Исследование конфликтных ситуаций в компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»

С помощью анкетирования было проведено исследование, цель которого - выяснение причин и последствий возникновения конфликтов в компании «АйЭфС Экспо-Лайн» и определение возможных путей профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций.

Задачами данного исследования являются: 1. определить основные причины возникновения напряженности в коллективе предприятия, которые впоследствии ведут к появлению конфликта; 2. на основе данных о причинах конфликтов определить наиболее эффективные методы управления конфликтами. В число респондентов входили 50 человек разных возрастных групп, с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в организации. Анкета включала 27 вопросов, среди которых были открытые и закрытые вопросы. Большую часть опрошенных составили женщины в возрасте от 21 до 45 лет (75%) со средним специальным (45%) и высшим образованием (55%).Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях. Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 74% опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации не периодически. Причем у 20% из них данное явление вызывает желание покинуть организацию. Лишь 6% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

«Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?»Большинство участников опроса (66%) не считают себя конфликтной личностью, тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти каждому третьему сотруднику удается избегать столкновений.«Как часто в Вашей организации возникают конфликты?»58% сотрудников показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий. Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 40% опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила около 60%.Что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве организаций этот метод не применяется вовсе, и лишь 15% респондентов сообщили, что в их организации он применяется иногда. Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов являются высокие амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

«Причины возникновения конфликтов?»По мнению респондентов, на появление конфликтов оказывает существенное влияние тот факт, что продвигают по службе только тех людей, которые в личных дружеских отношениях с линейными руководителями. Это вызывает напряженность других колле.

Также в качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна.

В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации то, что некоторые работники несправедливо были повышены в должности, а другие, более достойные, нет.

Также в ходе анализа было выявлено, что в компании отсутствуют четкие критерии ротации и не создается кадровый резерв (69%).

70% отметило, что при продвижении не учитывается стаж работы сотрудника в организации, профессиональная квалификация (20%) также не учитывается. Но 58% отметило, что на ротацию оказывает существенное влияние блат и хорошие отношения с руководителем. 22% отметило, что на продвижение по службе играет роль профессионализм. Остальные затруднились ответить.

И действительно, в 2014 году было назначено на более высокие позиции двое человек, стаж работы которых в организации не превышает 1 год. при этом данные сотрудники не проходили курсы повышения квалификации или стажировки. Данные сотрудники получали стимулирующие премии за достижения. Тем не менее, так как в регламентах четко не прописаны причины, по которым даются премии, и стоит формулировка - по желанию руководителя. В итоге другие сотрудники решили, что их коллег повысили по блату. Хотя на самом деле эти люди помогали в реализации крупных проектов и хорошо себя показали.

Тем не менее, данная ситуация стала причиной напряженности других сотрудников, которые проработали в организации более 2 лет, и так и не получили повышения.

Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в компании, то 48% опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление, 38% - что главная роль принадлежит собственникам. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24% респондентов и лишь 10% отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.

Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал (70%) респондентов считают, что достойно защищать их интересы, в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно конкретные работники. 20% ответили, что их интересы будет защищать высшее руководство, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд. По мнению 64% участников анкетирования, прежде всего необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. 10% опрошенных считают, что защищать необходимо права и интересы собственников, 8% - интересы среднего звена управления. Высшие управляющие, по мнению респондентов, в защите своих интересов не нуждаются вовсе. При этом, когда самой незащищенной категорией являются рядовые работники, 31% респондентов отметили, что при возникновении конфликтов сотрудники оказываются на стороне слабого. В то же время, 41% затрудняются сказать, как в данной ситуации поступают работники.

На основе анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что, либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников. Также среди респондентов, которые иногда оказывались участниками конфликтов, 60% защищали своих коллег от несправедливых действий руководства.

Для 18% участвовавших в мониторинге организаций характерна ситуация, когда они не выражают свое мнение открыто, но ухудшают показатели производительности. Респонденты, являющиеся сотрудниками этих организаций, разделились на две группы: 54% иногда всеже защищали свих коллег от несправедливых действий руководства, 46% - никогда этого не делали.

Для того, чтобы проанализировать психологический климат в коллективе было привлечено 26 сотрудников, из них 6 женщин и 20 мужчин. Остальные сотрудники отказались от участия из-за отсутствия времени, многие находились в очередном отпуске. Возраст исследуемого коллектива: от 25 до 62 лет. Образование: среднее, среднее специальное и высшее. Занимаемые должности от сторожа служебных помещений до начальника отдела.

На первом этапе было проведено общее анкетирование, для проведения первичного исследования - удовлетворенности трудом. В анкете, предложенной для внимания и ответов сотрудников, отражены следующие параметры:

-коллеги,

-начальник,

-деятельность,

-развитие,

- оценка достижений,

- условия труда,

- организация труда,

- режим труда, оплата труда.

За основу в разработке данной анкеты взята анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием профессора университета г. Мюнхена А. Мейера.

Всем собравшимся были предложены анкеты-опросники, объяснены цели их заполнения и важность данного исследования для предприятия в целом и для каждого сотрудника в частности. Опрос производился анонимно, что позволяло сотрудникам предприятия чувствовать себя свободно и отвечать откровенно. Те сотрудники, которые желали подписать анкету могли это сделать свободно. При обработке результатов подсчитывались средние баллы по каждому вопросу.

По итогам входного анкетирования выяснилось следующие аспекты деятельности и условий труда, которые являются значимыми для большинства работников, а также вызывают у них недовольство, а что удовлетворяет и они хотели бы сохранить на своем предприятии. Негатив на предприятии вызывает: оплата труда - 65% из числа опрошенных респондентов, предоставление необходимого для работы оборудования - 35% из числа опрошенных, обучение на предприятии - 23% из числа опрошенных, конфликты на предприятии - 38% из числа опрошенных (Приложение Г).

Итоги исследования были представлены руководству предприятия для обсуждения. Данный опрос в значительной степени отразил общую картину недовольства на предприятии, из указанного ряда негатива немалый процент из числа опрошенных сотрудников занимал негатив - конфликты на предприятии.

Следующий этап исследования был направлен на определение психологических причин конфликтности личности в организации. На основе психологического теста К. Томаса выявим модели поведения в конфликтной ситуации персонала. Анализ проводился путем включенного наблюдения и исследования в естественных условиях. Вопросы теста понятные и легки к восприятию (Приложение Д).

В соответствии с проведенным тестом К. Томаса, ответы распределились следующим образом. Склонны к использованию стратегии соперничества (подавления) 12 сотрудников, к сотрудничеству и приспособлению по 5 сотрудников, 3 сотрудника склонны к компромиссу и два сотрудника предприятия по возможности избегут его. Графические результаты представлены на рисунке 1. Согласно результатам тестирования можно сказать, что большинство работников из числа опрошенных не имеют шанса выиграть в сложившейся конфликтной ситуации. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе наблюдается не часто, но конфликты решаются компромиссными уступками выгодными для обеих сторон. Также все это своего рода можно объяснить как возрастом, так и уровнем образования в коллективе предприятия.

Результаты тестирования работников Общества с ограниченной ответственностью «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН» по тесту К. Томаса

Рисунок 7. Результаты тестирования работников Общества с ограниченной ответственностью «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН» по тесту К. Томаса

Результаты тестирования выделили еще одну причину назревания конфликта в данной организации - отсутствие информированности о состоянии дел друг друга, как отделов.

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина.

В ходе данного тестирования было также опрошено 26 сотрудников. Респондентам были предоставлены листы, в которых в левой части описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - качество проявляется в большинстве случаев;

+1 - качество проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;

- 3 - качество проявляется всегда.

При сложении всех положительных и отрицательных баллов производится расчет результата, который и будет служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Данное исследование коллектива Общества с ограниченной ответственностью «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН» предоставило следующий результат - психологический климат в данном коллективе имеет не устойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки взаимоотношений ее членов. Необходимо отметить, что сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива, а именно:

- положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы - 40% сотрудников из числа опрошенных (это означает, что они считают взаимоотношения положительным);

- отрицательный ответ дали 48% сотрудников из числа опрошенных (это значит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует антипатия).

Из всех сотрудников только 8% считают, что обмен деловой информацией не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 48% сотрудников коллектива считают, что есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; 44% опрошенных сотрудников считают, что информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.

Обратим внимание, что 8% сотрудников коллектива считают, что поведение сотрудников нельзя назвать полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 52%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент считают 40% сотрудников, то есть оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег в группе. Исходя из данного показателя, моно сделать вывод, что в основном происходит недовольство старшего состава сотрудников в отношении более молодого состава и в данном случае руководству есть над чем задуматься.

Для определения уровня общительности в коллективе ООО «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН» был применен тест «Оценки уровня общительности» В.Ф. Ряховского. В ходе данного тестирования, сотрудникам был предложен тест-опросник, в котором им было необходимо ответить на вопросы и проставить три варианта ответов: «да», «нет», «иногда». Отвечать было необходимо быстро и однозначно. Текст опросника состоит из ряда вопросов.

При подведении результатов теста выяснилось следующее:

- 15% сотрудников коллектива относится к людям общительным и умеющим в незнакомой обстановке чувствовать себя вполне уверенно. Этих сотрудников не путают проблемы и они готовы их решить с быстрой точностью и расчетом;

- 42 % сотрудников коллектива замкнуты, неразговорчивы, предпочитают одиночество, в какой-то степени недовольны собой. Эти сотрудники, как пластилин и имеется возможность их переломить при создании благоприятных условий;

- 43% сотрудников относится к категории «рубаха-парень», они достаточно общительные, но ведомые на различные мнения других. Бывают достаточно вспыльчивые, но быстро отходчивые. Им недостает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами.

Результаты данного тестирования показали, что большая часть сотрудников общительны, но предпочитают, возникшие проблемы решать в одного, что говорит о недостаточной сплоченности внутри коллектива ООО «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН». Какие-либо обсуждения производственного процесса во время рабочего дня у многих сотрудников вызывали негативное отношение, эмоциональные срывы. Причина этому, опять же недостаточное сплочение коллектива и отсутствие общения между коллег.

И в завершении исследования был проведено тестирование на определение индекса групповой сплоченности Сишора. Как уже стало достаточно понятно, групповая сплоченность в коллективе - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). Респондентам необходимо пояснить, что в ходе опроса баллы указывать не нужно.

К первой вопросу относятся следующие ответы: Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от нее (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

Ко второму вопросу относятся следующие ответы: Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

К третьему вопросу относятся следующие ответы: Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю, трудно сказать (1).

К четвертому вопросу относятся следующие ответы: Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

К пятому вопросу относятся следующие ответы: Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

Используя данный метод определения индекса групповой сплоченности Сишора-Ханина, респондентам, каждому в отдельности, было задано по 5 вопросов. По результатам ответов было выяснено, что:

- 15 сотрудников набрали большее количество баллов;

- 6 сотрудников получили 11 баллов, что свидетельствует о том что они равнодушны к коллективу, в котором они находятся;

- 5 сотрудников ответили на 5-9 баллов, что свидетельствует о неприязненном отношении к окружающим их людям.

Можно, конечно же, предположить, что такие результаты получились, потому что:

- 15 сотрудников в этом коллективе давно знаю, друг друга и общаются в основном между собой, уделяя внимания другим, своего рода «костяк», а если и уделяют, то только в том случае, если что-то случается.

- 6 сотрудников, которые получили от 5 до 9 баллов, еще не совсем привыкли к коллективу и их общение с остальными происходит только в случае необходимости и только по тому, что так вроде надо.

- 5 сотрудников чуть замкнуты в себе и практически не заводят разговоры и работают на данном предприятии от безысходности.

Если подвести итог всему произведенному эмпирическому исследования, по вопросу определения социально-психологического климата в коллективе ООО «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН», то можно выполнить следующее выводы: в целом коллектив сотрудников на предприятии сплоченный. Каждым сотрудником движет идея, направленная на достижение более больших показателей на производстве. Но у сотрудников в коллективе, а именно старшего и молодого поколения отсутствует налаженный контакт и передача опыта. Если предположить, то думаю это связано как с разницей возраста сотрудников, так и отсутствия общих тем для разговора, в виду постоянной занятости.

Молодые специалисты, пришедшие только недавно на работу, стараются аккуратно и своевременно выполнять работу, но из-за низкой самооценки боятся задавать вопросы сотрудникам с опытом работы на предприятии, чтобы не показаться хуже.

Частые внутренние конфликты на предприятии Общества с ограниченной ответственностью происходят по ряду причин:

- обсуждение приказов, решений и действий старших начальников подчиненными более молодого возраста;

- распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера со стороны более опытного персонала;

- предвзятое и необъективное отношение к коллегам;

- заискивание перед начальником работниками старшего возраста;

- претензии на особое отношение к себе и незаслуженные привилегии;

- со стороны многих сотрудников преувеличение своей значимости.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >