Этические кодексы корпораций как механизм социальной ответственности

Конкретизация моральных обязательств корпорации перед своими членами и "стейкхолдерами" происходит в нормативно-ценностных документах организаций - кодексах, хартиях, конвенциях, кредо и др. Такие документы описывают систему общих ценностей и правил, которые следует соблюдать в организации. Этические нормативы разрабатываются с целью фиксации целей организации, определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Следовательно, назначение этических кодексов связано с внедрением в корпоративную среду моральных принципов и норм, направленных на решение нравственных проблем и спорных ситуаций и предотвращения злоупотреблений. Этические кодексы в корпорациях выполняют следующие функции:

- Регулятивную, осуществляя регламентацию поведения персонала;

- Ценностно-орентацийну, транслируя корпоративные ценности и ориентируя на корпоративные цели;

- Репутационный, формируя доверие к организации со стороны контрагентов и повышая инвестиционную привлекательность компании.

В содержательной части в этических кодексах указывается "философия организации" - этические ценности и моральные принципы, положенные в основу мышления и действия руководства организации. Далее говорится описание нормативных требований и стандартов поведения членов организации. В некоторых корпоративных кодексах лишь перечисляются законные требования, в других - конкретные требования о недопустимости определенных злоупотреблений, а в некоторых нормативная часть описывает этикетные правила.

Но достаточно часто этические кодексы в нашей стране представляют собой не лучшие образцы административного формализованного бюрократического документа, которые табуюють профессиональный пространство, ограничивают свободу выбора профессионалу. Это все может привести к конфликту профессионального долга хорошо выполнять свои обязательства и нравственного долга действовать в соответствии с нравственным нормам и ценностям. Очень много ситуаций морального выбора рабочих корпораций осложняются тем, что их деятельность определяется четко очерченными рамками, формализованными процедурами, существующими в коллективе правилам.

Отдельного человека заставляют брать на себя груз ответственности в тех условиях, которые от нее не зависят. Здесь показательной будет иллюстрация ситуации с запуском корабля "Челленджер" в январе 1986. Накануне до старта корабля технический помощник президента компании, проводившей запуск, инженер Лунд, из-за технических причин не санкционировал старт. Космический центр - заказчик проекта, требовал от компании соблюдения срока запуска, а президент компании Мейсон приказал Лунду: "Сними свою шапку инженера и надень шляпу менеджера". Лунд изменил свое решение и позволил старт «Челленджера». На следующий день корабль с экипажем на борту взорвался во время старта. Поведение менеджера, которая основывалась только на требованиях соблюдения взятых на себя обязательств привела к нравственно безответственного управленческого решения, следствием которого стала не только гибель людей, но и потеря репутации компании.

Итак, такого рода конфликты провоцируют научные дискуссии о результативности этических кодексов и характера поведения, которым моделируется. Аристотельянци (Р. Соломон, Дж. Мур, Б. Макферлайн) приводят такие аргументы относительно неэффективности этических кодексов в противодействии этических нарушений в профессиональной среде:

o характер и назначение таких документов вызывают отвращение у рабочих, поэтому они не желают с ними знакомиться;

o специальные просветительские мероприятия администрации не превращают кодекс на реальный способ воздействия на поведение, а знания положений кодекса является механическим, таким, который не связан с реальной мотивацией рабочего;

o основой принятия морально значимых решений является не знание норм кодекса, а личностный пример или авторитетный влияние;

o этические кодексы выражают неуважение к личным моральных суждений работников, приводят к атрофии способностей, необходимых для самостоятельного выбора, следствием чего возникают необдуманные поступки;

o тщательное нормирование закрывает возможность для обсуждения, поскольку создается впечатление, что все проблемы уже урегулированы 68.

Известный английский социальный философ 3. Бауман в анализе организационных форм поведения приходит к выводу о том, что организация в целом вообще является инструментом забвения ответственности, поскольку порождает "блуждающую ответственность", когда члены организации избавляются ответственности, легко переводя ее друг на друга. При этом мора-льнисни рассуждения индивида не имеют значения, поскольку значимость приобретают только указания и организационные правила. В результате происходит замена сущностной морали технологической, служебной, а вместо индивидуальной совести появляется "заместительная совесть".

Наиболее ужасным является то, что дисциплина, щепетильный следования правилам, бездумное соблюдение процедурных порядков способно породить ужасные формы 69. В публичной риторике менеджмента крупных корпораций сегодня все чаще звучат тезисы о том, что этическая репутация социально-ответственной компании способна повышать конкурентоспособность своей продукции и инвестиционную привлекательность, снижать финансовые убытки от возможных санкций за безответственно поведение, халатность и мошенничество со стороны работников. Но это может породить опасность инструментализации морали, использование ее для достижения прагматических целей - получение большей прибыли.

Кроме того, использование морали в качестве инструмента управления может приводить к моральному лицемерия со стороны топ-менеджмента, когда к персоналу предъявляются достаточно жесткие требования, а для себя освобождается свободное от моральной ответственности пространство.

Несмотря на указанную критику в литературе по этике бизнеса приводятся аргументы в защиту такой практики внедрения социальной ответственности

- Этические кодексы не является инструкцией к исполнению, они всегда оставляют пространство для применения фронестичних способностей субъекта;

- Опыт их разработки является полезным для актуализации чувства сплоченности, поскольку он позволяет большому количеству людей задумываться о своем профессиональном назначения и обязанности в качестве группы;

- В случае принятия, кодекс не становится "закрытым", он всегда оставляет возможность совершенствования в процессе широкого обсуждения;

- Кодекс может быть применен в качестве документа, на который могут ссылаться рабочие, когда их будут заставлять к действиям, ему противоречат;

- Кодекс может служить критерием, по которому можно составлять суждение о поведении компании.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >