Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент

МОТИВАЦИЯ

7.1. Понятие мотивации

7.2. Содержанию теории мотивации.

7.3. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация, побуждение, вознаграждения, первичные и вторичные потребности, гигиенические факторы, валентность, справедливость, удовольствие.

Ознакомившись с этой темой, вы будете знать:

- Сущность категории "мотивация";

- Логику процесса мотивации и взаимосвязи между ключевыми этапами в модели процесса мотивации;

- Основные положения теории содержания мотивации, их общие и специфические признаки;

- Содержание главных теорий процесса мотивации, механизмы влияния различных факторов, в них рассматриваются, на поведение человека в организации;

- Какие возможности влияния на индивидуумов и регулирования их поведения имеют менеджеры в контексте использования результатов теоретических исследований мотивации.

Понятие мотивации

Руководители внедряют собственные управленческие решения, используя на практике основные принципы мотивации.

В теории управления мотивацию рассматривают как процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к целенаправленного поведения или выполнения определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Сущность мотивации можно определить как силы, ицо заставляют людей вести себя определенным образом.

Мотивация - это готовность людей приложить максимальные усилия с целью достижения организационных целей, обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность. С таким толкованием связано введение трех ключевых понятий: усилия, организационные цели и индивидуальная потребность.

Характерно, что мотивация удовлетворяет два обстоятельства: 1) обеспечение индивидуальных потребностей; 2) достижение организационных целей. Эти условия могут и должны довольствоваться можно полнее.

То, что на людей можно оказывать влияние для реализации замыслов, известно давно. Так называемый метод "кнута и пряника", то есть положительного вознаграждения за успешную, производительный труд и применения штрафных санкций и наказаний за препятствия или неудовлетворительную работу, был самым распространенным и самым действенным в течение многих веков. Затем, в управлении начали учитывать психологические аспекты. С появлением теории подсознательного 3. Фрейда широко распространено мнение о том, что люди не всегда действуют рационально, а после проведения зоторнських экспериментов Э. Мэйо начали развиваться современные концепции мотивации.

Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержанию теории мотивации связанные с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Более современные процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают ее восприятия и приобретенный опыт. Собственно мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение желаемых результатов.

Развитие мотивационных теорий имеет эволюционный характер, они дополняют друг друга.

Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-то кому-то, убеждение в том, что чего-то или кого-то не хватает. В содержательных теориях мотивации пытаются классифицировать общечеловеческие потребности по определенным признакам. Потребности делятся на:

- Первичные, имеют физиологический характер и, как правило, врожденные, генетические, заложишь природой; без их реализации человек не может существовать (еда, сон, наличие убежища и др.). Они почти одинаковые, общие для разных людей;

- Вторичны. Они имеют психологическое происхождение и четко выраженный индивидуальный характер. Каждый человек имеет свои пласты пи литое ей моральные качества, запросы, индивидуальные признаки, которые приобретаются с опытом (потребности в общении, связях, дружбе, уважении: стремление и возможности их реализации).

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или определять, об их существовании можно только догадываться или представлять на основе поведения конкретного человека. Потребности являются мотивами к действиям.

Когда потребность осознается человеком, она вызывает состояние целенаправленного поведения, ориентированной на достижение конкретного результата, что отражается в модоли мотивации поведения через потребности.

Модель функционирует следующим образом: определяются человеческие потребности и стимулы, обусловливающие внутреннее напряжение, на эти цели влияют также внешние обстоятельства, благоприятные условия и установлена месть. Затрачиваемые усилия, направленные на удовлетворение потребности, приводящие к определенным уровням показателей. Показатели зависят от способностей, и за их достижения предусматриваются вознаграждения, какой-то мере удовлетворяют начальные потребности и стимулы. Модель - замкнутый круг, поскольку с удовольствием одних потребностей возникают другие, требующие затрат новых усилий.

Мотивация связала с некоторыми другими факторами рабочей ситуации человека. Эту связь можно представить в виде следующей формулы:

Показатели деятельности означают, что рабочий должен иметь желание выполнять работу (мотивация), уметь ее выполнять (способность) и иметь для этого соответствующие материалы и оборудование (окружение). Итак, мотивация является одной из составляющих, обеспечивающих высокий уровень показателей деятельности (результативности).

Побуждение - осознанное ощущение нехватки, потребности в чем-то имеет определенное направление или путь к решению; это проявление потребности через поведение, концентрируется на достижении цели. Под понятием цели в этом смысле понимают все, что воспринимается как средство удовлетворения потребности. Достичь ее возможны следующие варианты удовлетворения потребности: потребность человека будет удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена вообще. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влиять па поведение человека в аналогичных или подобных обстоятельствах в будущем. Человек стремится повторить то поведение, которое привело к удовлетворены потребности и ассоциируется с достижением результата, и наоборот. Этот факт известен как закон результата.

При анализе процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения.

Вознаграждения - все то, что человек считает ценным для себя, чего она хочет достичь и чем бы хотела обладать. Понятие ценности очень разнообразные и специфические зависимости от человека, отдельной личности, ЕЕ потребностей, запросов, восприятия, характера и тому подобное. Поэтому и оценки вознаграждений и их относительной ценности различно.

Руководство организации имеет два основных типа поощрений (вознаграждений): внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения приобретаются в процессе выполнения работы: ощущение достижения результата, успеха, самоуважения, содержание и значимость выполненной работы, компетенция, квалификация и др. Дружба и общение, взаимопомощь в коллективе тоже составляющими внутренней вознаграждения. Самый простой способ обеспечения внутренних поощрений заключается в создании благоприятных условий работы и конкретном формулировке задач.

Внешние вознаграждения - все то, что предлагает работнику организация за выполнение служебных обязанностей. К таким вознаграждений относятся: заработная плата, дополнительные льготы, премии и различные выплаты, продвижение па службе, символы служебного статуса и престижа и тому подобное.

Деньги - самый влиятельный аргумент и инструмент, чаще всего использует администрация с целью оказания влияния и вознаграждения работников. Заработная плата, которая определяется как денежный эквивалент стоимости потребленной живого труда, удовлетворяет прямо или косвенно большинство человеческих потребностей (физиологических, уверенности в будущем и потребностей в признании).

По определению Э. Лоулера, заработная плата любого работника разделена на три компонента: 1) уплачивается за выполнение должностных обязанностей; 2) определяется выслугой лет, сроком занятости на предприятии и факторами стоимости жизни; 3) зависит от достигнутых результатов в прошлом. То есть заработная плата связана с результатами труда в текущем периоде.

Оплата и производительность труда должны взаимно повязкам связываться. Полная компенсация за потраченные усилия, учитывая заработную плату, должна отражать реальный вклад работника в конечные результаты деятельности организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее