Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Экономическая теория

Коллективные договоры.

Основным средством монополистического регулирования рынка труда (а вместе с какой-то мере и рынка рабочей силы) является заключение коллективных и индивидуальных трудовых договоров.

Коллективный договор - соглашение между коллективом работников (как правило, в лице профсоюзов) и руководством предприятия относительно правового регулирования условий продажи рабочей силы и ее использования (условия труда, формы заработной платы и т.д.).

Первые коллективные договоры были заключены в конце XVIII в. в Англии после образования профсоюзов работников. В начале XIX в. договоры появились в США, Франции, Германии. Они вызвали ожесточенное сопротивление со стороны предпринимателей и государства. Так, в США с 70-х годов XIX в. суды запрещали коллективные договоры. И только в XX в. их наличие закреплено юридически: законодательство о коллективных договорах появилось в Германии в 1918 году., во Франции и Австрии - в 1919, в 20-30-е годы - в Швеции и других странах. По его появление повлияла революционная активность в странах Европы и в России. В США юридическая правомочность коллективного договора была признана только в 1935 Сейчас во всех развитых странах право наемных работников на заключение коллективного договора признано, а в некоторых государствах даже закреплено конституционно. Коллективным договором охвачено примерно 25-40% работников. Ни предприниматель, ни наемный работник при заключении индивидуальных и коллективных договоров не могут изменять их положение (нормы) по ограничению прав работников, во многих странах их разрешено улучшать. Признано всеобщность действия таких договоров, предусматривает обязательность положений коллективного договора для всех работников предприятия, независимо от принадлежности к профсоюзам. Установлена возможность принудительного исполнения статей коллективного договора через судебные организации, общие или специальные трудовые суды.

Такие договоры заключают на крупных и средних предприятиях, на которых наемные работники организованы в профсоюзы. Если трудящиеся такого предприятия не организованы в профсоюз, коллективный договор не заключается, но на работников распространяется законодательство об условиях труда, которое охватывает лишь минимальные трудовые стандарты. В США права на заключение коллективного договора не имеют сельскохозяйственные работники, сезонные рабочие, банковские служащие, работники предприятий сферы общественного обслуживания, некоторые категории государственных служащих. На малых предприятиях наемные работники не объединены в профсоюзы и на них даже не распространяется законодательство об условиях труда. Это касается прежде всего тех предприятий, где занято меньше определенной законодательством количества работников. Так, в Италии - это предприятие с числом занятых менее 36 человек, в Японии - менее 6. Условия труда на таких предприятиях определяют собственники.

Коллективные договоры утверждают, как правило, положение о профсоюзных гарантии (признание профсоюзов, порядок уплаты членских взносов и т.д.), прерогативы предпринимателей, основные положения о заработной плате (шкалу дневных ставок, надбавки за ночные смены и др.), Рабочее время, забастовки и локауты (в том числе отказ от них), сверхурочное рабочее время, праздничные дни ,. время отдыха, отпуска, социальное страхование, распоряжения рабочей силой (назначение сотрудников на работу, их тарификация, порядок карьерного роста), стаж работников, их освобождения и отстранения от работы, охрану труда и медицинские осмотры, процедуру жалоб, урегулирование индивидуальных и коллективных конфликтов и др.

Существенное влияние на содержание коллективного договора должно государство. Она определяет круг вопросов, которые являются предметом коллективного договора, характеризует уровень условий труда и содержание прав предпринимателей и профсоюзов по договорам. В таких странах, как Швеция, Дания, Норвегия коллективные договоры заключаются на общенациональном уровне, в Великобритании, Италии, Франции и некоторых других странах - на национальном уровне по отраслям промышленности и профсоюзами. Контроль за их выполнением осуществляет в США Национальное управление по трудовым отношениям, в Великобритании - Паритетная служба примирения и арбитража.

Содержании коллективного договора в значительной степени зависит от организованности наемных работников, их солидарности, готовности отстаивать свои права. Для современной практики заключения коллективных договоров в развитых странах свойственно расширение их содержания. В частности, в них фиксируются права наемных работников на участие в управлении предприятием, на информацию (введение технологических изменений и др.), На систему дополнительного страхования и пенсионного обеспечения, на участие в акционерном капитале, распределении прибыли, положения о порядке их освобождения в результате автоматизации производства , о предоставлении гарантированной работы, переподготовку и переквалификацию работников, право об увеличении вознаграждения в условиях роста производительности труда и т.

В развитых странах положение наемных работников, не заключили коллективных договоров (или не подпадают под их действие), хуже. Так, в США более 40% лиц, не занятых полную рабочую неделю, лишены страхования по болезни, 70% не делают отчислений в пенсионный фонд. Во Франции наемный работник молодого возраста, который нанимается не в условиях коллективного договора, вынужден работать от 46 до 50 часов, в то время как официальный рабочая неделя составляет 35 часов.

В бывшем СССР заключения коллективных договоров было формальным. Сейчас в Украине договорное регулирование социально-трудовых отношений приобретает определенных признаков неформальный характер, но по содержанию значительно отстает от коллективных договоров в развитых странах, в частности, нарушаются некоторые положения, достигнутые в Генеральном соглашении между Федерацией профсоюзов и Правительством Украины, касающихся вопросов Закона "О коллективные договоры и соглашения ".

Характерной особенностью последних лет является стремление крупных компаний повысить роль индивидуальных и временных трудовых договоров и ослабить значение коллективных. В частности, в Испании, Франции и некоторых других странах распространяется практика заключения временных трудовых соглашений или контрактов с фиксированным спросом, в которых стимулируется принятие гибких систем заработной платы, содержанием которых является манипулирование уровнем заработной платы и усиления гарантий занятости, частичный отказ от отдельных льгот и тому подобное.

Количественным измерением процессов регулирования рынка труда (а заодно и рынка рабочей силы) в рамках корпоративного сектора является объем расходов крупных компаний на упомянутые цели, но также на повышение уровня образования и квалификации. Так, в США в последние десятилетия на эти цели направляется ежегодно до 240 млрд долл. При этом большая часть средств идет на финансирование программ подготовки и переквалификации работников, меньше - на создание дополнительных рабочих мест. Когда речь идет о государственном регулировании рынка рабочей силы (а заодно и рынка труда), наблюдается обратная зависимость. Примерно 20% затрат предприятий на оплату рабочей силы наемного работника в развитых странах составляют выплаты на различные виды страхования, пенсионное обеспечение и оплачиваемый отпуск.

Комплекс мероприятий, которые используют крупные компании с целью регулирования рынков рабочей силы и труда, предусматривает:

- Сохранение квалифицированных работников даже во время экономических кризисов;

- Направление части рабочих и служащих на профессиональную переподготовку, получение второй профессии;

- Временное освобождение с обязательством принятия на работу в период улучшения экономической конъюнктуры;

- Стимулирование части работников до увольнения с работы;

- Продолжение или предоставления отпуска за свой счет и др.

Во многих развитых странах действует концепция социального партнерства, основой которой является практика заключения коллективных договоров и промышленной демократии, основанной на целесообразности участия наемных работников в управлении предприятиями и присвоения ими части прибыли и на идеи достижения социального компромисса, стремлении цивилизованным путем решить трудовые конфликты. Такая практика предусматривает запрет забастовок и локаутов в период действия коллективных договоров или в государственном секторе. На макроуровне активным участником социального партнерства стало государство. При этом формируется независимая национальная служба посредничества и согласования, в которую входит пропорциональное количество представителей государства, профсоюзов и предпринимателей. Формами реализации концепции социального партнерства, которая даже закреплена в конституциях отдельных стран, является рабочий контроль, участие в управлении предприятием, развитие демократии на рабочем месте и т. Самой распространенной формой воплощения этой концепции является участие наемных работников в распределении прибылей, или их частичная социализация.

В Украине после провозглашения независимости, наоборот - ликвидирован народный демократический контроль, который существовал во времена СССР в ограниченных формах, права профсоюзов в основном ограничено лишь участием в переговорах с правительством по поводу погашения задолженности по зарплате, снижение выплат за коммунальные услуги, решения других бытовых проблем .

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее