Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Этика и эстетика arrow Этика

Нравственные аспекты в отношении фирмы к наемному работнику

Больше всего противоречий и конфликтных .ситуаций проявляются в структуре отношений "фирма - наемный работник". Возникает эта проблема уже в момент найма на работу. Моральный ее аспект предполагает необходимость уважения достоинства работника, соблюдение справедливых его отношений с работодателем, менеджерами и другими сотрудниками. Менеджер, отвечающий за работу с персоналом, не должен допускать дискриминации, нарушений контракта, принятие решений, которые мешали бы эффективной деятельности фирмы. Работника принимают на работу для обеспечения функционирования фирмы. Нанимая лучших из претендентов, менеджер действует согласно нормам морали, если он не нарушает трудового законодательства, кадровой и финансовой политики фирмы, своих полномочий по этим вопросам. Религиозная принадлежность, пол, раса, этническое происхождение, возраст не должны быть существенными критериями для найма на работу и увольнения с нее, а послуговування ними является свидетельством существенных недостатков в работе фирмы, в том числе и моральных, так как это может оскорблять достоинство человека.

Важным критерием оценки претендента на вакантное место является его квалификация. Выяснение ее связано с оценкой соответствия предполагаемой работе, способности совершенствовать свои знания, умения и навыки для продвижения на более высокую ступень. Важно при этом использовать объективные критерии квалификации, игнорирование или отсутствие которых порождает субъективизм, предвзятость, нарушение моральных требований. В этой работе менеджер прибегает к собеседований, тестов, в зависимости от содержания, способов использования, интерпретации результатов могут быть как оправданными, так и дискриминационными, аморальными.

Пользуясь принципом "компетентность больше всего", менеджеру иногда приходится искать претендента на вакантную должность за пределами фирмы, с чем также связаны определенные нравственные коллизии. В таких ситуациях важно, чтобы его действия были должным мотивированные как в профессиональном, так и в моральном плане.

Существенный моральный аспект таит в себе проблема продвижения по службе. Основным критерием при этом является квалификация, преданность фирме работника. Это означает, что стаж работы сам по себе не может быть достаточным основанием для служебного роста, потому что это сковывает инициативу молодых работников, лишает их видение перспективы. Однако и преимущество квалификации не может быть абсолютным критерием, поскольку приходится учитывать и комплекс психологических, моральных факторов (преданность делу, деловая тактичность, умение ладить с людьми и т.д.).

Чтобы закрепить за собой рабочее место, продвигаться по службе, работник должен придерживаться предусмотренных контрактом или должностной инструкцией требований. Контракт налагает обязанности и на работодателя. Поэтому обе его стороны должны принимать решения, учитывая интересы фирмы и ее сотрудников. Работник имеет право покинуть работу после истечения срока трудового договора, но принципы морали требуют заблаговременного уведомления об этом работодателя, чтобы тот мог принять меры для пополнения штата. Заключив контракт, работник не подчиняет себя как личность, однако он сознательно ограничивает некоторые свои права, поскольку это необходимо фирме, предоставляющей работу, и приносит ему определенную выгоду. В целом он соглашается отдать определенное количество времени, знаний и усилий фирме в обмен на заработную плату. Однако интересы фирмы иногда не совпадают с интересами работника, следствием чего бывают противоречия, конфликтные ситуации, одни из которых удается решить, используя нормами права, а другие требуют моральных средств решения. Некоторые из конфликтов приводят к увольнению работников, что с моральной точки зрения может быть как справедливым, так и несправедливым.

При увольнении с работы тоже возникает немало моральных и правовых проблем. При отсутствии детальной трудового соглашения и работодатель, и наемный работник вправе по собственному желанию прекратить свои отношения. И, кроме юридических положений, существуют неявные соглашения, договоренности, обязательства, возникшие во время работы, которые ограничивают или видоизменяют права и работодателя, и работника. Во многих странах все эти вопросы урегулированы законодательством о труде, трудовым соглашениям.

Этика увольнения должна считаться с действующим законодательством о труде, даже если некоторые его пункты противоречат принципам морали. С ее точки зрения и работодатель, и наемный работник имеют взаимные обязанности, обусловленные тем, что оба они являются людьми, а соглашение между ними было заключено при определенной социальной ситуации. Это означает, что каждая из сторон должна учитывать законные интересы и ожидания другой, благодаря чему удается избежать равнодушия к человеку. При увольнении работника с работы действия работодателя должны быть подчинены следующим требованиям:

а) работника может быть освобожден только по уважительной причине;

б) при увольнении работника необходимо соблюдать "надлежащего процесса";

в) увольнение с работы должно иметь как можно меньше вредных последствий для работника и работодателя.

К уважительным причинам при увольнении с работы относятся факторы, которые касаются непосредственно бизнеса. Ими могут быть механизация и автоматизация, сокращение объема производства, нарушение дисциплины, халатность, прогулы, которые создают проблемы для бизнеса и сотрудников. Для защиты интересов фирмы и других работников работодатель не только имеет право уволить работника, который вредит делу, а должен это сделать, что будет и справедливо, и морально. Поскольку продолжительный срок работы меняет отношения работника и работодателя, то причины для увольнения работника с большим стажем должны быть более серьезными, чем для освобождения начинающего. Продуманная политика фирмы в этой сфере может способствовать устранению произвола, ослабить недовольство людей своим положением.

Соблюдение "надлежащего процесса" вселяет уверенность, что решение об увольнении не безосновательно, что укрепляет доверие к фирме со стороны работников. Находясь под давлением различных проблем, работодатели при увольнении работника нередко ограничиваются рассмотрением немногих факторов, им не хватает видения всех факторов и деталей, необходимых для принятия экономически и морально обоснованных решений. А это может посеять в коллективе мнение о легкомысленное, безразлично, даже жестокое отношение к людям. Поэтому для справедливого выводу о целесообразности освобождения от работы работника, не справляется со своими обязанностями, нужно учитывать его стаж, положительные черты характера, состав семьи, а не только то зло, которое он приносит другим работникам, потребителям, владельцу. Формулируя обвинения в неспособности или нежелании работника выполнять свои функции, работодатель должен позаботиться, чтобы оно было четким, аргументированным, корректным, а работник мог отклонить, опровергнуть обвинения в присутствии работодателя, подать апелляцию в соответствующие органы, проверить обоснованность решения работодателя об увольнении. Возможность работника выслушать, отклонить или опровергнуть обвинения, защитить себя от необоснованных действий является элементарной требованием справедливости и этики бизнеса.

Освободив работника с работы, работодатель наносит ему вред, поэтому он обязан использовать подходящие средства для уменьшения этого вреда. Основным средством для этого является помощь по безработице. Смягчению вредных последствий может способствовать и заблаговременное уведомление об увольнении, в результате чего работник будет иметь больше времени на поиски новой работы, апелляции и тому подобное. Эффективными средствами смягчения увольнения является переквалификация и перемещения работников. О смягчении вредных последствий увольнения работодатель должен заботиться и в случае перемещения производственных мощностей, сокращений штата, поскольку результаты освобождения при таких обстоятельствах наносят вред не только работникам и их семьям, но и социальной среде.

От работодателя, менеджера зависит соблюдение законодательных, нравственных норм относительно обоснованности заработной платы и других выплат работникам фирмы. В этом для этики важна не только профессиональная квалификация, эффективность труда, но и чисто человеческие потребности работников. Заработная плата как основной, а часто единственный источник дохода работника должна быть достаточной для обеспечения надлежащего жизненного уровня его и семьи, предусматривать возможность сбережений. В то же время она является своеобразным центром, в котором скрещиваются разные, иногда противоположные интересы владельца, менеджера и работника. Для бизнесмена заработная плата является издержками, необоснованное увеличение которых может повлечь установление высших рыночных цен на продукцию или привести к банкротству. Занижение, задержка с выплатами заработной платы, несправедливое распределение ее между работниками порождают недовольство их своим положением, дестабилизируют нравственную атмосферу. Поэтому размер заработной платы должен быть связан с вкладом работника в прибыль фирмы, с состоянием рынка труда и рынка товаров, конкурентной позицией фирмы, авторитетом и силой трудовых союзов, а также с потребностями рабочих и их семей. Пренебрежение любым из этих факторов может привести значительный вред. Однако зарплата не всегда способна обеспечить достойную жизнь людей, поскольку оно зависит не только от уровня заработной платы, но и от того, в каком государстве они живут (от социального обеспечения, пособия по безработице, доступности образования и т.д.). В последнее время в постсоциалистических странах получили распространение выплаты заработных плат вне легитимным учетом ("в конвертах"), с чем связаны нравственные проблемы тех, кто ее выплачивает, и тех, кто ее получает, ведь в результате этого бюджет, пенсионный фонд недополучает значительные средства , что негативно влияет на функционирование социальной сферы, моральный климат в обществе (например, с пенсионной реформой в Украине такая практика делает проблематичной старость некоторых нынешних работников).

Все это свидетельствует, что этика бизнеса не может существовать и развиваться изолированно от других отраслей этического знания. ее наблюдения, оценки должны питать идеями политику, право по совершенствованию условий функционирования бизнеса и человека в сфере бизнеса, а также направлять бизнес на согласование своей практики с интересами общества, его граждан, человечества, на подчинение ее требовательным критериям морали.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее