Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Рынок труда

Особенности функционирования внутрифирменного рынка труда

Функционирование внутрифирменного рынка труда представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников. Оно должно отвечать целям организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Основные принципы рационального использования персонала предусматривают обеспечение: рациональной занятости работников; стабильности и равномерной нагрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства с помощью перехода с одного рабочего места на другое; максимальной возможности выполнения на рабочем месте различных операций, что обеспечивает чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников дает возможность определить изменения численности по профессиям и должностными группами, что служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются прежде всего для ротации персонала, планирование служебной карьеры и профессионального роста сотрудников, разработка программы переподготовки и повышения квалификации для успешного освоения работы на новом рабочем месте.

Источником комплектования вакансий прежде всего должны быть работники, высвобожденные из других видов деятельности и участков производства, ведь работа на каждом предприятии, на каждом рабочем месте требует уникальных знаний и навыков, которые составляют специфический трудовой капитал. Рабочие, которые уже работают на предприятии, уже обладают таким специфическим трудовым капиталом, поэтому имеют преимущества над рабочими, которых можно нанять на внешнем рынке труда; во-вторых, для овладения специальной для данного предприятия квалификацией необходима профессиональная подготовка непосредственно на рабочем месте; в-третьих, рабочий, который работает на предприятии, знает традиции, неформальные правила, которые регулируют трудовые отношения на фирме. На каждой из них существует свой комплекс трудовой этики, которая отражает корпоративные ценности и определяет производственную культуру предприятия, знание и выполнение которых позволяет повысить эффективность производства и достичь стабильности и бесконфликтности в коллективе [69, с.201-202].

Функционирования внутреннего рынка труда дает преимущества фирмам (работодателям) и наемным рабочим. Преимущества для работодателей заключаются в том, что снижение текучести рабочей силы повышает отдачу для фирмы от затрат на обучение. Кроме того, фирма имеет ограниченную информацию о качестве рабочего с внешнего рынка труда и имеет достаточно полную информацию о своих рабочих. Поэтому продвижение внутри фирмы сокращает издержки по найму и уменьшает риск допустить ошибку во время заполнения вакансий. Преимуществом для рабочих внутрифирменного рынка труда является наличие четко определенной служебной карьеры. Это создает для рабочих стимулы поддерживать дисциплину, производительность труда и повышать квалификацию.

На практике не всегда удается удовлетворить внутрифирменный спрос на рабочую силу собственной предложением, возникает дисбаланс между спросом и предложением. Его причинами могут быть, во-первых, выход из строя части рабочих мест из-за перебоев в снабжении их сырьем, материалами и т. п. Часть работников становится незанятой и возникает внутренне-фирменное безработицы. Во-вторых, дисбаланс возникает в связи с отсутствием работника на рабочем месте по разным причинам (прогул, болезнь и др.) или в связи с отсутствием работников при наличии вакантных рабочих мест. Они могут появиться вследствие расширения производства, модернизации технологии, строительства новых мощностей и т. п. В-третьих, дисбаланс может возникнуть в связи с недостатками в работе кадровых и плановых служб предприятия, которые не способны иногда предвидеть последствия хода производственного га социального процесса и заметить скрытый дефицит или избыток рабочей силы.

Изменение предложения труда связана с движением кадров. Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Движение кадров связан с законом перемены труда, мобильностью кадров и монотонностью труда. Он может быть обусловлен различными причинами; такими, возникающие на самом предприятии (условия труда, заработная плата, перспективы профессионального роста, морально-психологический климат в коллективе и т п ), личными причинами (возраст работника, уровень образования и т. п.); внешними причинами (семейные обстоятельства, возможность перейти на более перспективно предприятие и т. п).

Выделяют следующие виды движения персонала: текучесть кадров, демографическое движение (плановый), внутрипроизводственный движение персонала. Внутрипроизводственный движение может осуществляться по горизонтали: перевод одного рабочего места на другое (без изменения должности, квалификация заработной платы) и по вертикали - переход с повышением должности, квалификации, заработной платы.

Основными процессами движения кадров являются: введение в должность, профессиональное перемещение, повышение в служебной деятельности, понижении должности, увольнение.

Для достижения равновесия между спросом и предложением на внутреннем рынке труда и процессом движения кадров нужно управлять. Целями управления являются: удовлетворение потребностей предприятия в кадрах обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного должностного движения кадров; эффективное использование кадров.

Важным моментом изучения движения кадров является определение его количественных показателей. Изменение численности рабочих за определенный период времени называют оборотом кадров. Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентами [30, с.88-89].

Коэффициент оборота по приему (Кп)рассчитывается так:

где Пп - количество принятых, Ч - среднесписочная численность.

Коэффициент оборота по увольнению (Ку) определяется по формуле:

где Чз - количество уволенных.

Коэффициент общего оборота (Краг) определяется как сумма предыдущих двух коэффициентов:

Коэффициент стабильности персонала (Кс) - отражает величину, которая определяется отношением численности работников со стажем работы на предприятии более одного года (47) к их среднесписочной численности (Ч). Этот показатель рассчитывается по формуле:

Коэффициент текучести - отношение числа работников, уволившихся с предприятия в течение определенного периода по собственному желанию и уволенные за прогулы и другие нарушения дисциплины и другим причинам, не вызванные производственной или общегосударственной потребностью и являются незапланированными (Чпл) к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент сменности характеризует замещение принятыми работниками уволенных с предприятия (Кзм), то есть наименьшее число из принятых или уволенных (Чзм), отнесено к среднесписочной численности работников, уволенных в связи с сокращением штатов:

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее