Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Анализ организации управления в ООО "Альтернатива"

Факторы, снижающие эффективность управления в ООО «Альтернатива»

На эффективность управления оказывает влияние большое количество факторов. Их влияние можно рассмотреть как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника.

Таблица 2.1 - Распределение ответов сотрудников на вопросы о степени влияния факторов на эффективность организации труда (%)

Факторы, влияющие на размер заработка

Большое влияние

Среднее влияние

Отсутствие влияния

Ваши усилия

34,78

60,87

4,35

Образование и опыт работы

43,48

52,17

4,35

Статус (привлекательность, имидж организации)

26,09

60,87

13,04

Заинтересованность администрации в работнике

30,43

69,57

0,00

Инициатива, предприимчивость, энергия работника

39,13

56,52

4,35

Прочие факторы

30,43

69,57

0,00

По результатам исследования наибольшее влияние на эффективность управления оказывают факторы: образование и опыт, инициатива, предприимчивость, энергия и усилия самого работника. Такой фактор, как заинтересованность администрации в работнике, не оказывает влияния. Приведенные выше данные свидетельствует о том, что такой элемент как оплата труда, является тормозящим фактором, что говорит о его крайне неблагоприятном воздействии на климат коллектива. Необходимы меры, повышающие удовлетворенность работников этим фактором.

Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников оказывают не только экономические стимулы, но и такие компоненты производственной жизни, как: содержание работы, условия и организация труда, рабочее место, распределение работ. Судя по результатам опроса, удовлетворенность сотрудников организации вышеназванными элементами достаточно высока.

Таблица 2.2 - Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами среды предприятия

Элементы

Всего опрошено

Из них

Уровень удовлетворенности

Удовлетворен

Частично

Не удовлетворен

Не знаю

чел

%

чел.

%

чел

%

чел.

%

Содержанием работы

15

9

60

2

13,5

2

13,5

2

13

0,66

Условиями труда

15

11

92

1

4

0

0

3

4

0,76

Организацией труда

15

9

60

4

27

0

0

2

13

0,73

Рабочим местом

15

11

74

3

22

0

0

1

4

0,83

Своей специальностью

15

12

79

2

13

1

4

0

0

0,86

Перспективами роста

15

5

35

5

35

2

13

3

17

0,50

Распределением работ

15

9

65

5

31

0

0

1

4

0,76

Анализируя данные таблицы 2.2, можно сделать вывод о том, что все факторы, за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 70% сотрудников вполне довольны своей работой. Чуть больше 20% высказали неполное удовлетворение различными элементами среды предприятия. Около 7% затруднились ответить, и лишь 3% работой в целом не довольны.

Таким образом, наибольшее удовлетворение работникам доставляет существующий уровень организации рабочих мест и условия труда. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 0,83 и 0,76 балла соответственно. И здесь важно заметить, что руководство организации приложило немало усилий для получения такой высокой оценки. Каждое рабочее место обеспечено всем необходимым как непосредственно для самой работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная удобная мебель и пр.).

Перспективами своего профессионального роста в организации довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в организации достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится.

На состояние управления оказывают влияние и распределение полномочий. Большинство служащих вполне довольны распределением полномочий (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Удовлетворенность работников распределением полномочий

Всего опрошено (чел.)

Из них

Уровень удовлетворенности (балл.)

Вполне удовлетворен

Не совсем удовлетворен

Не удовлетворен

Не знаю

2 балла

1 балл

0 баллов

-

15

9

3

1

2

0,66

Недовольных распределением полномочий в коллективе всего лишь 7%. Около 20%, или 3 человека, высказали свое неполное удовлетворение этим фактором.

На основании проведенного исследования, автором выявлены следующие проблемы в системе управления ООО «Альтернатива»:

1. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного роста.

2. Неудовлетворенность стилем руководства.

3. Невозможность самореализации на занимаемой профессиональной позиции и отсутствие перспектив карьеры в организации.

4. Низкая степень морального стимулирования.

На основании проведенного исследования, можно выделить несколько проблем.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Не последним по значимости является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Уровень удовлетворенности в профессиональном продвижении работников очень низкий; источником подбора персонала для замещения вакансии в организации является - конкурс через средства массовой информации (47%). В ООО «Альтернатива» подобное положение дел, опосредовано объективными обстоятельствами (дефицит вакансий для профессионального продвижения), рекомендации: целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Следующая проблема в ООО «Альтернатива» неудовлетворенность стилем руководства, преобладание авторитаризма. В силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с начальником и т.д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это вызвано следующими причинами:

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем;

- недостаточный уровень заботы о мотивировании сотрудника.

Основными проблемами в управлении ООО «Альтернатива» являются:

1) поверхностный анализ внутреннего потенциала, которые приводят к постановке нереальных целей, достижение которых не подкрепляется ни финансовыми, ни материальными ресурсами;

2) профессиональная некомпетентность менеджеров, затрудняющая процесс управления предприятием;

5) невовлеченность работников в управление, слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения поставленных целей и задач.

Таким образом, система управления предприятия громоздка и соответствует традиционной линейно - функциональной. Подразделения в структуре распределены не в соответствии с принадлежностью к сферам управления, а в соответствии с желаниями руководителей аккумулировать большее их количество, а, следовательно, иметь больше полномочий и ресурсов. Руководители и специалисты каждого из подразделений не оценивают свой вклад в общие результаты предприятия; не имеют прав распоряжаться частью заработанной прибыли; не имеют реальных рычагов воздействия на качество и объемы выполняемых работ, услуг подразделениями вспомогательных и инфраструктурных производств. Неэффективность взаимодействия между сферами управления приводит к неэффективному распределению функций и обмену информацией для принятия текущих и перспективных решений, отсутствию методов и способов стимулирования и мотивации персонала.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее