МОТИВАЦИЯ

7.1. Понятие мотивации

7.2. Содержанию теории мотивации.

7.3. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация, побуждение, вознаграждения, первичные и вторичные потребности, гигиенические факторы, валентность, справедливость, удовольствие.

Ознакомившись с этой темой, вы будете знать:

- Сущность категории "мотивация";

- Логику процесса мотивации и взаимосвязи между ключевыми этапами в модели процесса мотивации;

- Основные положения теории содержания мотивации, их общие и специфические признаки;

- Содержание главных теорий процесса мотивации, механизмы влияния различных факторов, в них рассматриваются, на поведение человека в организации;

- Какие возможности влияния на индивидуумов и регулирования их поведения имеют менеджеры в контексте использования результатов теоретических исследований мотивации.

Понятие мотивации

Руководители внедряют собственные управленческие решения, используя на практике основные принципы мотивации.

В теории управления мотивацию рассматривают как процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к целенаправленного поведения или выполнения определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Сущность мотивации можно определить как силы, ицо заставляют людей вести себя определенным образом.

Мотивация - это готовность людей приложить максимальные усилия с целью достижения организационных целей, обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определенную индивидуальную потребность. С таким толкованием связано введение трех ключевых понятий: усилия, организационные цели и индивидуальная потребность.

Характерно, что мотивация удовлетворяет два обстоятельства: 1) обеспечение индивидуальных потребностей; 2) достижение организационных целей. Эти условия могут и должны довольствоваться можно полнее.

То, что на людей можно оказывать влияние для реализации замыслов, известно давно. Так называемый метод "кнута и пряника", то есть положительного вознаграждения за успешную, производительный труд и применения штрафных санкций и наказаний за препятствия или неудовлетворительную работу, был самым распространенным и самым действенным в течение многих веков. Затем, в управлении начали учитывать психологические аспекты. С появлением теории подсознательного 3. Фрейда широко распространено мнение о том, что люди не всегда действуют рационально, а после проведения зоторнських экспериментов Э. Мэйо начали развиваться современные концепции мотивации.

Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержанию теории мотивации связанные с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Более современные процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают ее восприятия и приобретенный опыт. Собственно мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение желаемых результатов.

Развитие мотивационных теорий имеет эволюционный характер, они дополняют друг друга.

Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-то кому-то, убеждение в том, что чего-то или кого-то не хватает. В содержательных теориях мотивации пытаются классифицировать общечеловеческие потребности по определенным признакам. Потребности делятся на:

- Первичные, имеют физиологический характер и, как правило, врожденные, генетические, заложишь природой; без их реализации человек не может существовать (еда, сон, наличие убежища и др.). Они почти одинаковые, общие для разных людей;

- Вторичны. Они имеют психологическое происхождение и четко выраженный индивидуальный характер. Каждый человек имеет свои пласты пи литое ей моральные качества, запросы, индивидуальные признаки, которые приобретаются с опытом (потребности в общении, связях, дружбе, уважении: стремление и возможности их реализации).

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или определять, об их существовании можно только догадываться или представлять на основе поведения конкретного человека. Потребности являются мотивами к действиям.

Когда потребность осознается человеком, она вызывает состояние целенаправленного поведения, ориентированной на достижение конкретного результата, что отражается в модоли мотивации поведения через потребности.

Модель функционирует следующим образом: определяются человеческие потребности и стимулы, обусловливающие внутреннее напряжение, на эти цели влияют также внешние обстоятельства, благоприятные условия и установлена месть. Затрачиваемые усилия, направленные на удовлетворение потребности, приводящие к определенным уровням показателей. Показатели зависят от способностей, и за их достижения предусматриваются вознаграждения, какой-то мере удовлетворяют начальные потребности и стимулы. Модель - замкнутый круг, поскольку с удовольствием одних потребностей возникают другие, требующие затрат новых усилий.

Мотивация связала с некоторыми другими факторами рабочей ситуации человека. Эту связь можно представить в виде следующей формулы:

Показатели деятельности означают, что рабочий должен иметь желание выполнять работу (мотивация), уметь ее выполнять (способность) и иметь для этого соответствующие материалы и оборудование (окружение). Итак, мотивация является одной из составляющих, обеспечивающих высокий уровень показателей деятельности (результативности).

Побуждение - осознанное ощущение нехватки, потребности в чем-то имеет определенное направление или путь к решению; это проявление потребности через поведение, концентрируется на достижении цели. Под понятием цели в этом смысле понимают все, что воспринимается как средство удовлетворения потребности. Достичь ее возможны следующие варианты удовлетворения потребности: потребность человека будет удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена вообще. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влиять па поведение человека в аналогичных или подобных обстоятельствах в будущем. Человек стремится повторить то поведение, которое привело к удовлетворены потребности и ассоциируется с достижением результата, и наоборот. Этот факт известен как закон результата.

При анализе процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения.

Вознаграждения - все то, что человек считает ценным для себя, чего она хочет достичь и чем бы хотела обладать. Понятие ценности очень разнообразные и специфические зависимости от человека, отдельной личности, ЕЕ потребностей, запросов, восприятия, характера и тому подобное. Поэтому и оценки вознаграждений и их относительной ценности различно.

Руководство организации имеет два основных типа поощрений (вознаграждений): внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения приобретаются в процессе выполнения работы: ощущение достижения результата, успеха, самоуважения, содержание и значимость выполненной работы, компетенция, квалификация и др. Дружба и общение, взаимопомощь в коллективе тоже составляющими внутренней вознаграждения. Самый простой способ обеспечения внутренних поощрений заключается в создании благоприятных условий работы и конкретном формулировке задач.

Внешние вознаграждения - все то, что предлагает работнику организация за выполнение служебных обязанностей. К таким вознаграждений относятся: заработная плата, дополнительные льготы, премии и различные выплаты, продвижение па службе, символы служебного статуса и престижа и тому подобное.

Деньги - самый влиятельный аргумент и инструмент, чаще всего использует администрация с целью оказания влияния и вознаграждения работников. Заработная плата, которая определяется как денежный эквивалент стоимости потребленной живого труда, удовлетворяет прямо или косвенно большинство человеческих потребностей (физиологических, уверенности в будущем и потребностей в признании).

По определению Э. Лоулера, заработная плата любого работника разделена на три компонента: 1) уплачивается за выполнение должностных обязанностей; 2) определяется выслугой лет, сроком занятости на предприятии и факторами стоимости жизни; 3) зависит от достигнутых результатов в прошлом. То есть заработная плата связана с результатами труда в текущем периоде.

Оплата и производительность труда должны взаимно повязкам связываться. Полная компенсация за потраченные усилия, учитывая заработную плату, должна отражать реальный вклад работника в конечные результаты деятельности организации.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >