Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Маркетинг arrow Стратегическое управление

Проведение стратегических изменений

Реализация выбранной стратегии связана с осуществлением в организации стратегических изменений. Практика проведения таких изменений показывает, что наибольшие трудности возникают при проведении изменений в организационной структуре и культуре организации. Поведение менеджеров, ответственных за реализацию стратегии, и реакция сотрудников на изменения могут сильно отличаться. Роль менеджера заключается в проведении необходимых организационных изменений, направленных на адаптацию фирмы к внешней среде. При этом он обязан, с одной стороны, предвидеть события, инициировать изменения, помогать подчиненным осознать свои интересы в результате изменений, а с другой - менеджер несет ответственность за групповую равновесие в организации.

Реакции сотрудников на изменения имеют сложный характер. Прежде всего изменения влияют на установки каждого работника и вызывают определенные реакции, зависят от отношения к изменениям. Реакции людей на изменения могут варьироваться в широких пределах. Одни сотрудники отслеживают только меркантильные интересы, другие максимум времени уделяют расходам, третьи приветствуют изменения, а некоторые могут опасаться даже положительных результатов изменений. Таким образом, организационные изменения не всегда одинаково приемлемы и. выгодные И менеджерам, и работникам. Поэтому изменения очень часто встречают сопротивление, носителями которого могут быть как руководители разных уровней, так и рядовые сотрудники, если предполагаемые или уже проведены изменения касаются их интересов.

Под сопротивлением изменений понимаются те или иные поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие в осуществлении изменений в организации, необходимых на этапе выполнения стратегии. К основным причинам сопротивления обычно относят:

- Ощущение работниками дискомфорта, вызванного изменениями (неуверенность, страх неизвестности, угрозы безопасности их работы);

- Неприятие методов проведения изменений (ограничение в информации, непризнание авторитарного стиля при проведении изменений, ограниченное участие работников во время перемен)

- Ощущение работниками несправедливости, заключается в том, что выгоды от проводимых ими изменений присваиваются другими.

Наиболее интенсивный сопротивление возникает при наличии всех трех приводов, то есть когда работники не согласны с природой изменений, методами их проведения и не видят личных выгод от изменений.

Некоторые признаки организационного сопротивления приведены в табл. 7.3 [108].

Таблица 7.3

Признаки сопротивления

Сопротивление изменениям оказывают как отдельные индивиды, так и группы индивидов. Индивид ведет себя так, если чувствует себя в опасном положении, то есть не уверен в положительных результатах и последствиях изменений, вынужден рисковать, а это не свойственно его натуре, опасается, что не справится с новой работой, не способен или не желает переквалифицироваться. Менеджеры, кроме указанного, могут сопротивляться изменениям, когда их позиции как руководителя в организации оказываются в опасности: возникает угроза уменьшения вознаграждения за их труд, сужается контроль над организационными ресурсами, уменьшается влияние на процесс принятия решений и, как следствие, снижается престиж и репутация . Уровень индивидуального сопротивления при изменении структуры и культуры организации зависит от силы личности, движущих мотивов и отношение к переменам.

Групповой сопротивление имеет существенные отличия от индивидуального, оказывается как совокупность убеждений членов группы и требует больших усилий для его преодоления. Основные особенности группового сопротивления: менеджеры или специалисты, работая в группах над одной задачей, имея общие обязанности, со временем формируют общие взгляды, подобные поведенческие нормы и системы ценностей, защищающие их положение в организации; отдельные группы могут объединяться в союзы, которые влияют на всю организацию. Наука о поведении отдельных групп утверждает, что сила группового сопротивления прямо пропорциональна характера и масштаба угрозы ее власти степени нарушения признанных ею ценностей и норм поведения.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что сопротивление является естественной релкциею групп индивидов на изменения, происходящие н организации. Сопротивление связан в первую очередь с нарушением организационной культуры и структуры власти в организации.

Но если руководство приняло решение проводить изменения, то сопротивление, независимо от причин его проявления, необходимо преодолевать. Приведем некоторые приемы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление.

В определенный момент в организации существует относительное равновесие сил, поддерживающих и сдерживают какие-либо действия (рис. 7.8).

разновесами сил, поддерживающих и сдерживают изменения в организации

Изменения в организации смещают линию равновесия. Проведенные изменения могут быть реализованы с помощью следующих действий:

- Выявление всех сил, действующих в организации, и оценка их значения;

- Повышение мощности поддерживающих сил;

- Добавление новых сил, поддерживающих изменения;

- Ослабление действия сдерживающих сил;

- Устранение некоторых сил, препятствующих изменениям. Вслед за началом изменений идет период адаптации к ним

сотрудников. Он чаще всего характеризуется снижением показателей производительного труда. На этом этапе возникает много проблем, происходят конфликты, нарушаются ранее выработанные процедуры и связи, слышится острая критика проведенных змей. Менеджеры должны помнить, что необходимо время для восстановления групповой работы и эффективности.

Среди других приемов уменьшения сопротивления можно назвать такие (7, 70]:

- Открытое обсуждение с сотрудниками необходимости изменений, поможет им правильно понимать исходные предпосылки, сферу и продолжительность смен;

- Привлечение сотрудников, оказывающие сопротивление в процесс принятия решений по вопросам будущих змей, что позволит им свободно выразить свое отношение к изменениям;

- В некоторых ситуациях уместны и в отношении эффектные дополнительные материальные стимулы в отношении сотрудников, сопротивляются переменам;

- Выявление неформальных лидеров в группе лиц, которые не поддерживают изменения, и им ведущих ролей в принятии решений о введении и осуществления изменений;

- Принуждение сотрудников, которые сдерживают изменения, поддержать их, потому что в противном случае их могут лишить работы, продвижения, профессионального роста.

Каждый из приведенных приемов имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому менеджеры должны выбирать тот или иной прием в зависимости от создавшейся ситуации, и возможных последствий их применения.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее