Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Политэкономия arrow Основы экономической теории

Социально-экономические условия возникновения и развития менеджмента. Теории менеджмента

Эволюция менеджмента, выделение его отдельных видов и этапов происходили в соответствии с ступеней развития производительных сил и типов кооперации: доиндустриальному, индустриальном, научно-техническом, информационном периодам соответствуют ремесленное, технократическое и антропоцентрическое (инновационное) управления.

Ремесленный вид менеджмента как простейшая форма руководства со стороны работодателя был присущ мануфактурном производству (XVI - конец XVIII в.). Содержание управления состоял в комбинировании различных ремесел и покорении работников единой команде и дисциплине работодателя.

Технократический вид менеджмента обусловлен промышленным переворотом на рубеже XVIII-XIX вв. Главным объектом руководства становятся системы комбинированных машин, которые подчиняют себе (своими движениями, ритмом, функциями) работников.

Внедряется принцип максимального разделения труда, то есть выполнение узкоспециализированных функций малоквалифицированными работниками под руководством инженерно-технического персонала и служащих.

В этот период французский экономист Ж. Б. Сей (1767- 1832) вводит понятие "антрепренерство", что означает деятельность, связанную с поисками самого производительного пути использования различных ресурсов. Ф. Фурье (1772-1837) и К. Сен-Симон (1760-1825) обосновывают необходимость организации производства с помощью специальных структур (подразделений) с управленческими функциями. Несколько позже шотландский промышленник Р. Оуэн (1771-1858) на своей текстильной фабрике в Нью-Ланарке уже практически решает вопрос повышения производительности труда, мотивации взаимоотношений работников с управляющими предприятиями.

В 1832 году английский ученый, профессор математики, инженер и предприниматель Ч. Бэбидж (один тысячу семьсот девяносто одна -1871) публикует книгу "Экономика машин и производства". Это была, по сути, первая монография об управлении промышленными предприятиями, проблемы организации и стимулирования труда, роль машин в разделении труда, принципы контроля за издержками производства и др.

Однако менеджмент в целом еще не был ни самостоятельной сферой научных исследований, ни отдельной отраслью профессиональной деятельности. Переход к теоретически обоснованных методов управления происходит только в конце XIX - начале XX в.

Сначала поиски научного менеджмента наиболее отчетливо оформились в трудах исследователей школы научного управления (1885-1920) и прежде всего, школы тейлоризму (Ф.У.Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Гант, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет и др. ), которые предложили операционный подход к управлению.

Суть «научного управления», по Ф. В. Тейлором (1856- 1915), заключалась, во-первых, в изучении и установлении предельной физической выносливости человека, возможностей ее приспособиться к работе машин, целесообразных движений, способов и методов труда, а на этой основе - соответствующих норм выработки, механизмов профессионального отбора и производственного обучения работников; во-вторых, в создании экономической заинтересованности персонала в высокопроизводительной и качественной работы путем использования стимулов сдельной заработной платы, разумного чередования рабочего времени и времени отдыха. Эти принципы были ориентированы на "рациональную экономическую человека" и стали постулатами технократического управления. Практического воплощения эти принципы получили в американских корпорациях "Мидвейл" и "Бетлхем стол", где на разных инженерных должностях работал Ф.У.Тейлор.

Теоретические же основы науки об организации и управления Ф. в. Тейлор изложил в своих трудах "Подрядная система" (1896) и "Принципы научного менеджмента" (1911). Он писал: "Лучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на четко определенные законы, правила, принципы, как на свой фундамент ... Основные принципы научной организации является ривнозастосовувани ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простых индивидуальных действий до труда наших крупных общественных организаций ".

Последователи Ф. У. Тейлора сделали существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента.

Г. Гант (1861 -1919) разработал теорию лидерства. Практика же управления получила своеобразный "график Ганта», с помощью которого каждый работник мог видеть результат своего труда и размер заработка за любое время.

График показывал также временные связи между разделами производственной программы и ход ее выполнения. В дальнейшем он мог стать основой оперативного планирования производственного процесса в рамках предприятия, а также сетевых графиков.

Ф. Гилбреты (1868-1928) считают родоначальником психологии управления и изобретателем хронометража, то есть фиксирование времени, затрачиваемого на отдельные производственные движения рабочего. Вместе с другими учеными он сформулировал принципы рационального облагодження рабочего места, предложил наиболее экономные способы подачи материалов и инструментов, методы записи элементарных движений рабочих.

Г. Эмерсон, участник строительства ряда крупных инженерных горных сооружений в США и Мексике, известный своим трудом "Двенадцать принципов производительности" (1911). Он также поставил вопрос о научной организации управления в широком смысле слова - не только отдельными предприятиями, но и всеми отраслями экономики.

Во Франции активным популяризатором тейлоризму был горный инженер Ле Шателье (1850-1936), автор труда "Философия системы Тейлора".

В дореволюционной России самым известным представителем школы научного управления был инженер К. Адамецький (1866- 1933), с 1919 года проживал в Польше. Ему принадлежит так называемая теория гармонизации, что обосновывает необходимость разработки норм времени для управления процессом производства.

В советский период серьезные исследования в области управления было осуществлено в 20-х годах. С переходом от "военного коммунизма" к "новой экономической политики" и под влиянием распространения тейлоризму на Западе в стране разворачивается движение за научную организацию труда (НОТ) и управления производством. 20 января 1921 в Москве состоялась I Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства. Вокруг таких ученых, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Н.А. Ветки, Е. Ф. Розмирович, И. М. Бурдянський, А. А. Ерманський и другие, формируются первые школы управления. Основные исследования касаются проблем рациональной организации рабочих мест, совершенствование структуры управленческого аппарата, контроля за выполнением задач, отдельных функций и методов экономического управления.

Однако уже в 30-х годах НОТ и все научные управленческие школы было ликвидировано, а лучших представителей науки (И. М. Бурдянський, А. К. Гастев, Н. А. Ветки) физически уничтожено. Система сделала основную ставку не на науку, а на «сильного» руководителя.

За рубежом же технократический менеджмент продолжал развиваться. Его логической вершиной считают фордизм интенсивно развивался в связи с распространением массового поточно-конвейерного производства в автомобильной промышленности США. Благодаря тщательной организации технологических процессов, максимальной разделения труда и жестком авторитарном централизованном руководству известный американский инженер и промышленник Г. Форд (1863-1947) создал грандиозное производство легковых автомобилей по самым низким в мире ценам. Идеи Г. Форда, изложенные в его книгах "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра", пользуются широкой популярностью и сейчас.

Переломным моментом для технократического менеджмента стали 20-30-е годы, особенно Великая депрессия 1929-1933 годов. В это время зарождается классическая, или административная, школа (1920-1950), наиболее известными представителями которой были А. Файоль, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоун и др. Целью этой классической школы стало обработки универсальных принципов, структуры и рациональной системы управления организации в целом.

Основные теоретические взгляды лидера французской школы экспериментального администрирования А.Файоля (1841 -1925) сформулированы в его работе "Общее и промышленное администрирование" (1916) и заключаются в следующем:

- Любое предприятие является не только совокупностью материальных моментов (материальный организм), но прежде всего человеческой социальной организацией (социальным организмом)

- Трудовой коллектив может нормально и целесообразно работать только при наличии специальной организационно-административной функции;

- Административная работа является особым видом деятельности, заключается в целесообразном воздействии на коллектив работников и в руководстве им на основе научных методов, принципов, правил и мероприятий. Администрирование и есть управление.

Прорабатывая концепцию управления, А.Файоль сформулировал:

1) правила функционального, процессного подхода к управлению, выделив и описав основные функции менеджмента. Управлять, по Файолю, означает: предвидеть - изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться - связывать и объединять все действия и усилия; контролировать - наблюдать, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и отданных распоряжений;

2) ряд универсальных принципов менеджмента, рекомендованных всем управляющим для эффективного выполнения ими своих обязанностей, а именно:

- Специализация труда или ее распределение;

- Власть, то есть право отдавать приказы, сопровождается ответственностью;

- Дисциплина;

- Единоначалие;

- Единство всех усилий людей;

- Подчинение индивидуальных интересов общим;

- Вознаграждение за трудовой вклад;

- Централизация, оптимальное сочетание централизации и децентрализации;

- Иерархический (скалярное) цепь;

- Порядок в размещении материальных ценностей и людей;

- Справедливость по отношению к людям;

- Стабильность персонала и срок пребывания в должности, достаточный для того, чтобы хорошо овладеть свой труд;

- Инициатива;

- Кастовая (корпоративная) атмосфера;

3) основные требования к менеджерам. Особое внимание при этом обращалось на:

- Здоровье и физическую бодрость;

- Ум и интеллектуальные способности;

- Нравственные качества (настойчивость, энергия, мужество в принятии решений, ответственность, чувство долга и др.);

- Образование;

- Управленческие способности (предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать);

- Общую осведомленность обо всех существенных функции предприятия;

- Настоящую компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует предприятие;

4) понятие организационной структуры фирмы. Однако организация рассматривалась еще как замкнутая система, улучшение функционирования которой могло осуществляться путем рационализации деятельности внутри фирмы без учета влияния внешней среды.

Дальнейшее развитие науки менеджмента связан с включением в исследование психофизиологических и социальных аспектов человеческой деятельности, появлением таких отраслей знаний, как эргономика, социальная и промышленная психология, стали основой школы "человеческих отношений", или неоклассической, психологической школы (1930-1960) .

Например, американский психолог М. П. Фоллетт (1868 - 1933) посвятила свои исследования социальным конфликтам на предприятии, стиля руководства, "технике лидерства». Ее работы стали связующим звеном между концепциями научного управления Ф. в. Тейлора и социальной психологии 20-х годов.

Профессор Гарвардского университета Г. Мюнстерберг (1863-1916) установил зависимость производительности труда от психологических факторов, став зачинателем инженерной психологии, научного подхода к выбору профессий, эргономики, человеческой инженерии.

Однако наибольшую популярность в рамках неоклассической школы получили труда и эксперименты, которые проводились в 20- 30-х годах под руководством профессора Гарвардской высшей школы деловой администрации, психолога по специальности Е, Мейо (1880-1949) на заводах компании "Вестерн электрик" в городе Хоторне (СЕЛА). Задача ученых состояла в повышении производительности труда работников путем применения различных способов организации и условий труда. Для этого труд женщин - сборщиц реле было организовано на групповой основе, без наблюдения мастера, с оплатой по результатам труда группы, а не цеха. Через 2,5 года часовая производительность труда рабочих выросла в среднем на 40%. В контрольной группе наладились непринужденные "человеческие отношения". Рост производительности и интенсивности труда впервые достигалось преимущественно неэкономическими методами, а именно: развитием неформальных отношений между работниками, изменением взаимоотношений между работниками и менеджерами, социально-педагогическими средствами воздействия на персонал, ростом удовлетворенности работников своим трудом, ее условиями и психологическим климатом в коллективе.

Школа "человеческих отношений" подготовила теоретическую и практическую базу для возникновения антропоцентричного менеджмента, который исходит из того, что люди являются важнейшим экономическим ресурсом организаций, источником их доходов, конкурентоспособности и процветания. Наиболее широко такое управление применялось в 50-60-х годах и в настоящее время является преобладающим видом менеджмента.

К примеру, школа "поведенческих наук" (с 1950 года и по настоящее время), представителями которой являются К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, В. Оучи и другие, сосредоточила свои исследования на "поведении на рабочем месте ": мотивациях, межличностных отношениях, раскрытии творческого и трудового потенциала каждого работника, росте эффективности человеческих ресурсов.

Основными мерами управления школа "поведенческих наук" считает изменение содержания труда, ее "обогащения", "структурирование", "гуманизацию" с одновременным расширением участия руководителей в управлении предприятием.

Автором концепции "обогащения труда" является американский специалист по психическим заболеваниям промышленных рабочих Ф. Герцберг, написавший книги "Стимулирование труда" и "Труд и природа человека". Он критиковал Э. Мэйо за невнимание к содержанию труда и утверждал, что для эффективной работы одной смены психологического климата на предприятии недостаточно. Нужно отменить конвейер, преодолеть раздробленность в разделении труда, внести разнообразие в трудовые действия работников, привлечь их к решению производственных вопросов, то есть обогатить работу.

Термин "структурирование" впервые был применен голландской фирмой "Филипс" и означал согласование содержания труда со способностями и желанием отдельных работников. С 70-х годов в компании практикуются: саморегулирование рабочими ритма конвейера, создание автономных бригад с некоторой свободой производственных действий, внедрение систем коллективной ответственности за качество продукции.

Понятие "гуманизация труда" возникло также в 70-х годах в западногерманской литературе и теперь трактуется как:

1) обеспечение права на труд;

2) приспособление материальных и организационных условий производства с возможностями работника (предоставление рабочих мест с учетом возраста и требований эргономики, использование режимов гибкого рабочего времени, повышение содержательности труда, развитие трудовых функций работников);

3) расширение социальных прав трудящихся на производстве и вне его, привлечения персонала к управлению предприятиями, его участие в распределении доходов с собственности компании.

Широко распространились в рамках школы "поведенческих наук" теоретические взгляды американского ученого Д. Мак-Грегора и Его труд "Человеческая сторона предприятия" (1960). Опираясь на многочисленные исследования и наблюдения, он пришел к выводу, что существуют два подхода к описанию трудового поведения людей, а отсюда и два метода менеджмента, то есть две теории:

- Теория "X", согласно которой все люди ленивые, преимущественно безынициативны, испытывают отвращение к труду и не стремятся брать на себя ответственность. Итак, работников необходимо экономически, административно и технологически принуждать к труду и постоянно контролировать;

- Теория "В", согласно которой труд для человека естественной и желанной, а сами люди инициативные, ответственные и заинтересованные в результатах своей деятельности. Следовательно, их надо правильно вознаграждать.

Признавая теорию "У" современной, соответствующей действительному положению вещей, В. Оучи продолжил эти исследования и сформулировал теорию "Z": современный работник является корпоративной личностью, целиком посвящает себя интересам организации (фирмы) и даже отождествляет себя с ней. Это обусловлено качественным изменением роли человека в производстве, повышением гарантий занятости, признанием фирмой своих моральных обязательств перед персоналом за обучение, повышение квалификации, уровень жизни, занятость человека в целом. Дальше всех в этом направлении на практике продвинулись японские компании, исповедующих систему пожизненного найма.

Одновременно с "поведенческими науками" в менеджменте состоит количественный подход (с 1950 года по настоящее время), основанный на использовании знаний математики, статистики, кибернетики, инженерных и других точных наук. Количественные методы обычно объединяют под общим названием "исследования операций" (операционных проблем организации).

Применение количественных методов требует развития и широкого использования информационных систем управления, компьютерной и вычислительной техники.

Процессный подход (с 20-30-х годов до настоящего времени) рассматривает управление как процесс, то есть серию непрерывных взаимосвязанных действий по управлению или управленческих функций. Каждая функция, в свою очередь, также состоит из серии взаимосвязанных действий и, следовательно, тоже является процессом.

Процессный подход зародился в школе административного управления, впервые сформулировала отдельные функции менеджеров. Однако теперь перечень функций гораздо шире и обоснованным. Кроме планирования, организации, мотивации, контроля и координации, которые рассмотрены выше, самостоятельными процессами управления многие авторы считают распорядительность (командование), исследование, оценку, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров и др.

Системный подход в менеджменте (с конца 50-х годов до настоящего времени) оперирует понятиями "система", "открытые и закрытые системы", "подсистемы".

Система (от греч. Συστημα - составленное из частей, соединенное) представляет собой совокупность элементов, связанных между собой и образующих определенную целостность, единство. При этом свойства целостной системы определяются не только и не столько суммированием свойств ее отдельных элементов, сколько свойствами ее структуры, особыми системообразующих, интегративными связями.

Закрытая система действует относительно независимо от окружающей среды.

Открытая система взаимодействует с окружающей средой. Все организации с позиций системного подхода являются:

1) социотехнические системы, поскольку объединяют социальные (люди, структура, цели, задачи, культура) и технические (средства производства, технология) компоненты;

2) открытыми системами, потому что взаимодействуют и зависят от внешней среды, то есть: а) получают от него ресурсы ("входы") своего функционирования (информацию, материалы, капитал, человеческие ресурсы); б) после преобразования ресурсов на продукцию или услуги ("выходы") относят последние к окружающей среде. Эффективность управления при этом измеряется так называемой дополнительной стоимостью входов - экономическим или социальным эффектом (рис. 21). Поэтому все организации вынуждены приспосабливаться к изменениям во внешней среде;

3) части сложными системами, то есть имеющими внутренние системы (подразделения, отделы, управления и др.), Которые в свою очередь могут иметь собственные мелкие подсистемы. Функционирование каждой подсистемы влияет на систему в целом.

Ситуационный подход (с конца 60-х годов до настоящего времени) стал логическим продолжением системы исследований, соединив в себе многие идеи других научных школ.

Сторонники ситуационного подхода утверждают, что, несмотря на общую применимость концепции менеджмента ко всем организациям, конкретные меры и методы управления значительно варьируются и определяются особенностями ситуации, то есть теми конкретными обстоятельствами, которые в данный момент больше всего влияют на организацию и достижения им своих целей. Ситуационный подход подчеркивает значимость "ситуационного мышления" и требует от менеджера таких умений: правильно понимать и оценивать ситуацию; выделять факторы (ситуационные изменения), что в первую очередь влияют на организацию; предвидеть возможные последствия методов управления, используемых; выбирать из них те, которые обеспечивали бы эффективное достижение целей организации сложившихся обстоятельств.

Таким образом, менеджмент как наука и практика непрерывно развивается, дополняется новыми знаниями, теориями, методами практической управленческой деятельности.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее