Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Медицина arrow Менеджмент в области охраны здоровья

Школа человеческих отношений (Г.П.Фоллет, Из.Мэйо). Развитие науки поведения (Д. Мак-Грегор, А. Маслоу)

Школа человеческих отношений - важный этап развития науки управления в период с 1930 г. по 1950 г. Представители этой школы рассматривали человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие - как социальную систему.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) определила управление производством как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц" и, кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Хронологически Фоллетт принадлежала к эпохе научного управления; однако по своей философии и убеждениям - была одной из основательниц школы человеческих отношений в менеджменте. Она имела знания в обеих областях и была связующим звеном между двумя эпохами.

Основные элементы концепции управления, определены М.Фоллетт такие:

Элемент 1. Участие работников в управлении организацией.

Элемент 2. Идея конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе.

Элемент 3. Интеграционная идея в развитии понятий авторитета и власти.

Элемент 4. Достижение целей организации посредством координационных и контрольных усилий.

Элемент 5. Определение типа лидерства в координационном организации.

Элемент 1. Участие работников в управлении организацией

Мэри Паркер Фол-летт одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, потому что именно они реализуют полученные приказы и должны чувствовать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.

Коллективная ответственность начинается на уровне департаментов, отделов, сотрудникам которых нужно предоставлять групповую ответственность. Когда ваши сотрудники почувствуют себя партнерами по бизнесу, то они повысят качество своего труда, уменьшат затраты материалов и времени. И сделают это не вследствие какого-то золотого правила, а через общность своих интересов с менеджерами.

По мнению Н. Фоллетт, такой подход не является договоренностью типа ты мне - я тебе, а искренним чувством со стороны рабочих и менеджеров в стремлении к общей цели. Она допускала, что в прошлом была проведена искусственная граница между теми, кто управляет, и их подопечными. В реальности же такой границы нет, и все члены организации, принявшие на себя ответственность за работу на любом уровне и участке, вносят свой вклад в общую работу.

Элемент 2. Идея конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе

Н. Фоллетт развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс только усугубляют конфликт и в конечном итоге приводят к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция является лучшим способом решения конфликтов в бизнесе.

Н. Фоллетт определяла, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны; 3) компромисс; 4) интеграция.

Первые два варианта, как считает Н. Фоллетт, не могут быть признаны приемлемыми, потому что оба вовлекают использование в силу или власти, чтобы достичь преимущества. Компромисс также является бесполезным, поскольку он только откладывает решение спора и поэтому не удовлетворяет обе стороны.

Интеграция содержит в себе поиск решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преимущества.

Элемент 3. Интеграционная идея в развитии понятий авторитета и власти

В условиях, когда одни отдают приказы, а другие их выполняют, достичь интеграции довольно сложно. Роли босса и подчиненного создают барьеры, препятствующие распознавать общность интересов. Чтобы преодолеть это, Фоллетт предлагала ввести деперсонализацию приказов и заменить подчинения закону ситуации: Человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Объяснение закона ситуации основывалось на научном менеджменте в смысле тейлоровского функционального менеджмента, что требовало подчинения фактам, изучение которых, а не воля человека должны быть основой приказа.

Н. Фоллетт считала, что власть и ответственность - это иллюзия, построенная на неправильном восприятии власти. На индивидуальном уровне человек отвечает за работу, а не перед человеком (менеджером). На уровне департамента ответственность за работу несут все исполнители вместе с менеджером, который сочетает в себе все индивидуальные в групповую ответственность. Глава организации также несет совокупную ответственность за объединение всей міждепартаментальної работы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее