Оценка организации развития и обучения персонала ООО ДЦ «Точка Роста»

Исходная идея нашего исследования была достаточно проста и очевидна: профессиональная деятельность персонала ООО ДЦ «Точка Роста» тесно связана с последующим обучением данным персоналом другой категории. В связи с этим был проведен опрос персонала ДЦ. Большинство опрошенных сотрудников, участвовавших в нашем опросе, считают, что сотрудники ДЦ либо прямым, либо каким-то опосредованным образом причастны к принятию решений, от которых зависит судьба обучаемых, либо вообще не причастны к этому (возможно, выполняя чисто технические функции).

В связи с этим возникает вопрос о том, какие из этих категорий персонала испытывают потребности в приобретении специальных - теоретических и практических - знаний и умений, связанных с совершенствованием навыков выработки и принятия решений в сфере обучения. О такой потребности свидетельствуют более половины опрошенных (хотя в качестве своих непосредственных обязанностей эту функцию указывают немногим более 40% опрошенных); можно предположить, что определенная часть респондентов ощущает необходимость освоения соответствующих навыков, проецируя свою карьерную траекторию на перспективу. Еще более отчетливо проступает значимость осознания таких перспектив из данных, , которые свидетельствуют, что наиболее сильную потребность в совершенствовании таких навыков испытывают те лица, деятельность которых более или менее постоянно связана с принятием управленческих решений. В то же время, хотя почти треть тех служащих, чья профессиональная деятельность сегодня еще не связана с обучением, заявляют о том, что у них есть потребность в совершенствовании таких навыков; однако связь по этой строке практически не просматривается. для опрошенных потребности в совершенствовании навыков и потребности в дополнительной профессиональной подготовке в этой сфере если не вполне идентичны, то во многом близки.

Другим важным элементом профессиональной деятельности является планирование своей работы на тот или иной период перспективы. В связи с этим программы дополнительного профессионального образования должны предусматривать вопросы рационализации планирования и совершенствования этой деятельности.

О потребности совершенствования навыков в планировании своей профессиональной деятельности заявляет примерно половина опрошенных. Как следует из данных, существует определенная связь между уровнем должности и появлением такой потребности: представители более высоких должностных категорий чаще ощущают такую потребность. Казалось бы, это люди, обладающие бульшим опытом работы, а значит, и опытом планирования. Однако нельзя забывать и о нарастании масштабов решаемых ими проблем. Вообще, согласно данным проведенного исследования около половины респондентов оценивают уровень своей профессиональной подготовки как средний. Высоким его считают около 40% респондентов. Каждый десятый из опрошенных чиновников уровень своей профессиональной подготовки оценить затруднился. Мало кто из респондентов оценил уровень своей профессиональной подготовки как низкий. Видимо, поэтому две трети испытывают постоянную потребность в дополнительной профессиональной подготовке. В то же время надо отметить, что у четверти опрошенных такой потребности не выявлено.

При этом не наблюдается особой связи с тем, проходили ли они такого рода переподготовку за последние три года. Чем же вызвана такая потребность? Только пятая часть респондентов связывает ее с необходимостью продвижения по службе. По-видимому, эти факторы - получение дополнительного образования и продвижение по службе (а соответственно - повышение зарплаты и властных полномочий) не находятся в прямой зависимости друг от друга. Что касается содержания учебных курсов в процессе дополнительной профессиональной подготовки, респонденты говорят, что для них представляют ценность не только сугубо практические специализированные сведения, но и знания, которые формируют также другие профессиональные компетентности, не менее важные для их профессионального развития.

В то же время более трети респондентов отмечают, что образовательные программы недостаточно полно отражают потребности их профессиональной деятельности. Как мы видим, среди ожидаемых результатов наибольшая частота ответов приходится на интересы к расширению своего информационного поля, однако интересы эти не вполне равнозначны.

Так, если руководители ДЦ от дополнительной профессиональной подготовки прежде всего получения дополнительной, полезной в своей конкретной работе информации (максимальный из полученных индексов ожидания), а также такого результата, как «расширение кругозора, эрудиции», то персонал интересуют, главным образом, «конкретные знания, пригодные для решения служебных задач». Гораздо более «приземленные» соображения - учет при аттестации, повышение в должности или разряде тарифной сетки, увеличение зарплаты - в большей степени соответствуют ожиданиям персонала, пришедшего из школ. Наиболее эффективными для своего профессионального развития опрошенные считают дополнительное профессиональное образование и освоение профессиональных знаний в специализированных обучающих организациях, а наименее эффективным - получение второго высшего профессионального образования. Скорее всего, это связано с тем, что, в отличие от получения второго высшего образования, курсы профессиональной переподготовки носят более целенаправленный характер и более широко и активно используют обобщение практического опыта.

Применяя современные образовательные технологии в учебном процессе по программам дополнительного профессионального образования, преподаватели ДПО используют следующие образовательные средства и технологии:

1) Мультимедийные образовательные презентации: в настоящее время преподавателями разработаны свыше 100 комплектов мультимедийных презентаций по программам ДПО, которые используются как для сопровождения очных занятий, так и в рамках дистанционного обучения слушателей.

2) Электронные рабочие тетради, позволяющие повысить качество самостоятельной работы слушателей и содержащие в электронном виде материал, готовый к использованию в практической деятельности.

3) Компьютерное on-line-тестирование слушателей, применяемое с целью входной, текущей, итоговой диагностики знаний слушателей, а также диагностики личностно-профессиональных качеств, разработки индивидуальных рекомендаций по планированию карьеры.

4) Организация практических занятий с использованием современных компьютерных программ, которые позволяют решать задачи оптимизации процессов управления, разрабатывать индивидуальные и групповые проекты, индивидуальные и коллективные планы работы, использовать ситуационное моделирование для решения практических задач, освоить практику управления виртуальными организациями, сферами профессиональной деятельности.

5) Видеконференции и интернет-трансляции лекционных, практических занятий, консультаций используются в качестве инновационных форм обучения для слушателей, предпочитающих дистанционные или смешанные формы обучения.

6) Технологии проектного обучения - одна из наиболее востребованных форм обучения в последние 3 года. Используя технологии проектного обучения в программах ДПО, становится возможным привить слушателям - государственным и муниципальным служащим - навыки командной работы, системного мышления, комплексного восприятия проблем, на решение которых нацелен конкретный проект, оценки возможных рисков, затрат и эффекта, который может быть достигнут от реализации проектов.

В ДЦ проводится аттестация сотрудников. Приоритетной формой аттестации является вебинары. (Приложение).

Таблица 9. Расчет показателей эффективности системы развития персонала за 2014-2016 гг.Составлено автором по: [15]

Показатели

Период

Отклонение (+,-) в 2016 году

2014 год

2015 год

2016 год

от уровня 2014 г.

от уровня 2014г.

Всего реализовано работ, услуг, тыс. руб.

213 378

224 642

388 378

175 000

163 736

Среднесписочная численность производственного персонала, чел.

90

90

105

15

15

Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел

2371

2496

3698,84

1 328

1 203

В условиях реализации электронного обучения, дистанционных образовательных технологий в учебном процессе изменяются и требования к уровню профессиональных компетенций профессорско-преподавательского состава, работающего в системе дополнительного профессионального образования. Нельзя не согласиться с мнением П.В. Чурсиной о том, что одним из условий, позволяющих повысить конкурентоспособность образовательного учреждения, является наличие конкурентоспособных кадров, а также с определением ряда приоритетных компетенций современного педагога как в системе высшего, так и в системе дополнительного профессионального образования:

- дидактические компетенции (знание новых образовательных технологий, психолого-педагогических аспектов образовательного процесса, основ риторики и др.);

- интеллектуальные компетенции (знание проблем сферы образования, обеспечение качества образования, инноваций в образовании, влияние на образование гуманитарных проблем в обществе и др.);

- владение иностранным языком на уровне, обеспечивающем профессиональное общение;

- знание современных информационных технологий, коммуникативные и организационные компетенции;

знание основ бизнес - образования;

знание основ юриспруденции в сфере предоставления образовательных услуг (авторское право, законодательство об образовании, гражданское право, трудовое право и др.)

Молодым, и квалифицированным специалистам - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. Рассмотрим подготовку кадров за период 2014-2016 годы.

Таблица 10. Подготовка персонала за период 2014-2016 гг Составлено автором по: [15]

Наименование

2014 год

2015 год

2016 год

План

Факт

План

Факт

План

Факт

1

Подготовка и переподготовка административных работников

20

18

20

20

18

15

2

Повышение квалификации менеджеров высшего звена

20

18

20

17

18

15

- курсы целевого назначения

15

14

15

13

12

10

тренинги по программе управления

5

4

5

5

6

5

3

Повышение навыков менеджеров высшего и среднего звена

8

8

8

7

7

7

ВСЕГО

48

44

48

44

43

37

В процентах к 2016 году

100

100

100

100

89,58

84,091

По данным таблицы 10 видно, что в 2014 и 2015 году план подготовки кадров недовыполнен на 4 человека, а в 2016 году - на 6 человек. В соотношении к 2014 году идет возрастание запланированного объема подготовки кадров в компании на 2016 год, но план не выполнен. В 2016 году план подготовки персонала сократился, но и он не выполнен, вследствие чего темп изменения 2016 года по отношению к 2014 году показывает снижение на 16%. Из анализа следует, что компания не ведет активную подготовку в области профессионализма кадров, об этом свидетельствует небольшое количество запланированного объема мест на подготовку квалификации по отношению к общей численности сотрудников, и, соответственно - недовыполнение плана. Кроме того, подготовка кадров и повышение квалификации сотрудников проходит только среди административного аппарата (руководство, менеджеры высшего и среднего звена, работники административного аппарата).

Поэтому основными направлениями повышения квалификации педагогов системы ДПО являются:

1) технологии оптимизации поиска информации в сети Интернет с помощью поисковых, справочных электронных систем;

2) методика разработки электронных учебных пособий, тестовых комплексов, блоков ситуационных задач, кейсов для дистанционного обучения;

3) практика работы с электронными почтовыми системами, системами дистанционного обучения;

4) использование технических средств обучения (интерактивные доски, мультимедиа, видеотехнологии);

5) технология проведения видеосеминара, видеолекции;

6) методы on-line- общения со слушателями (чат, Skype, видеотрансляции, интернет-конференции, вебинары);

7) особенности и порядок подготовки видеоматериалов (видеоанонсы дисциплин, видеоконсультации, видеолекции и др.).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >