Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Политэкономия arrow Основы экономической теории

Мотивация: сущность, эволюция, иерархия потребностей и вознаграждение

Руководство организацией предусматривает процесс мотивации, то есть выяснения вопросов, когда, кто и как будет выполнять задачи предприятия. Настоящие побуждения, которые заставляют отдавать труда максимум усилий, трудно определить. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель значительно расширяет свои возможности в управлении для достижения целей организации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией. Мотивы трудовой деятельности в современных условиях являются более сложными и трудными для воздействия, чем в прошлом. Но чтобы их понять, необходимо выяснить природу побудительных мотивов.

Еще задолго до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон ученых и руководителей, было известно, что существует возможность целенаправленно воздействовать на людей для успешного выполнения тех или иных задач организации. Одним из первых средств был метод "кнута и пряника". В Библии, древних преданиях и даже в античной мифологии можно найти множество историй, в которых правители держат перед глазами героя награду или заносят меч над его головой. Это было обычным явлением и в конце XIX в. в странах Запада, когда происходил бурный процесс развития промышленности и люди, обреченные на голодовку в сельской местности, буквально наполняли города, соглашаясь за мизерную плату работать по 14 часов в сутки. В условиях, когда большинство людей боролась за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел А. Смит в своей концепции "экономического человека": человек всегда, если только ей дать такую возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

В 1910 году возникла школа "научного управления". И хотя был заметен значительный прогресс в технике и технологии, жизнь трудящихся существенно не улучшилось. В этот период Ф.У.Тейлор и его современники уже осознали несостоятельность политики "заработков на грани голода". Они сделали мотивацию "кнута и пряника" эффективной, когда объективно определили понятие "достаточный дневная выработка" и предложили оплачивать труд пропорционально вкладу. Результатом использования этого метода мотивации в сочетании с эффективным применением специализации и стандартизации было значительное повышение производительности труда и некоторое повышение жизненного уровня работников. Но постепенно руководители начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставлял человека работать эффективнее. Поэтому специалисты в области управления начали искать новое решение проблемы мотивации в психологическом аспекте. Одним из родоначальников применения в управлении психологических мотивов был Э. Мэйо. Он стал известным благодаря эксперименту, проведенному на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 годах. Предложив изменить условия труда, Э. Мэйо тем самым изменил психологическую атмосферу на фабрике, добился повышения производительности труда и снижения текучести работников. Хотя сам Э. Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой сфере, поскольку психология тогда еще была в зачаточном состоянии, выводы, к которым пришла его группа, позволили положить начало новому направлению менеджмента - концепции "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления к середине 50-х годов XX в.

Однако эксперименты Э. Мэйо не дали модели такой мотивации, которая адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации возникли в 40-х годах и развиваются по сей день.

Современная наука выделяет два вида теорий мотивации - содержательные и процессуальные. Содержательные теории исходят из внутренних побуждений человека (что называют потребностями), которые заставляют ее действовать в том или ином направлении. Представителями этих взглядов является А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и Ф. Грецбергер. Процессуальные теории мотивации является современными. Они основываются на первую очередь на том, как ведут себя работники в зависимости от их воспитания и познания. К этому направлению относятся теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Акулера.

Следует отметить, что развитие теорий мотивации имеет эволюционный, а не революционный характер и они выполняют не только научно-познавательную, но и практическую функцию, эффективно используются при решении задач побуждения человека к эффективной работе, постоянно возникают.

Чтобы понять значение теорий мотивации, необходимо выяснить содержание основных понятий - потребность и вознаграждение.

Потребность - это физиологические или психологические нужды в чем-то, что требует удовлетворения. Большинство психологов едины во мнении, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. К ним относятся, например, потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и др. Вторичные потребности по своей природе психологические. Это потребности в общении, успехе, уважении, привязанности, власти, участия в общественной и политической деятельности и т. Д. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно осознаются с опытом. А поскольку люди приобретают разного опыта, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности являются мотивом к действию. Когда человек испытывает потребность, последняя побуждает его действовать. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-то, имеющее определенную целенаправленность и является поведенческим проявлением потребности. Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда люди достигают такой цели, их потребности оказываются удовлетворенными, частично довольны или недовольны. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы человеку чувствовать, что она может удовлетворять свои потребности с помощью определенного типа поведения, ведет к достижению целей организации.

К наиболее известным теорий мотивации принадлежит предложенная А. Маслоу иерархия потребностей человека. Она основывается на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению своих потребностей и эти потребности имеют иерархическую структуру, то есть они могут быть упорядочены по мере роста их важности для человека. Это мнение подробно разработал современник Д. Маслоу, психолог из Гарварда Муррей. Потребности классифицируют на первичные (потребности физиологические, в безопасности и защищенности) и вторичные (самовыражения, уважения, социальные).

Физиологические потребности являются необходимыми для существования. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности и др.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - это потребности в защите от физической и психической опасности со стороны окружающего мира и необходимость уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные нужды - это необходимость чувствовать себя принадлежащим к чему-то или к кому-то, чувствовать социальное взаимодействие, единство и поддержку.

Потребности в уважении - это необходимость в самоуважении, в личных достижениях, компетентности, уважении со стороны присутствующих в признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории А. Маслоу потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в приемлемом степени прежде чем для данного индивида станут существенно важными потребности высшего уровня.

Теория А. Маслоу - исключительно важный вклад в понимание стремление людей к работе. Руководители (управляющие) различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Чтобы мотивировать поведение конкретного человека, руководитель должен предоставить ей возможность удовлетворять ее важные потребности таким образом, который способствует достижению цели всей организации, при этом необходимо учитывать потребности всех уровней одновременно. Следует отметить, что теория человеческих потребностей А. Маслоу дала возможность достаточно широко описать процесс мотивации. Е. Лоулер ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей-преимуществ, которое человек формирует на основе своего прошлого опыта, то есть один человек может быть заинтересована в самовыражении, а другая, внешне похожа на нее, прежде всего руководствоваться необходимостью в признании, социальными потребностями, потребностями в безопасности и т. д. Итак, был сделан такой вывод: если руководитель хочет эффективно мотивировать поведение своих подчиненных, он должен знать и использовать их индивидуальные потребности.

Продолжал обрабатывать идеи А. Маслоу также Д. Мак-Клелланд, который считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках теории А. Маслоу, это требование находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Там же находится и потребность успеха. Она удовлетворяется не успехом человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью не слишком рискуют, любят ситуации, в которых можно брать на себя личную ответственность за результаты труда, и желают соответствующего поощрения.

Мотивация на основе потребности в причастности связана с большими возможностями социального общения, когда люди заинтересованы в обществе знакомых, налаживании дружеских отношений с коллегами, в оказании помощи другим. Поэтому для достижения общего успеху руководители должны обеспечить атмосферу, которая не ограничивала отношения между лицами и их контакты.

Во второй половине 50-х годов XX в. появилась двухфакторная теория Ф, Герцберга. Согласно ей в практике управления необходимо использовать внешние, так называемые гигиенические факторы, к которым относятся социально-трудовая политика компании, стиль работы руководителей, условия труда, статус, должность, характер межличностных отношений, уровень заработной платы, гарантия занятости, и внутренние, так называемые настоящие мотиваторы - признание труда, содержание труда, успех, высокая степень ответственности, развитие личности.

По мнению Ф. Герцберга, интерес рабочего к содержательной труда доминирует над факторами его оплаты, физических условий, отношений подчинения в организационной иерархии. Это самый сильный реальный мотиватор, проявляющий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно эта потребность заставляет человека постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. "Гигиенические факторы" необходимы потому, что они могут влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но не вызывают активной целеустремленности к лучшей работы.

Теоретические выводы Ф.Герцберга имеют практическое применение через программы "обогащения труда". Эти программы основаны на предположении, что рабочие должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, причем она должна быть значимой, ответственной и результативной. Методы "обогащения труда" могут дать высокий эффект, если при их применении достигается всего взаимопонимания между руководителями и рабочими, когда меры реализации данной концепции охватывают все виды деятельности внутри организации.

Современные тенденции в организации труда развиваются под воздействием широкого, хотя и разнообразного по составу, движения за "качество трудовой жизни" (ЯТЖ). Эта теория возникла на основе критики социальных и психологических затрат тейлоривських принципов развития труда 'и рабочих. Дальше всего в развитии теории ЯТЖ пошла школа "социотехнических систем", теоретической основой которой были труда Тавистоцького института человеческих отношений в Англии. Представители этой школы сосредоточили внимание на осуществлении "социотехнической оптимации". Выделяют девять основных критериев такой оптимации:

- Максимально возможная разнообразие труда;

- Возможность принятия решений о работе, которая выполняется;

- Относительная автономность работника;

- Оптимальная продолжительность цикла рабочих операций;

- Свободный выбор темпа и ритма работы;

- Ощущение работником социальной поддержки и признания;

- Возможность изменения операций;

- Создание системы информации о текущих результатах труда каждого работника;

- Возможность профессионального и должностного роста. Основу теории ЯТЖ составляет общая социально-экономическая доктрина "качество жизни", на основании которой перестраивается вся структура современной науки о методах организации труда. Термин "качество жизни" впервые использовал в послании конгрессу в январе 1963 года президент США Дж. Кеннеди. в широкий обиход предложил его американский экономист Д.К. Гэлбрейт. Особое внимание в концепции ЯТЖ уделяется проблемам организации труда / характера трудовых отношений, вопросам потребностей и ценностных ориентаций наемного персонала. Подход к этим проблемам был основан на главных положениях А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф.Герцберга.

Таким образом, рассмотренные выше теории внесли важный вклад в понимание понятия мотивации, однако они не учитывали многих факторов, определявших ситуации, связанные с ней. Дальнейшие исследования показали, что механизм мотивации связан со многими аспектами поведения человека и параметрами окружающей среды. Эти выводы позволили создать процессуальные теории мотивации.

Следует отметить, что содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают механизм распределения усилий человека для достижения различных целей и выбора конкретного вида поведения. Представители этих теорий не отрицают существования потребностей, но в то же время считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и восприятием и ожиданиям, которые связаны с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Современными процессуальными теориями мотивации можно считать теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера - Лоулера.

Одним из представителей теории ожиданий является В. Врум, который считал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек всегда предполагает, что избранный ею механизм поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретение желаемого. Ожидания обычно рассматривают как оценку личностью возможности определенного события. Многие ожидают, например, что окончание вуза позволит найти престижную работу, позволит в будущем продвигаться по службе

Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязанных моментов: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение (удовлетворение вознаграждением) и ожидания относительно затрат труда - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания относительно результатов-вознаграждений является ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов или ценность поощрения или вознаграждения.

Термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем "мотивация". Это не просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Каждый человек по-разному оценивает вознаграждение. Выделяют внутренние и внешние вознаграждения. Внутренняя вознаграждение определяется чувством достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, чувством самоуважения. Внешняя вознаграждение не возникает от самой работы, ее получают от организации в виде заработной платы, продвижения по службе, изменения статуса и престижа, поощрения и признания. Менеджер может ожидать, что результаты его добросовестного труда будут отмечены руководством, он будет продвинут по службе, получит определенные льготы и привилегии. Работник может ожидать повышение разряда, получения более высокой платы, продвижение в бригадиры и т. Д. Итак, менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию работников, теория ожиданий предоставляет возможности. При этом они вынуждены установить четкое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, вознаграждение необходимо давать только за эффективную и качественную работу.

Другие объяснения относительно того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, которая основана на том, что человек субъективно определяет соотношение полученной вознаграждения с затраченными усилиями, а затем сравнивает ее с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если работник при этом проявляет несправедливость, у него возникает психологическое напряжение, которое руководитель с целью стимулирования труда должен снять и восстановить справедливость. Главный вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда, хотя восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Л. Портер и Э. Лоулер, использовав элементы теории ожиданий и теории справедливости, проработали комплексную процессуальную теорию мотивации. За основу они взяли пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от затраченных рабочим усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Ценность вознаграждения будет определяться уровнем прилагаемых усилий, то есть потребности удовлетворяются за вознаграждение за достигнутые результаты.

Важнейшим выводом Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд вызывает удовольствие. Высокая результативность является причиной наибольшего удовлетворения, а не следствием его. Итак, можно сделать вывод, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает, как важно объединить в практике управления такие понятия, как "усилия", "способности", "результаты", "вознаграждение", "удовольствие" и "восприятие", в рамках единой взаимосвязанной системы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее