Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Маркетинг arrow Стратегическое управление

Создание организационной культуры, способствует успешной реализации стратегии

Каждая организация взаимодействует с внешней средой, характеризуется определенной социальной культурой, которую формируют убеждения людей, их привычки, знания и практический опыт. Социальная культура - это сложная социальная система законов, закономерностей, ценностей и традиций, составляет отдельную подсистему внешней среды.

Внутри организации формируется и действует другая мощная сила, устанавливает невидимые рычаги, направляет действия членов организации. Она называется организационной культурой (корпоративной культурой). Каждая фирма масс свою философию и принципы, особые методы решения проблем, свой кодекс внутренних законов, моральные ценности, процедуры, правила. Перечисленные компоненты, выражающие дух компании, образуют понятие "организационная культура".

Организационная культура, подвергаясь воздействию со стороны социальной культуры, в свою очередь, влияет на формирование культуры подразделений, управленческих команд и отдельных индивидов. Организационная культура представляет собой сложное явление, не всегда находится на поверхности, ее трудно "пощупать". Если организационная структура составляет "костяк организации, то" душой "организации является организационная культура. Подтверждением этого могут быть следующие определения этого понятия, сформулированные известными учеными. Бдгар ИИИайн определяет организационную культуру так:" ... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а следовательно, передаваться новым членам как правильный способ восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам " [64].

Джоан Мартин указала на другие аспекты организационной культуры: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т. д. Эти составляющие элементы и являются проявлениями организационной культуры »[64].

Американский социолог С. Хэнди (С. Handy), анализируя процесс распределения власти в организации, ценностные ориентиры личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции, выделил следующие четыре типа организационной культуры (рис. 8.1): культура власти; культура задачи; ролевая культура; личностная культура.

Культура Власти, или культура Зевса (символ культуры -павутина). В этой культуре организации существенную роль играет лидер с выдающимися личностными характеристиками. Источник власти лидера - единоличное распоряжение всеми ресурсами организации. Эта культура власти позволяет быстро реагировать на изменения ситуации, быстро принимать решения и организовывать их выполнение. При такой власти организация, как правило, имеет твердую иерархическую структуру. Критерий набора и продвижения персонала - личная преданность. Такой тип культуры приемлем для небольших предпринимательских структур, организаций семейного типа.

Культура Роли, или культура Аполлона (символ этой культуры - греческий храм). Отличительная черта такой организации заключается в специализации подразделений и строгом функциональном распределении ролей, а деятельность построена на основе формальных правил, стандартов, инструкций и положений. Власть определяется не личными качествами, а долж-

дой, а оценка результатов деятельности осуществляется за четкое следование формальным предписаниям, а не за проявление инициативы или творческого подхода. Применение такого типа культуры эффективно в организациях, функционирующих в стабильном, прогнозируемом среде.

Типы организационных культур

Культура Задача, или культура Афины (символ этой культуры - сетка). Эта культура ориентирована на решение задач или конкретный проект. Эффективность организации определяется профессионализмом сотрудников, рациональным использованием ресурсов и отождествлением личных целей с целями организации. Властные полномочия распределяются в зависимости от знаний в определенной сфере деятельности и от наличия нужной информации или доступа к ней. Контроль в организации осуществляется путем распределения проектов и задач, формирование команд для их выполнения и распределения ресурсов. Данная культура позволяет организации относительно легко адаптироваться к изменениям во внешней среде.

Культура Личности, или культура Диониса (символ этой культуры - звездная галактика). В организациях с таким типом культуры центральным звеном является личность. Назначение организации - это объединение творческих людей, которые могли бы достичь собственных целей, и обеспечения их ресурсами. Взаимодействие между работниками осуществляется на основе согласия, а не строгого контроля. Примерами таких организаций являются кафедры в вузах, консультационные фирмы, творческие союзы.

Приведенные типы культур в чистом виде встречаются редко. Обычно в организации существуют несколько типов культур одновременно, но одна из них является подавляющим.

Организационная культура включает в себя такие составляющие.

1. Философия, Организацией производится политика, отражает смысл его существования и отношения с сотрудниками и клиентами.

2. Доминирующие ценности. Организация придерживается определенных ценностей, которые должны быть понятны, общие для членов организации и управлять их поведением.

3. Регулярные формы поведения. Члены организации для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения используют определенные высказывания, проводят церемонии, обращаются к общему языку, ритуалов, используют общепринятые выражения, знаки и тому подобное.

4. Нормы. Существующие в организации стандарты поведения, общие для всех сотрудников, определяют отношение к работе и принципы взаимоотношений в организации.

5. Правила. Организация разрабатывает правила внутреннего поведения, которых должны придерживаться все работники организации.

6. Организационный климат. Это общая атмосфера в организации, создается стилем общения между сотрудниками и формами взаимодействия сотрудников с клиентами и другими внешними лицами.

Философия, убеждения фирмы и ее деловая практика, составляют основу организационной культуры, формируются на основе различных источников, среди которых можно выделить такие, как отдельные личности, группы или подразделения организации; учредитель или руководитель фирмы, разработали видение, стратегию и политику фирмы.

В широком смысле культура формируется в процессе решения организацией двух групп задач.

1. Задачи, решаемые организацией при адаптации и выживании во внешней среде:

- Выработка миссии;

- Формулировка стратегических целей;

- Выбор стратегии и средств ее реализации;

- Проведение необходимых изменений.

2. Задача интеграции внутренних ресурсов и усилий, обеспечивающих выживание во внешней среде:

- Концептуальная согласие членов группы;

- Установление групповых границ и принципов принадлежности к группе;

- Распределение властных полномочий по уровням иерархии;

- Формирование отношений между членами групп, характеризующихся близостью, дружбой, любовью;

- Четкое определение процедур наград и наказаний.

Однако организационная культура не является статичной, постоянно действующей формой взаимоотношений в организации. Изменения во внешней среде фирмы зачастую приводят к появлению новых подходов к решению проблем, новых поведенческих стандартов, а иногда и к уточнению ценностей, которых придерживается организация, и произведенной философии. Практика многих западных фирм подтверждает, что организационная культура может оказывать значительное положительное или отрицательное влияние на процесс реализации стратегии.

Создание соответствия между стратегией и культурой возлагается в первую очередь на менеджеров, отвечающих за ее реализацию. Эта задача достаточно сложная и имеет долгосрочный характер. Первые шаги решения задачи сводятся к выяснению того, какие аспекты существующей культуры поддерживают стратегию, а какие нет. Далее менеджеры должны переговорить со всеми заинтересованными сторонами о том, какие аспекты культуры необходимо совершенствовать или изменить. Действия менеджеров могут быть реальными или символическими.

К символическим действиям можно отнести такие, которые высшее руководство рассматривает как образцы для подражания: снижение расходов за счет сокращения доплат руководителям; признание важности действенной реакции на запросы покупателей; действия по изменению стиля руководства и др. Символические действия могут проявиться также в чествовании отдельных работников фирмы, которые проявляют старание и преданность делам фирмы, и их поведение служит эталоном для других. Еще одним примером символических действий является участие менеджеров в учебных программах, организованных для рабочих, служащих и специалистов. Цель такого участия - донесение до учащихся, стратегических приоритетов, общих ценностей, этических принципов и культурных норм, характерных для фирмы.

Однако только символических действий обычно бывает недостаточно. Необходимы реальные шаги для достижения целей организации на основе реализуемой стратегии, указывающие на приверженность руководства новой организационной культуры. Примерами реальных действий могут быть: руководство должно осуществить несколько успешных операций, показывая тем самым положительный эффект от изменения в культуре, служить примером для других; создание компетентной команды для реализации стратегии; эффективный прием - замена первого руководителя, привнесет в деятельность компании инновационные подходы; усовершенствования или полная замена политики фирмы; проведение глубоких организационных преобразований; изменения в способах продвижения по службе; радикальный пересмотр бюджета с целью более рационального использования финансовых ресурсов.

Существуют и формализованные подходы к поиску ответа на вопрос о соответствии стратегии и культуры организации.

Представим один из таких подходов, предложенных Г. ИИИварцом и С. Дэвисом [21].

Стратегия разлагается на составные части (нанеси ния), образующие широкую программу стратегических действий. Затем эти задачи рассматриваются с таких позиций:

- Важность каждой задачи для успеха данной стратегии;

- Совместимость между задачей и тем аспектом организационной культуры, который должен ее обеспечить.

Далее строится матрица (рис. 8.2), с помощью которой можно определить степень риска применения выбранной стратегии в условиях имеющейся в организации культуры и в конечном итоге решить, что необходимо сделать в случае несовместимости стратегии и культуры. Выделяют следующие подходы к решению проблемы несовместимости стратегии и организационной культуры:

Матрица оценки культурного риска

- Игнорируется культура, препятствует реализации выбранной стратегии;

- Система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

- Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она соответствовала выбранной стратегии;

- Изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Как отмечалось выше, связь стратегии и культуры имеет долгосрочный характер (в крупных компаниях от 3 до 5 лет). К решению этой проблемы подключают менеджеров всех уровней. Если менеджеры высшего уровня формируют и объясняют философию фирмы, то роль менеджеров низового уровня заключается в закреплении ценностей и культурных норм на рабочих местах. Необходимо время, чтобы работники приняли культуру организации, стали сторонниками ее философии, ценностей и убеждений.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее