Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Медицина arrow Менеджмент в области охраны здоровья

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ

11.1. Концептуальные основы управления кадрами в отрасли здравоохранения.

11.2. Система подготовки медицинских кадров в Украине.

11.3. Система квалификационных требований к медицинского и управленческого персонала лечебно-профилактических учреждений.

11.4. Организация труда работников заведений охраны здоровья.

11.5. Подготовка провизоров и фармацевтов.

11.6. Система квалификационных требований к фармацевтических кадров.

Концептуальные основы управления кадрами в отрасли здравоохранения

Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности невозможен без управления, то есть систематического процесса использования ресурсов для достижения определенной цели. Основным ресурсом каждой организации есть люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы. Следовательно, искусство управления заключается в умении организовать определенную деятельность, оптимально используя человеческий фактор.

В системе охраны здоровья исключительно важная роль отведена непосредственно медицинскому работнику, поэтому управление развитием кадров признается приоритетной задачей менеджмента в области здравоохранения.

Традиционные методы управления персоналом в области охраны здоровья уже не обеспечивают желаемых результатов, а наоборот, часто приводят к застою, а то и к дезорганизации в управленческих структурах.

Сейчас, когда средств, выделяемых из государственного бюджета на развитие здравоохранения, явно недостаточно, наиболее перспективной является мобилизация скрытых возможностей системы на основе лучшего использования кадровых ресурсов.

Международный опыт, в частности опыт Всемирной организации здравоохранения, свидетельствует о том, что среди организационных изменений, целью которых является повышение эффективности системы здравоохранения, наибольшего успеха достигают действия, проводимые в области управления кадрами.

Управление кадрами включает три взаимосвязанные компоненты:

o планирование;

o подготовку;

o использование персонала.

Первым условием успешного управления кадрами является взаимосвязанное функционирование названных компонентов: планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования медицинских работников не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные медицинские кадры должны найти себе практическое применение, соответствующие их профессиональной квалификации.

Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения.

Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему предназначению. Недостаточно организованное управление кадрами здравоохранения проявляется во многих симптомах неблагополучия, в частности в неадекватном использовании персонала, в низкой его продуктивности, несбалансированности структуры персонала с потребностями системы и др. Управление кадрами становится наиболее эффективным, если определяющим принципом является экономическая эффективность управленческих решений.

Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков:

1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них;

2) рынка кадров здравоохранения, устанавливает количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы;

3) рынка медицинского образования, предлагает количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования.

В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются цене. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену за счет механизма уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития.

Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики охрана здоровья, что затрагивает интересы одного рынка, неизбежно приводит к изменениям на других рынках - и не только в пределах сектора здравоохранения. Поэтому при разработке политики развития кадров здравоохранения необходимо заранее оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики.

Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала.

Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается в результате внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Как всякий управленческий процесс, управление персоналом имеет циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют:

o регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров;

o описание работ;

o подбор, расстановка персонала;

o мотивация персонала;

o формулирование целей непрерывного обучения и его организация;

o планирование и организация развития карьеры;

o регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Исследование процесса управления кадрами дает возможность сформулировать концептуальную модель этой деятельности, которая состоит из четырех взаимообусловленных систем:

o система движения кадров;

o система вознаграждения за труд;

♦ система организации работы;

♦ система влияния сотрудников на организацию.

Внедрение в практику этой модели позволяет установить определенные рамки для проведения кадровой политики, когда любое решение, принимаемое в отношении какого-то специфического элемента в целостном процессе, должно осуществляться в тесной связи со всей совокупностью систем модели. Неуспеваемость управленческих решений в сфере управления кадрами часто обусловлена именно тем, что те или иные компоненты подвергаются изменениям без учета взаимозависимости и взаимообусловленности всех компонентов модели.

понятие о системе движения кадров вкладываются компоненты, обеспечивающие регулирование поступления, распределение, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в пользу организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, что позволяет совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, поскольку предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и тому подобное. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает ее интересной и приятной. Последнее очень важно, ибо когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующим высокоэффективным процессом.

Вышесказанное логично обусловливает четвертую систему модели, что связано с действием работников на принципы, практику и цели организации. Участие работников в управлении организацией - обязательный компонент демократического управления.

Основным элементом управления кадрами в отрасли здравоохранения является наличие управленческих кадров, способных внедрять и развивать кадровую политику заведения. Учитывая специфику отрасли, кадры должны быть:

1) осведомленными в технологии отрасли;

2) квалифицированными менеджерами.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее