Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования

Способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов

Главным источником противоречий конфликтов между государственно-административными структурами и государственными организациями, организациями частного сектора являются взаимо противоположные стремления сторон: государственные органы пытаются усилить свой контроль, а государственные предприятия освободиться от чрезмерной опеки с их стороны.

Сложнее и разнообразнее противоречия между государственными учреждениями и частным сектором. Их причины разнообразны: не исполнение или ненадлежащее исполнение государственными структурами своих обязанностей, отсутствие четких правовых норм и стандартов, коррупция, монополизм на рынке определенных услуг и др. Подобные конфликты, возможно, урегулировать посредством совершенствования стиля деятельности государственных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.). Немаловажную роль могут сыграть различного рода коалиции между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач.

Особенность коллективных трудовых конфликтов состоит в том, что большая их часть относится к спорам интересов, которые не рассматриваются судами общей юрисдикции. А процедура их разрешения, приведенная в ТК РФ, довольно сложная, мало кто ее знает, да и регистрация уведомительная по решению спорящих сторон. По официальной статистике, зарегистрированных трудовых конфликтов практически нет. Такая статистика - это результат уведомительной регистрации, предусмотренной ст. 401 ТК РФ.

Практика управления позволила сформулировать три разные точки зрения на отношение к конфликтам в группе: традиционное, гуманитарное и управление с учетом взаимодействия. Так традиционное отношение к конфликту заключается в том, что любые конфликты вредны. Гуманитарное отношение к конфликту трактует его как естественный и неизбежный результат функционирования любой группы. Конфликт может нести в себе не только отрицательный, но и позитивный потенциал. Отношение к конфликту с учетом взаимодействия заключается в признании того, что конфликты определенного рода необходимы для повышения эффективности группы.

Исходя из рассмотренных отношений, можно сделать вывод о существовании двух типов конфликтов:

• функциональных конфликтов конструктивного характера (См. Рис. 1.1) и

Продуктивный конфликт

Рисунок 1.1. Продуктивный конфликт

•функциональных конфликтов, имеющих деструктивную природу (См. Рис. 1.2).

Деструктивный конфликт

Рисунок 1.2 Деструктивный конфликт

Следует отметить, что один и тот же конфликт может оказаться деструктивным и одновременно конструктивным в зависимости от его оценки.

Характер конфликта должен определяться руководителем на основе анализа множества факторов, чтобы создать среду, в которой групповой конфликт был бы полезен, но ни в коем случае не доходил до крайних появлений

Конфликт не должен быть практически незаметным, или излишне серьезным, острым. Руководителям следует стимулировать конфликты с тем, чтобы пользоваться преимуществами их функциональных свойств, но при этом снижать их уровень, когда те становятся разрушительными

Существует пять наиболее распространенных вариантов разрешения конфликтов: уклонение, приспособление, давление, поиск компромисса и сотрудничество (См. таблицу 1.1).

Таблица 1.1 Предпосылки различного вида поведения при конфликтах

Стиль поведения

Условия

Избегание

· Источник разногласий несущественен по сравнению с более важными задачами.

· Требуется какое-то время для восстановления спокойствия и создания условий для трезвой оценки ситуации

· Изучение ситуации и поиск информации представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие решения.

Соревнование

· Требуются быстрые и решительные меры в непредвиденной и опасной ситуации.

· Вы чувствуете, что у вас нет выбора и вам нечего терять, отношения с оппонентом для вас совершенно не важны.

· Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и очевидно, что ваше решение -- наилучшее.

Приспособление

· Восстановление спокойствия и стабильности важнее разрешения конфликта.

· Вы оказались неправы и признаете это.

· Отстаивание своей точки зрения требует много времени и сил

· Вас не особенно волнует случившееся.

· Вам важнее сохранить добрые отношения с оппонентом, чем отстоять свои интересы.

Компромисс

· Необходимо принять срочное решение при дефиците времени, а аргументы сторон одинаково убедительны.

· Сотрудничество или подавление не приводят к успеху, а он важен для Вас.

· Ваша позиция имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколько изменить поставленную вначале цель.

· Компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Сотрудничество

· Вы заботитесь о чувствах Вашего оппонента, рассчитываете на его добрую волю и вовлеченность.

· Необходимо найти общее, единственное решение, каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссов.

· У Вас тесные и длительные отношения с другой стороной, а обсуждаемый вопрос очень важен.

· У Вас есть время для разрешения конфликта и отношения с партнером для Вас важны.

· Данное разрешение ситуации дает возможность обеим сторонам в полной мере, сохранив дружеские взаимоотношения.

Неформальное общение - это одна из концепций группового поведения. Она включает в себя общение вне официальных каналов, имеющихся в организации. Неформальное общение рабочих групп служит двум важным целям: во-первых, благодаря ему сотрудники могут удовлетворить свою потребность в социальном взаимодействии, во-вторых, эти альтернативные и во многих случаях более быстрые и эффективные каналы общения нередко позволяют повышать производительность труда.

Личные способности (ресурсы) членов группы могут влиять как позитивно, так и негативно на потенциал группы. К чертам характера, положительно влияющим на производительность и моральный дух группы, относятся общительность, уверенность в себе и независимость. И, наоборот, отрицательные характеристики, такие как излишняя авторитарность, стремление к власти и неорганизованность имеют тенденцию влиять на групповую эффективность и моральный дух негативно. Влияние на группу данных характеристик заключается в том, что они определяют, насколько успешно сотрудник способен взаимодействовать с остальными сотрудниками пограничного органа.

Таким образом, современным руководителям при управлении конфликтами необходимо иметь ясное представление об особенностях характера членов группы, которой они руководят.

Поскольку большая часть групп представляет собой в той или иной мере разнородный состав большое значение приобретают такие типы межличностного поведения, как понимание, сопереживание, терпимость и общение.

Понимание заключается в адекватном восприятии сотрудников различных характеров, стремлений и культур. Важно понимать, что человек говорит, думает, делает и почему.

Сопереживание тесно связано с пониманием и заключается в том, что руководитель или сотрудник, оценивая поведение другого сотрудника, ставит себя на его место. Руководитель же, кроме того, обязан побуждать своих подчиненных к проявлению сопереживания.

Терпимость означает лояльность к чужому поведению или мнению даже в том случае, если оно не совпадает с мнением руководителя, сотрудника, либо даже коллектива.

Общение помогает совместно преодолеть различные препятствия, а также недоразумения, возникающие в группе. При отсутствии в группе искреннего и свободного общения недопонимание лишь усугубляется Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. -- 152 с., с 102. Общение обязательно должно быть двусторонним, лишено угроз и резкостей, основано на сдержанности и дружелюбии. Это помогает сформировать в группе атмосферу взаимопомощи и решить многие проблемы, связанные с многообразием ресурсов.

Групповые процессы включают коммуникационные системы, используемые членами группы для обмена информацией, действия по принятию групповых решений, динамику распределения власти, взаимодействия людей в конфликтных ситуациях. Групповые процессы могут создать эффект синергии.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее