Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Рынок труда

Внутрифирменный рынок труда

Внутрифирменный рынок труда (ВФРП): понятие и его элементы

Внутрифирменный рынок труда - это система социально трудовых отношений, которая ограничена рамками одного предприятия и заключается в формировании трудового капитала предприятия и его эффективном использовании.

Субъектами внутрифирменного рынка труда являются работники, профсоюзы и работодатели. Объектом управления на внутрифирменном рынке труда является трудовой капитал предприятия. Функции работодателей здесь выполняют одновременно владельцы предприятий и их руководство: директор, как юридическое лицо вступает с рабочими в отношения найма, и руководители структурных подразделений, осуществляющих оперативное руководство трудовой деятельностью работника предприятия.

Объектом управления на внутрифирменном рынке труда является трудовой капитал работников, участвующих в деятельности предприятия и обеспечивают получение им прибыли.

Внутрифирменный рынок труда не ограничивается внутренне фирменным урегулированием спроса и предложения на рабочую силу и установлением на этой основе цены. Он начинается с процесса формирования внутрифирменного рынка труда предприятия: формирование спроса и предложения на рынке труда, что предполагает формирование совокупности рабочих мест предприятия, определение потребности в кадрах, прогнозирование структуры персонала, планирование, привлечение персонала.

Следующим элементом рынка труда является эффективное функционирование внутрифирменного рынка труда предприятия, включающий размещение персонала, регулирования спроса и предложения на внутрифирменном рынке труда, преодоления дисбалансов на внутрифирменном рынке труда.

Третьим элементом рынка труда является развитие трудового потенциала капитала предприятия, что включает в себя оценивание результатов труда для выявления трудового потенциала каждого работника и его дальнейшего преобразования на трудовой капитал предприятия, обучение, повышение квалификации работников.

Следующим элементом внутрифирменного рынка труда является его приспособление к изменениям на предприятии, сокращение спроса и предложения труда на предприятии (рис. 4.1).

В зависимости от стратегии и фазы жизненного цикла предприятия, жизненного цикла отрасли, общей конъюнктуры на рынке, на ВФРП выделяется приоритетный элемент. Другие элементы могут комбинироваться по-разному. Например, при создании предприятия и его ликвидации доминирующими являются соответственно первый и четвертый элементы ВФРП: формирование и приспособление ВФРП.

К методам регулирования внутренне фирменного рынка труда можно отнести:

1. Экономические методы, а именно: прогнозирование и планирование персонала, расчет баланса рабочих мест и имеющегося персонала, определение потребности в кадрах и источников ее обеспечения, материальное стимулирование эффективного использования трудового потенциала работников.

2. Организационные методы - различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений, норм.

3. Социально-психологические приемы и способы воздействия на процесс формирования коллектива (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата) и развитие отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала).

Фазы функционирования внутрифирменного рынка труда

Рис. 4.1. в Фазы функционирования внутрифирменного рынка труда

Формирование ВФРП

Особенности формирования внутрифирменного рынка труда определяется закономерностями индивидуального спроса (тема 7), стратегическими направлениями развития предприятия, а также стоимостью введение дополнительных рабочих мест.

Определение потребности в труде происходит в количественном, качественном, временном и пространственном разрезах, и должно обеспечивать развитие предприятия, его экономический рост в кратко-средне - и долгосрочный период.

Качественная потребность определяется на основе профессионально-квалификационного деления работ, требований к рабочих мест и должностей, штатного расписания организации и ее структурных подразделений.

Определение количественной потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов.

Формирование внутрифирменного рынка труда проводится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в работниках рассчитывается отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также исходя из сложности работ - по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.

Определяя потребность в труде, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работниках, что является предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно проводить исследования рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производства для собственного подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; привлечение персонала, личные качества которого отвечают требованиям, которые ставит организация.

Подбор персонала может осуществляться на основе следующих процедур: анализ представленных с заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и т.п.); собеседования при найме (в произвольной или подготовленной заранее форме); психологические тесты; оценка личности через моделирование тыловых для соответствующего рабочего места ситуаций.

Важным направлением работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это овладение специальностью, а также приспособления работника к определенным социальным нормам организации, установление таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, которые будут способствовать обеспечению эффективного труда, материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Адаптация может быть: первичной, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Это чаще всего выпускники учебных заведений; вторичным, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее