Теоретические основы системы обучения персонала в современной организации

Особенности системы обучения персонала в современной организации

В течение большей части ХХ в. экономические, а также жизненные циклы товаров длились дольше, и профессиональные знания, навыки, умения работников, использовавшиеся для производства этих товаров, менялись медленнее, что позволяло предприятиям долгосрочно использовать компетенции персонала. Сегодня эпоха долгосрочных профессиональных компетенций персонала канула в лету. Процессы изменений, по сути, остались прежними, но темпы, с которыми они происходят, абсолютно беспрецедентны, поэтому работодателям больше не требуется доступ к узко-квалифицированным умениям и навыкам работников в течение неопределенного срока. Им нужен среднесрочный доступ к универсальным и разносторонним умениям, навыкам и краткосрочный доступ к умениям и навыкам с узкой специализацией. Работникам же для эффективной профессиональной и личностной самореализации требуются не только профессиональные компетенции, но и экономические, социальные, экологические и коммуникативные компетенции в области коммуникационных и информационных технологий, которые сопровождают практически все виды профессиональной деятельности [1].

Естественным следствием описанных изменений становится необходимость для системы профессионального образования адаптироваться к происходящим переменам и мобильно реагировать на изменения в структуре рынка труда и экономической ситуации в стране.

Принципами эффективной системы профессионального образования в ответ на вызовы и требования времени становятся:

1) Ориентированность на спрос со стороны рынка труда. Содержание обучения должно отвечать потребностям работодателей и основываться на анализе потребностей в умениях, а спрос на компетенции в рамках каждой специальности/ профессии подвергаться тщательному анализу, в котором принимают участие представители отрасли и другие заинтересованные лица.

2) Прозрачность. Система должна быть прозрачной и понятной для работодателей. Это означает, что программы обучения следует ориентировать на освоение компетенций, т. е. на результат обучения, поскольку указание на количество часов, отведенное на изучение того или иного предмета, и простой перечень предметов изучения не отражают, что реально будет уметь работник, освоивший программу.

3) Гибкость. Система профессионального образования должна быть достаточно гибкой для того, чтобы реагировать с опережением на изменения в сфере труда, которые касаются как технологий, так и организации труда. Сегодня в обществе одновременно сокращается жизненный цикл востребованных знаний, умений, навыков и жизненный цикл программ обучения, поэтому резко возрастает потребность в программах повышения квалификации и переподготовки работников [2].

Необходимость гибких подходов вызвана также ограниченностью ресурсов учреждений образования, так как они не всегда заранее ознакомлены со стратегией развития региона и могут обеспечить возможность трудоустройства работника. В этом контексте в теории и практике профессионального образования акцентируется внимание на формирование системы дополнительного образования взрослых и профессиональном обучении персонала на предприятиях.

На законодательном уровне понятие «дополнительное образование взрослых» определяется Федеральным законом «Об образовании» как вид дополнительного образования, направленный на профессиональное развитие слушателя, стажера и удовлетворение его познавательных потребностей.

В состав системы дополнительного образования взрослых, наряду с участниками образовательного процесса, образовательными программами, учреждениями образования, могут входить и предприятия различных отраслей, осуществляющие профессиональное обучение своих работников в связи с производственной необходимостью.

Правовое регулирование обучения работников в условиях предприятия осуществляется на основании положения «О непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих», общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Перечня профессий для подготовки рабочих на производстве и иных нормативных правовых актов. Предприятие, меняя в процессе обучения персонала профессиональную направленность, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, с одной стороны, имеет возможность быстро реагировать на изменения потребностей производства в компетенциях персонала, с другой - предоставлять работникам программы обучения в соответствии с их интересами. Эта возможность способствует достижению наиболее полного соответствия структуры персонала структуре рабочих мест [3].

В настоящее время передовой опыт предприятий и социальных партнеров выявил оптимальные условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, который включает взаимосвязанные единой целью этапы.

Последовательность определения потребностей в обучении:

- проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников;

- выявляются противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;

- разрабатываются и вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.

Выявление потребности в обучении может определяться на основе:

- информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (образование, стаж работы, рабочий опыт и др.);

- ежегодной оценки результатов аттестации работников;

- анализа долгосрочных и краткосрочных планов развития предприятия и отдельных его подразделений;

- определения уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для успешной работы;

- наблюдения за работой персонала и анализа проблем, мешающих эффективной работе;

- сбора и анализа заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

-организации работы с кадровым резервом по планированию карьеры;

- опросов работников, оценивающих свою потребность в получении новых профессиональных знаний и умений.

Основным источником финансирования и формирования бюджета обучения являются средства предприятия, но могут быть использованы и дополнительные источники в виде частных вложений, включая средства отдельных фондов.

Порядок планирования расходов на обучение:

- рассчитываются необходимые затраты на реализацию конкретных мер по каждому направлению плана;

-устанавливаются возможные источники их финансирования;

- рассчитанные расходы согласовываются с возможностями их финансирования.

В итоге составляется сводная таблица, где отражаются направления использования средств на обучение и источники их финансирования.

Основная цель профессионального обучения - обеспечение соответствия профессиональной подготовки персонала постоянно меняющимся требованиям производства, поэтому на предприятии обучение проводится: при поступлении в штат предприятия нового работника; при назначении работника на новую должность; при нехватке у работника определенных компетенций или их уровня для эффективного выполнения своих трудовых функций [5].

Выбор форм, методов и средств обучения персонала имеет свою специфику, которая обусловлена необходимостью в условиях предприятия работнику - слушателю сочетать два процесса - учебный и производственный.

В связи с этим все формы профессионального обучения, используемые на предприятии, можно классифицировать: по видам обучения (внутрипроизводственная и внепроизводственная); по количеству слушателей (индивидуальная и групповая); по целевому назначению (подготовка новых рабочих (служащих), переподготовка, повышение квалификации); по месту обучения (на рабочем месте и вне рабочего места) [6]. Внепроизводственное обучение персонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени. Преимуществом внутрипроизводственного обучения персонала является то, что методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, а результат легко контролируется. Групповая форма обучения работников предусматривает объединение слушателей в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации или приглашенные преподаватели.

При индивидуальной форме обучения слушателя либо прикрепляют к квалифицированному работнику либо включают в бригаду, где его учит практическим навыкам рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс он изучает самостоятельно по учебным материалам, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия. Профессиональное обучение работников включает реализацию следующих образовательных программ дополнительного образования взрослых: образовательной программы повышения квалификации; образовательной программы переподготовки рабочего (служащего); образовательной программы профессиональной подготовки рабочего (служащего).

В условиях производства обучение может проводиться на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте происходит в процессе выполнения определенной работы непосредственно на предприятии, не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника.

К основным организационным формам обучения на рабочем месте относят: направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), использование работников в качестве ассистентов, подготовка в проектных группах. Обучение на рабочем месте может проводиться в виде наставничества, делегирования задач, специальной программы упражнений трудовых приемов и операций, выстроенной по степени их сложности. Обучение вне рабочего места имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Оно может проходить на территории предприятия и за его приделами, с отрывом от работы и в рабочее время в виде лекций, презентаций, конференций, семинаров, решения производственных и экономических проблем с помощью моделирования процессов.

В настоящее время стало широко использоваться дистанционное обучение. Суть его заключается в том, что слушатели отдалены от преподавателя в пространстве и во времени и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникаций. Система дистанционного обучения на предприятии обеспечивает: значительную экономию времени и финансовых средств; возможность обучения большого числа людей; непрерывность и повышение эффективности обучения; рост возврата от инвестиций в обучение; оперативный доступ к учебной системе через браузер; возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа [7].

Все перечисленные выше формы обучения реализуются посредством раз- личных методов обучения. Под методами профессионального обучения понимают способы, при которых слушателями достигается овладение знаниями, навыками, умениями и компетенциями. Они выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит изучению и развитию в результате обучения.

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника. Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Для обучения преобразовательной деятельности применяют такие методы, как репродуктивный, проблемный, поисковый, исследовательский, самостоятельной работы, практический, проектный и др. В процессе обучения преподаватель должен иметь свободу в выборе средств, форм и методов обучения для пробуждения как внешней, так и внутренней активности слушателей [8].

Рассмотренные этапы организации процесса профессионального обучения персонала в условиях предприятия отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом. Она осуществляется после завершения обучения в соответствии с критериями, определенными в соответствии с целями обучения.

Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:

- целесообразность используемых форм и методов обучения;

-правильность выявления потребности в обучении;

- своевременность проведения обучения;

- общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;

- эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;

- изменения в прозрачности и управляемости процесса обучения.

Критерии оценки профессионального обучения персонала могут быть представлены совокупностью следующих показателей и определяться степенью (уровнями и качеством) их освоения:

- знания технологии изготовления изделий и умение применять эти знания в практической работе;

- знание технологического оборудования, инструментов, материалов и умение подготовить их к работе;

- овладение приемами выполнения работы;

- знание и выполнение требований безопасности, производственной санитарии и гигиены;

- умение пользоваться документацией, чертежами и технологическими картами;

- умение организовать рабочее место и поддерживать порядок при выполнении работ, экономно расходовать материалы;

- умение качественно и быстро выполнять работу и др.

Если входным параметром процесса обучения на предприятии является компетентность работника, то для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух процессов: сначала эффект от процесса обучения, а потом, если он положите- лен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение работников рассматриваются предприятием как капиталовложения, они должны принести отдачу в виде повышения эффективности его деятельности, роста прибыли, более полной реализации его стратегических целей.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >