Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Анализ влияния системы управления по результатам на индивидуальный организационный уровень

Связь управления по результатам с самоидентификацией сотрудников и организационно-гражданским поведением, нацеленным на изменение

Говоря о влиянии PM на работников, центральной переменной выступает связь с самоидентификацией сотрудников, влияние которой распространяется на организационно-гражданское поведение, нацеленное на изменение деятельности.

В общем смысле, самоидентификация сотрудников - процесс слияния индивидуальных и организационных целей путем создания новой социальной группы

Идентификация сотрудников является вопросом, объединяющим как рациональные, так и иррациональные переменные. К первым относятся денежные факторы, а ко вторым - престиж, важность работы в общественном смысле и масса индивидуальных показателей, наполняющих работу смыслом для отдельно взятого работника.

Схема №4

Так как самоидентификация включает в себя факторы двух типов (материальные и психологические), существует несколько противоположных подходов к определению данного социального феномена. В современной научной литературе принято выделять несколько типов идентификации сотрудников ( личная, коллективная и реляционная), которые определяются совокупностью факторов, включающих организационную структуру, систему оплаты и постановку целей как для организации в целом, так и для отдельного индивида (Brewer & Gardner, 1996).

Говоря о коллективной идентификации, необходимо рассмотреть три фундаментальные работы, отражающие всю противоречивость идентификации.

Теория организационной идентификации, выдвинутая Альбертом и Ветенном, определяет положительную связь между введением управления по результатам и самоидентификацией сотрудников из-за создания четких и понятных целей, на основании которых у работников создается целостное понимание их вклада в организационную эффективность (Albert & Whetten, 1985) .

Очевидно, что понимание работниками целей организации не является достаточным условием для принятия организационных целей как своих собственных в связи с наличием множества иррациональных переменных в вопросе самоидентификации. Так, например, согласно исследованию, проведенному в Италии и США, заработная плата не является эффективным инструментом повышения идентификации сотрудников. Кембелл приписывает управлению по результатам возможность создания рациональной основы для слияния индивидуальных и организационных целей. Как было показано в рамках теории принципал - агента, цели работников и организации могут различаться. Возможна крайняя ситуация, когда для работника выгодно прикладывать минимум усилий, а для организации - заставлять индивидов работать с максимальной отдачей. По мнению Эзенхайма, для того, чтобы найти консенсус, характеризующийся принятием индивидами организационных целей как собственных в связи с нерациональностью их разделения, необходимо разработать совокупность индивидуальных и организационных целей, предполагающую привязанность личных целей к организационным (Eisenhardt, 1989).

Подытожить описанные выше исследования можно концепцией, выдвинутой Лии и Джименцом, согласно которой существует совокупность определенных шагов, обеспечивающих действия сотрудников в интересах организации. Только сочетание внедрения четких и измеряемых целей и вознаграждения, пропорционального вкладу работников, обеспечивает слияние организационных и индивидуальных целей (Lee & Jimenez, 2011) .

Таким образом, необходимо отметить, что все описанные выше теории о самоидентификации сотрудников выделяют ряд перекликающихся элементов. В таблице №3 рассматриваются факторы, которые способны влиять на феномен идентификации сотрудников. Отдельно необходимо отметить, что в связи с необходимостью выделения факторов, которые не являются абсолютно психологическими и зависящими исключительно от субъективного восприятия индивидов, рассматриваются инструменты на которые можно влиять с целью увеличить самоидентификацию сотрудников.

Albert & Whetten,1985

Eisenhardt, 1989

G. Lee & Jimenez, 2011

Управление по результатам

Управление по результатам

Четкие организационные и индивидуальные цели

Четкие организационные и индивидуальные цели

Оплата по результатам

Таблица №3"Подходы к самоидентификации сотрудников"

Согласно Схеме №4, идентификация сотрудников приводит к увеличению мотивации сотрудников изменять процесс работы с целью повышения своей эффективности. Данная идея является центральной в рамках концепции организационно-гражданского поведения, направленного на изменение (CO-OCB), которая рассматривает причины, побуждающие индивидов изменять устоявшиеся поведенческие модели с целью увеличения эффективности работы. Таким образом, в данной работе под CO-OCB понимается переменная, принадлежащая к индивидуальному управленческому уровню и характеризующаяся экстра -ролевым желанием индивидов изменять сложившиеся организационные процессы. На настоящий момент существует крайне малое количество исследований, посвященных феномену принятия индивидами экстра- ролевых функций в государственном секторе. Более того, существует дилемма, согласно которой высокий уровень самоидентификации сотрудников может мешать организационным изменениям из-за нежелания индивидов менять сложившиеся правила.

Проанализировав связь между идентификацией и уровнем инноваций, Кембелл пришел к выводу, что между данными переменными существует положительная корреляция (Campbell, 2015). Данная связь объясняется тем, что индивиды, воспринимающие организационные цели как свои, склонны не только доверять принятым выше изменениям, но и подстраивать свои модели поведения под нужды организации.

Гипотеза 1: Внедрение в организации общественного сектора системы управления по результатам увеличивает уровень идентификации сотрудников.

Гипотеза 2: Сотрудники, обладающие высоким уровнем самоидентификации с организацией, склонны более активно брать на себя экстра- ролевые обязанности по совершенствованию организационной деятельности.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее