Внутрифирменный рынок труда

Внутрифирменный рынок труда (ВФРП): понятие и его элементы

Внутрифирменный рынок труда - это система социально трудовых отношений, которая ограничена рамками одного предприятия и заключается в формировании трудового капитала предприятия и его эффективном использовании.

Субъектами внутрифирменного рынка труда являются работники, профсоюзы и работодатели. Объектом управления на внутрифирменном рынке труда является трудовой капитал предприятия. Функции работодателей здесь выполняют одновременно владельцы предприятий и их руководство: директор, как юридическое лицо вступает с рабочими в отношения найма, и руководители структурных подразделений, осуществляющих оперативное руководство трудовой деятельностью работника предприятия.

Объектом управления на внутрифирменном рынке труда является трудовой капитал работников, участвующих в деятельности предприятия и обеспечивают получение им прибыли.

Внутрифирменный рынок труда не ограничивается внутренне фирменным урегулированием спроса и предложения на рабочую силу и установлением на этой основе цены. Он начинается с процесса формирования внутрифирменного рынка труда предприятия: формирование спроса и предложения на рынке труда, что предполагает формирование совокупности рабочих мест предприятия, определение потребности в кадрах, прогнозирование структуры персонала, планирование, привлечение персонала.

Следующим элементом рынка труда является эффективное функционирование внутрифирменного рынка труда предприятия, включающий размещение персонала, регулирования спроса и предложения на внутрифирменном рынке труда, преодоления дисбалансов на внутрифирменном рынке труда.

Третьим элементом рынка труда является развитие трудового потенциала капитала предприятия, что включает в себя оценивание результатов труда для выявления трудового потенциала каждого работника и его дальнейшего преобразования на трудовой капитал предприятия, обучение, повышение квалификации работников.

Следующим элементом внутрифирменного рынка труда является его приспособление к изменениям на предприятии, сокращение спроса и предложения труда на предприятии (рис. 4.1).

В зависимости от стратегии и фазы жизненного цикла предприятия, жизненного цикла отрасли, общей конъюнктуры на рынке, на ВФРП выделяется приоритетный элемент. Другие элементы могут комбинироваться по-разному. Например, при создании предприятия и его ликвидации доминирующими являются соответственно первый и четвертый элементы ВФРП: формирование и приспособление ВФРП.

К методам регулирования внутренне фирменного рынка труда можно отнести:

1. Экономические методы, а именно: прогнозирование и планирование персонала, расчет баланса рабочих мест и имеющегося персонала, определение потребности в кадрах и источников ее обеспечения, материальное стимулирование эффективного использования трудового потенциала работников.

2. Организационные методы - различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений, норм.

3. Социально-психологические приемы и способы воздействия на процесс формирования коллектива (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата) и развитие отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала).

Фазы функционирования внутрифирменного рынка труда

Рис. 4.1. в Фазы функционирования внутрифирменного рынка труда

Формирование ВФРП

Особенности формирования внутрифирменного рынка труда определяется закономерностями индивидуального спроса (тема 7), стратегическими направлениями развития предприятия, а также стоимостью введение дополнительных рабочих мест.

Определение потребности в труде происходит в количественном, качественном, временном и пространственном разрезах, и должно обеспечивать развитие предприятия, его экономический рост в кратко-средне - и долгосрочный период.

Качественная потребность определяется на основе профессионально-квалификационного деления работ, требований к рабочих мест и должностей, штатного расписания организации и ее структурных подразделений.

Определение количественной потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов.

Формирование внутрифирменного рынка труда проводится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в работниках рассчитывается отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также исходя из сложности работ - по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.

Определяя потребность в труде, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работниках, что является предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно проводить исследования рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производства для собственного подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; привлечение персонала, личные качества которого отвечают требованиям, которые ставит организация.

Подбор персонала может осуществляться на основе следующих процедур: анализ представленных с заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и т.п.); собеседования при найме (в произвольной или подготовленной заранее форме); психологические тесты; оценка личности через моделирование тыловых для соответствующего рабочего места ситуаций.

Важным направлением работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это овладение специальностью, а также приспособления работника к определенным социальным нормам организации, установление таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, которые будут способствовать обеспечению эффективного труда, материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Адаптация может быть: первичной, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Это чаще всего выпускники учебных заведений; вторичным, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >