Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Менеджмент

Процессуальные теории мотивации

Содержанию теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющими поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как она выбирает конкретный вид поведения. В процессуальных теориях не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение человека является функцией его восприятия и ожидания, что связано с конкретной ситуацией.

Процессуальные теории предполагают выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Например, два человека стремятся достичь успеха. Одна из них считает, что, трудно работая, отдавая труда дополнительное время, она достигнет признание за отличную работу. Вторая чувствует, что налаживание хороших отношений с руководством, установление связей со всеми звеньями организаций будет идентичны последствия. Один человек избрала путь к успеху через показатели деятельности, другая - через личные связи. Так, общая цель предусматривает несколько способов ее достижения.

"В процессуальных теориях рассматривают, как люди осуществляют выбор между альтернативами поведения" и "как каждый человек определяет для себя лучший способ удовлетворения потребности". С помощью процессуальных теорий мотивации руководство определяет, как следует воздействовать на поведение человека с целью тщательного выполнения им служебных обязанностей.

[Различают три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и объединенная модель мотивации Портера - Лоулера.

В теории ожидания (надежды), основанный на исследованиях В.Врума, утверждается, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенного результата. Человек должен также надеяться на то, что выбранный ею тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или приобретения желаемого. (

Ожидания рассматривается как оценки определенной личностью вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания сосредотачивается на трех взаимозависимости: 1) затраты труда - результаты; 2) результаты

- Вознаграждения; 3) валентность (сила преимущества, которые предоставляет человек том или ином результату, то есть стимулы или степень удовлетворения вознаграждением).

Ожидания относительно затрат труда - результатов (ВП - Р)

- Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Надежды в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - ожидание определенных вознаграждений или поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третьим фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является валентность, или ценность, вознаграждения или поощрения. Валентность - это предусмотренный степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и желания по вознаграждениям существенно отличаются, конкретная вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то ценность полученного вознаграждения для исполнителя недостаточно велика и мотивация трудовой деятельности слаба.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет малым, то и мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Соотношение этих факторов определяется по формуле (рис. 7.2).

Модель мотивации по Врумом

Поскольку потребности людей отличаются, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Согласно руководство организации должно сравнить вознаграждение, предлагается, с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. В Теория справедливости предлагает другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения определенной цели. Согласно этой теории люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение свидетельствует о дисбалансе и несправедливость, возникает психологическое напряжение. В результате складывается ситуация, при которой необходимо стимулировать конкретного сотрудника, снять напряжение и с целью восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.

Основной вывод теории состоит в том, что люди пытаются уменьшить интенсивность труда, пока не получат справедливого вознаграждения. Однако восприятие и оценки справедливости носит субъективный, относительный характер.

Л. Портер и Б. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая предусматривала сочетание элементов теорий ожидания и справедливости. Модель построена на основе взаимодействия пяти переменных: затраченных усилий, восприятия, полученных результатов, вознаграждений, относительной степени удовлетворения

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее