Проведение стратегических изменений

Реализация выбранной стратегии связана с осуществлением в организации стратегических изменений. Практика проведения таких изменений показывает, что наибольшие трудности возникают при проведении изменений в организационной структуре и культуре организации. Поведение менеджеров, ответственных за реализацию стратегии, и реакция сотрудников на изменения могут сильно отличаться. Роль менеджера заключается в проведении необходимых организационных изменений, направленных на адаптацию фирмы к внешней среде. При этом он обязан, с одной стороны, предвидеть события, инициировать изменения, помогать подчиненным осознать свои интересы в результате изменений, а с другой - менеджер несет ответственность за групповую равновесие в организации.

Реакции сотрудников на изменения имеют сложный характер. Прежде всего изменения влияют на установки каждого работника и вызывают определенные реакции, зависят от отношения к изменениям. Реакции людей на изменения могут варьироваться в широких пределах. Одни сотрудники отслеживают только меркантильные интересы, другие максимум времени уделяют расходам, третьи приветствуют изменения, а некоторые могут опасаться даже положительных результатов изменений. Таким образом, организационные изменения не всегда одинаково приемлемы и. выгодные И менеджерам, и работникам. Поэтому изменения очень часто встречают сопротивление, носителями которого могут быть как руководители разных уровней, так и рядовые сотрудники, если предполагаемые или уже проведены изменения касаются их интересов.

Под сопротивлением изменений понимаются те или иные поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие в осуществлении изменений в организации, необходимых на этапе выполнения стратегии. К основным причинам сопротивления обычно относят:

- Ощущение работниками дискомфорта, вызванного изменениями (неуверенность, страх неизвестности, угрозы безопасности их работы);

- Неприятие методов проведения изменений (ограничение в информации, непризнание авторитарного стиля при проведении изменений, ограниченное участие работников во время перемен)

- Ощущение работниками несправедливости, заключается в том, что выгоды от проводимых ими изменений присваиваются другими.

Наиболее интенсивный сопротивление возникает при наличии всех трех приводов, то есть когда работники не согласны с природой изменений, методами их проведения и не видят личных выгод от изменений.

Некоторые признаки организационного сопротивления приведены в табл. 7.3 [108].

Таблица 7.3

Признаки сопротивления

Сопротивление изменениям оказывают как отдельные индивиды, так и группы индивидов. Индивид ведет себя так, если чувствует себя в опасном положении, то есть не уверен в положительных результатах и последствиях изменений, вынужден рисковать, а это не свойственно его натуре, опасается, что не справится с новой работой, не способен или не желает переквалифицироваться. Менеджеры, кроме указанного, могут сопротивляться изменениям, когда их позиции как руководителя в организации оказываются в опасности: возникает угроза уменьшения вознаграждения за их труд, сужается контроль над организационными ресурсами, уменьшается влияние на процесс принятия решений и, как следствие, снижается престиж и репутация . Уровень индивидуального сопротивления при изменении структуры и культуры организации зависит от силы личности, движущих мотивов и отношение к переменам.

Групповой сопротивление имеет существенные отличия от индивидуального, оказывается как совокупность убеждений членов группы и требует больших усилий для его преодоления. Основные особенности группового сопротивления: менеджеры или специалисты, работая в группах над одной задачей, имея общие обязанности, со временем формируют общие взгляды, подобные поведенческие нормы и системы ценностей, защищающие их положение в организации; отдельные группы могут объединяться в союзы, которые влияют на всю организацию. Наука о поведении отдельных групп утверждает, что сила группового сопротивления прямо пропорциональна характера и масштаба угрозы ее власти степени нарушения признанных ею ценностей и норм поведения.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что сопротивление является естественной релкциею групп индивидов на изменения, происходящие н организации. Сопротивление связан в первую очередь с нарушением организационной культуры и структуры власти в организации.

Но если руководство приняло решение проводить изменения, то сопротивление, независимо от причин его проявления, необходимо преодолевать. Приведем некоторые приемы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление.

В определенный момент в организации существует относительное равновесие сил, поддерживающих и сдерживают какие-либо действия (рис. 7.8).

разновесами сил, поддерживающих и сдерживают изменения в организации

Изменения в организации смещают линию равновесия. Проведенные изменения могут быть реализованы с помощью следующих действий:

- Выявление всех сил, действующих в организации, и оценка их значения;

- Повышение мощности поддерживающих сил;

- Добавление новых сил, поддерживающих изменения;

- Ослабление действия сдерживающих сил;

- Устранение некоторых сил, препятствующих изменениям. Вслед за началом изменений идет период адаптации к ним

сотрудников. Он чаще всего характеризуется снижением показателей производительного труда. На этом этапе возникает много проблем, происходят конфликты, нарушаются ранее выработанные процедуры и связи, слышится острая критика проведенных змей. Менеджеры должны помнить, что необходимо время для восстановления групповой работы и эффективности.

Среди других приемов уменьшения сопротивления можно назвать такие (7, 70]:

- Открытое обсуждение с сотрудниками необходимости изменений, поможет им правильно понимать исходные предпосылки, сферу и продолжительность смен;

- Привлечение сотрудников, оказывающие сопротивление в процесс принятия решений по вопросам будущих змей, что позволит им свободно выразить свое отношение к изменениям;

- В некоторых ситуациях уместны и в отношении эффектные дополнительные материальные стимулы в отношении сотрудников, сопротивляются переменам;

- Выявление неформальных лидеров в группе лиц, которые не поддерживают изменения, и им ведущих ролей в принятии решений о введении и осуществления изменений;

- Принуждение сотрудников, которые сдерживают изменения, поддержать их, потому что в противном случае их могут лишить работы, продвижения, профессионального роста.

Каждый из приведенных приемов имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому менеджеры должны выбирать тот или иной прием в зависимости от создавшейся ситуации, и возможных последствий их применения.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >