Связь управления по результатам с удовлетворением от работы

Следующая группа переменных, зависящих от управления по результатам, вытекает из удовлетворения от работы, которая характеризуется как положительное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или производственного опыта (Locke, 1976).

Схема №5

Говоря о важности данной переменной в публичном секторе, необходимо отметить несколько ключевых утверждений:

1. удовлетворение от работы приводит к увеличению мотивации сотрудников;

2. уменьшается желание работников сменить работу;

3. уменьшаются издержки, связанные с абсентеизмом сотрудников (Farrell & Stamm, 1988).

Отдельной проблемой является более низкий уровень удовлетворенностью государственных служащих, в сравнении с их коллегами из частного сектора. Данную проблему можно охарактеризовать через дилемму целей и структуры. Работа государственных сотрудников предполагает крайнюю степень ориентированности на помощь людям, что позволяет работникам реализовывать свои альтруистические потребности, однако структура самих организаций препятствует их реализации посредством бюрократизации процесса и личностным конфликтам (Baldwin & Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel & Warner, 1990).

Существует несколько подходов к анализу удовлетворения работой у сотрудников.

Первый подход, описанный Б. Райтом, делает акцент на роли рабочей обстановки в процессе формирования удовлетворения от работы у сотрудников (Wright & Davis, 2003). В работе рассматривается два типа критериев, зависящих от:

· характера работы индивида;

· организационная среда.

Таблица №4 "Структура характера работы и организационной среды"

Проанализировав весь ряд переменных, были получены данные, согласно которым именно группа переменных, входящих в "условия построения деятельности в самой организации ", оказывает большее влияние на удовлетворение от работы у сотрудников. Так четкость целей положительно коррелирует с удовлетворенностью работников, а процессные ограничения - отрицательно. При ближайшем рассмотрении становится очевидна связь данных переменных (определенность организационных и индивидуальных целей и процессуальные ограничения) с управлением по результатам:

· определенность организационных и индивидуальных целей является одним из каноничных признаков управления по результатам;

· процессные ограничения при введении PM теряют свою актуальность в связи со смещением акцента на результаты.

Второй подход, описанный Наффом и Крумом, акцентируется на анализе мотивации сотрудников государственного сектора (PSM). В рамках данного подхода рассматривается связь между мотивацией сотрудников, уровнем удовлетворения и желанием сменить работу (Naff & Crum, 1999).

Сам термин мотивация государственных служащих (PSM) определяется как альтруистическое желание индивидом удовлетворять нужды общества. Т.е. данный термин отличается от понятия "мотивация", рассматриваемого в рамках общего менеджмента по ряду пунктов:

· PSM предполагает большее значение индивидуальных характеристик работника, которые с трудом поддаются изменению;

· для PSM с трудом применима теория мотивации.

Однако, нельзя утверждать, что невозможно экзогенно воздействовать на уровень мотивации государственных служащих. Так организационная структура представляется инструментов, позволяющим уменьшить влияние факторов, оказывающих негативное влияние на мотивацию сотрудников (Naff & Crum, 1999).

Говоря о мотивации сотрудников государственного сектора, необходимо отметить ряд характерных для нее черт:

· имеется обратная связь между количеством лет работы в государственном учреждении и уровнем мотивации (Moynihan & Pandey, 2007) ;

· при высоком уровне PSM индивиды предпочитают нематериальные выгоды от работы (Brewer et al., 2000);

· мотивация позволяет уменьшить угнетающее воздействие бюрократизации на сотрудников.

Схема №6

Проведя исследование среди государственных служащих, были получены данные, согласно которым уровень мотивации положительно коррелирует с уровнем удовлетворения (Схема №6) (Brewer et al., 2000). Также необходимо отметить

Таким образом, рассмотренные выше подходы к определению уровня удовлетворения сотрудников вносят на рассмотрение два основных тезиса:

1. существует ряд инструментов, позволяющих воздействовать на удовлетворение сотрудников;

2. удовлетворение сотрудников государственного сектора имеет ряд отличительных черт по отношению к частному сектору.

Более того, оба подхода выделяют схожие механизмы по контролю уровня удовлетворения от работы в общественном секторе - организационную структуру, которая выражается в децентрализации, создании более плоских управленческих конструкций и ориентированности на результат. Стоит обратить внимание на то, что указанные выше механизмы характерны для нового государственного управления, которое основывается во многом на управлении по результатам.

Гипотеза 3: Внедрение в организации общественного сектора системы управления по результатам увеличивает уровень удовлетворения работой у сотрудников.