Факторы, снижающие эффективность управления в ООО «Альтернатива»

На эффективность управления оказывает влияние большое количество факторов. Их влияние можно рассмотреть как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника.

Таблица 2.1 - Распределение ответов сотрудников на вопросы о степени влияния факторов на эффективность организации труда (%)

Факторы, влияющие на размер заработка

Большое влияние

Среднее влияние

Отсутствие влияния

Ваши усилия

34,78

60,87

4,35

Образование и опыт работы

43,48

52,17

4,35

Статус (привлекательность, имидж организации)

26,09

60,87

13,04

Заинтересованность администрации в работнике

30,43

69,57

0,00

Инициатива, предприимчивость, энергия работника

39,13

56,52

4,35

Прочие факторы

30,43

69,57

0,00

По результатам исследования наибольшее влияние на эффективность управления оказывают факторы: образование и опыт, инициатива, предприимчивость, энергия и усилия самого работника. Такой фактор, как заинтересованность администрации в работнике, не оказывает влияния. Приведенные выше данные свидетельствует о том, что такой элемент как оплата труда, является тормозящим фактором, что говорит о его крайне неблагоприятном воздействии на климат коллектива. Необходимы меры, повышающие удовлетворенность работников этим фактором.

Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников оказывают не только экономические стимулы, но и такие компоненты производственной жизни, как: содержание работы, условия и организация труда, рабочее место, распределение работ. Судя по результатам опроса, удовлетворенность сотрудников организации вышеназванными элементами достаточно высока.

Таблица 2.2 - Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами среды предприятия

Элементы

Всего опрошено

Из них

Уровень удовлетворенности

Удовлетворен

Частично

Не удовлетворен

Не знаю

чел

%

чел.

%

чел

%

чел.

%

Содержанием работы

15

9

60

2

13,5

2

13,5

2

13

0,66

Условиями труда

15

11

92

1

4

0

0

3

4

0,76

Организацией труда

15

9

60

4

27

0

0

2

13

0,73

Рабочим местом

15

11

74

3

22

0

0

1

4

0,83

Своей специальностью

15

12

79

2

13

1

4

0

0

0,86

Перспективами роста

15

5

35

5

35

2

13

3

17

0,50

Распределением работ

15

9

65

5

31

0

0

1

4

0,76

Анализируя данные таблицы 2.2, можно сделать вывод о том, что все факторы, за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 70% сотрудников вполне довольны своей работой. Чуть больше 20% высказали неполное удовлетворение различными элементами среды предприятия. Около 7% затруднились ответить, и лишь 3% работой в целом не довольны.

Таким образом, наибольшее удовлетворение работникам доставляет существующий уровень организации рабочих мест и условия труда. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 0,83 и 0,76 балла соответственно. И здесь важно заметить, что руководство организации приложило немало усилий для получения такой высокой оценки. Каждое рабочее место обеспечено всем необходимым как непосредственно для самой работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная удобная мебель и пр.).

Перспективами своего профессионального роста в организации довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в организации достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится.

На состояние управления оказывают влияние и распределение полномочий. Большинство служащих вполне довольны распределением полномочий (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Удовлетворенность работников распределением полномочий

Всего опрошено (чел.)

Из них

Уровень удовлетворенности (балл.)

Вполне удовлетворен

Не совсем удовлетворен

Не удовлетворен

Не знаю

2 балла

1 балл

0 баллов

-

15

9

3

1

2

0,66

Недовольных распределением полномочий в коллективе всего лишь 7%. Около 20%, или 3 человека, высказали свое неполное удовлетворение этим фактором.

На основании проведенного исследования, автором выявлены следующие проблемы в системе управления ООО «Альтернатива»:

1. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного роста.

2. Неудовлетворенность стилем руководства.

3. Невозможность самореализации на занимаемой профессиональной позиции и отсутствие перспектив карьеры в организации.

4. Низкая степень морального стимулирования.

На основании проведенного исследования, можно выделить несколько проблем.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Не последним по значимости является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Уровень удовлетворенности в профессиональном продвижении работников очень низкий; источником подбора персонала для замещения вакансии в организации является - конкурс через средства массовой информации (47%). В ООО «Альтернатива» подобное положение дел, опосредовано объективными обстоятельствами (дефицит вакансий для профессионального продвижения), рекомендации: целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Следующая проблема в ООО «Альтернатива» неудовлетворенность стилем руководства, преобладание авторитаризма. В силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с начальником и т.д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это вызвано следующими причинами:

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем;

- недостаточный уровень заботы о мотивировании сотрудника.

Основными проблемами в управлении ООО «Альтернатива» являются:

1) поверхностный анализ внутреннего потенциала, которые приводят к постановке нереальных целей, достижение которых не подкрепляется ни финансовыми, ни материальными ресурсами;

2) профессиональная некомпетентность менеджеров, затрудняющая процесс управления предприятием;

5) невовлеченность работников в управление, слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения поставленных целей и задач.

Таким образом, система управления предприятия громоздка и соответствует традиционной линейно - функциональной. Подразделения в структуре распределены не в соответствии с принадлежностью к сферам управления, а в соответствии с желаниями руководителей аккумулировать большее их количество, а, следовательно, иметь больше полномочий и ресурсов. Руководители и специалисты каждого из подразделений не оценивают свой вклад в общие результаты предприятия; не имеют прав распоряжаться частью заработанной прибыли; не имеют реальных рычагов воздействия на качество и объемы выполняемых работ, услуг подразделениями вспомогательных и инфраструктурных производств. Неэффективность взаимодействия между сферами управления приводит к неэффективному распределению функций и обмену информацией для принятия текущих и перспективных решений, отсутствию методов и способов стимулирования и мотивации персонала.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >