью увеличить самоидентификацию сотрудников.

Таблица №3"Подходы к самоидентификации сотрудников"

Согласно Схеме №4, идентификация сотрудников приводит к увеличению мотивации сотрудников изменять процесс работы с целью повышения своей эффективности. Данная идея является центральной в рамках концепции организационно-гражданского поведения, направленного на изменение (CO-OCB), которая рассматривает причины, побуждающие индивидов изменять устоявшиеся поведенческие модели с целью увеличения эффективности работы. Таким образом, в данной работе под CO-OCB понимается переменная, принадлежащая к индивидуальному управленческому уровню и характеризующаяся экстра -ролевым желанием индивидов изменять сложившиеся организационные процессы. На настоящий момент существует крайне малое количество исследований, посвященных феномену принятия индивидами экстра- ролевых функций в государственном секторе. Более того, существует дилемма, согласно которой высокий уровень самоидентификации сотрудников может мешать организационным изменениям из-за нежелания индивидов менять сложившиеся правила.

Проанализировав связь между идентификацией и уровнем инноваций, Кембелл пришел к выводу, что между данными переменными существует положительная корреляция (Campbell, 2015). Данная связь объясняется тем, что индивиды, воспринимающие организационные цели как свои, склонны не только доверять принятым выше изменениям, но и подстраивать свои модели поведения под нужды организации.

Гипотеза 1: Внедрение в организации общественного сектора системы управления по результатам увеличивает уровень идентификации сотрудников.

Гипотеза 2: Сотрудники, обладающие высоким уровнем самоидентификации с организацией, склонны более активно брать на себя экстра- ролевые обязанности по совершенствованию организационной деятельности.