Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом наряду с продуктово-маркетинговой стратегией является ключевой функциональной стратегией организации. Для условий экономики Украины данная стратегия становится одной из главных не столько из логику планируемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Иными словами, значимые стратегические изменения на различных уровнях управления, в том числе и на уровне отдельной организации, можно осуществить только с помощью человеческого фактора. Специалисты по менеджменту утверждают, что единственной значимой конкурентным преимуществом для любой организации в начале XXI в. становятся ее человеческие ресурсы. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.

Стратегия управления персоналом - важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Итак, кадровая стратегия относится к разряду функциональных стратегий, подлежащих задаче реализации общей стратегии. Рассмотрим основные формы кадровых стратегий.

Как было описано выше (см. Гл. 1), стратегии на уровне всей организации, которые называются корпоративными или общими, условно можно разделить на стратегии функционирования и стратегии развития.

Стратегии функционирования - лидерство в низких затратах, дифференциации и фокусировки - отражают поведение организации на рынке.

Стратегии лидерства по издержкам соответствует кадровая стратегия, ориентированная на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для осуществления кадровой стратегии обычно нет необходимости привлекать научные кадры с высоким уровнем творческого потенциала. Потребность в руководителях удовлетворяется за счет менеджеров административного состава.

Кадровая стратегия, соответствует стратегии дифференциации, конечно ориентирована на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - ученых, исследователей, проектировщиков. Менеджеры в этом случае должны обладать качествами лидеров.

Стратегии фокусирования соответствует функциональная кадровая стратегия, аналогичная одной из описанных выше, с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации.

Стратегии развития организации, такие как рост, стабилизация и сокращение, направленные на повышение или сохранение конкурентного преимущества организации. Этим стратегиям соответствуют определенные кадровые стратегии.

Если фирма развивается в соответствии со стратегией роста, то кадровая стратегия фирмы должна быть направлена на привлечение персонала особо высокой квалификации с творческими и предпринимательскими задатками. Для привлечения и закрепления персонала фирма должна создавать и поддерживать такие условия: надлежащую систему оплаты труда, мотивации и благоприятный морально-психологический климат, способствует творчеству; постоянное повышение квалификации работников; возможности служебного и научного роста. Такие проблемы, как переподготовка, социальные гарантии, выход на пенсию и другие здесь имеют второстепенное значение.

Функциональная кадровая стратегия, в случае когда фирма развивается согласно стратегии стабилизации, направленная на привлечение и закрепление кадров, стабилизацию персонала. В этом случае относительно меньше нужно работников высшей квалификации, научных работников. На первый план выступают проблемы внутреннего перемещения кадров и их переобучение, усиление социальных гарантий, организации ухода на пенсию и др.

Функциональная стратегия управления персоналом, соответствует той или иной стратегии функционирования или развития всей организации, должна тщательно согласовываться со всеми другими функциональными стратегиями и быть наиболее органичной частью корпоративной или общей стратегии развития организации в целом.

Стратегия управления персоналом формируется в виде планов или "программ действий", основанные на информации, собранной на стадии анализа внутренней среды организации, и кадрового прогноза - в виде системы аргументированных заявлений о направлениях развития и будущего состояния персонала. Инструментами реализации кадровой стратегии является текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышение квалификации, решение социальных проблем, вознаграждение и мотивация.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >