Метод трудового права

К основным критериям разделения норм права на отрасли, кроме предмета, также относится метод правового регулирования [1]. В общей теории права метод регулирования показывает, как и какими правовыми приемами и способами осуществляется регулирование отношений, входящих в предмет той или иной отрасли права. То или иное сочетание основных и вспомогательных способов правового регулирования, наличие (или отсутствие) возможности у лиц, на которых оно распространяется, самостоятельно устанавливать и уточнять правовые формы их поведения, характер оснований, с наступлением которых связывают возникновение, изменение и прекращение правовых отношений между ними, а также степень детализированности правового регулирования, дают представление о методах правового регулирования общественных отношений, которые используются при его осуществлении. Метод является определенным "комплектом" юридического инструментария, с помощью которого государство способно желаемым образом влиять в определенном направлении на развитие общественных отношений, которые имеют специфические различия свойств определенного рода или вида [2]. Итак, метод трудового права - это совокупность приемов и способов, с помощью которых осуществляется регулирование трудовых и связанных с ними отношений.[1][2]

Между предметом и методом правового регулирования существует достаточно тесная и жесткая связь. Метод определяется особенностями предмета правового регулирования. Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм законодательства о труде. Метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применение. Метод обусловлено своеобразием соответствующего вида общественных отношений, а не наоборот [3].[3]

Метод трудового права - это специфический комплекс таких способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда.

Централизованное регулирование социально-трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеют целью защитить в условиях рынка наемных работников от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей. Чаще всего централизованное регулирование является законодательным, хотя может быть использовано и договорное регулирование (в частности, совместные решения центральных органов власти, работодателей и работников, а также коллективные договоры).

К примеру, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: а) установление размера минимальной заработной платы; б) установление государственных норм; в) установление условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной формах собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета; г) налогообложение доходов работников. В централизованном порядке принимаются важные нормативно-правовые акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего времени работников, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, привлечения к материальной ответственности.

Таким образом, централизованный метод правового регулирования труда - это основанный на действия общих правовых норм средство урегулирования "базовых" общественных отношений по поводу организации труда, направленный на одинаковое упорядочение взаимоотношений субъектов этих отношений и связан с законодательным закреплением минимального уровня трудовых прав наемных работников и гарантий их реализации [4].[4]

Конкретизация общих норм трудового законодательства, принятых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных предприятий, учреждений и организаций осуществляется с помощью локального регулирования. В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, однако не могут ухудшаться. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях; дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников и др. Нормотворец, устанавливая общие правила поведения для участников отношений в области труда, предоставляет сторонам в процессе формирования условий труда возможность определять конкретные нормы с учетом сложившихся на данный момент субъективных и объективных факторов (финансово-хозяйственных возможностей предприятия, профессиональной подготовки работников и т.д.) . Например, трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовым коллективом по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании типовых правил. Локальное регулирование охватывает все способы, формы и средства воздействия правовых норм на социальную деятельность людей. Задача этого вида регулирования трудовых отношений заключается, главным образом, в том, чтоб при его помощи в итоге была достигнута реализация субъективных прав и юридических обязанностей сторон трудовых отношений. Локальное правовое регулирование предоставляет отношениям, возникающим в процессе труда, определенности и стабильности, устанавливая определенный правопорядок в сфере труда и норму поведения субъектов трудовых правоотношений на данном предприятии. При этом осуществление прав и юридических обязанностей участников трудовых отношений гарантируется силой принуждения со стороны государства.

В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться при каких обстоятельствах в локальных актах, но может конкретизироваться и увеличиваться. Локальное регулирование дает возможность участникам совместного процесса труда самостоятельно определять условия сотрудничества, максимально учитывая специфику предприятия и его трудового коллектива, местные (в пределах предприятия) условия труда и производства. В то же время это не означает полного отказа от централизованного регламентирования, что может привести к аннулированию гарантий и поставить работающих граждан вне закона. Характерной чертой локального нормативно-правового регулирования трудовых отношений является способ принятия локальных актов, в основе которого лежит, как правило, договорно-согласительный принцип. Его преимущество заключается в том, что он обеспечивает широкое участие работников предприятия (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании отношений в области труда.

Важнейшим среди локальных актов является коллективный договор, в рыночных условиях составляет основную форму правового регулирования трудовых отношений на предприятии. Также к локальным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, графики сменности и др.

Таким образом, локальный метод правового регулирования труда - это основанный на действия подзаконных нормативных актов средство урегулирования правоотношений по поводу труда, который заключается в принятии или санкционировании государством локальных правовых норм, принимаемых на уровне предприятия с целью детализации, конкретизации общих правовых предписаний, а также упорядочение конкретных и специфических трудовых отношений, и которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством [5].[5]

2. Сочетание равноправия сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда

На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны - работодатель, владеет средствами производства и орудиями труда, а с другой - работник, обладающий способностью выполнять работу и готов ее передать во временное пользование за определенное вознаграждение. Статья 44 Хозяйственного кодекса Украины (ГК Украины) отмечает, что предпринимательство осуществляется на основе свободного найма предпринимателем работников. В социально-партнерских актах представители сторон также уровне при ведении коллективных переговоров, разработке коллективных договоров и соглашений. Конституционно закреплен принцип свободного выбора гражданином вида деятельности, профессии и места работы исключает принуждение к труду в любой форме, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Украины. Согласно ч. 3 ст. 43 Конституции Украины не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенной) службы, а также работа или служба, выполняемая лицом по приговору или иному решению суда или в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении. Добровольная незанятость граждан не является основанием для привлечения их к административной или уголовной ответственности. Только при взаимном волеизъявлении работника и работодателя и согласованностью между ними возможно производство как сочетание средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор. Часть 1 ст. 21 КЗоТ Украины отмечает, что, заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Работники обязаны своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину. Работодатель вправе контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей. При осуществлении такого контроля не допускаются действия, унижающие честь и достоинство или нарушают другие права работников. Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: а) равенство сторон при заключении договора; б) равенство и подчинения в процессе трудовой деятельности; в) коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда [6].[6]

3. Договорной характер труда и определения его условий.

Согласно ч. 2 ст. 2 КЗоТ Украины работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. С помощью этого метода правового регулирования возникают трудовые отношения работника с работодателем, определяются сторонами такие существенные его условия, как место работы, время начала действия трудового договора и его срок, трудовая функция, условия оплаты труда.

Коллективный договор работников с работодателем на локальном уровне повышает минимальные гарантии трудовых прав, установленные государством в законодательстве о труде. Социально-партнерские соглашения на национальном, отраслевом и региональном уровнях регулируют социально-трудовые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорного регулирования.

4. Участие работников через своих представителей, профессиональные союзы, трудовой коллектив в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства.

Согласно действующему законодательству, коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом, с одной стороны, и одной или несколькими профсоюзными или другими уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами, а в случае отсутствия таких органов - представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом, - с другой стороны. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии осуществляет общественный контроль за выполнением работодателем законодательства о труде и об охране труда, за обеспечением на предприятии безопасных и безвредных условий труда, производственной санитарии, правильным применением установленных условий оплаты труда, требует устранения выявленных недостатков, а также другие права, предусмотренные законодательством Украины. В случае отсутствия профсоюза общественный контроль за соблюдением законодательства об охране труда выполняют уполномоченные наемными работниками лица.

5. Специфические способы защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

Своеобразие способов защиты трудовых прав работников заключается в существовании на предприятиях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров-комиссий по трудовым спорам, которые избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия с числом работающих не менее 15 человек.

Рассмотрение коллективного трудового спора (конфликта) осуществляется:

а) примирительной комиссией по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта и заключения или изменения коллективного договора, соглашения. В случае необходимости примирительная комиссия привлекает в свой состав независимого посредника - определена по общим выбором сторон коллективного трудового спора лицо, способствует установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров, участвует в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения;

б) трудовым арбитражем:

-в случае непринятия примирительной комиссией решения в установленные сроки (примирительной комиссией на производственном уровне - в пятидневный примирительной комиссии на отраслевом и территориальном уровнях -в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне -в пятнадцатидневный срок с момента образования комиссий), или же в соответствии продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора;

- В случае непринятия примирительной комиссией согласованного решения относительно решения коллективного трудового спора по этим вопросам;

- По вопросам выполнения коллективного договора, соглашения, невыполнение требований законодательства о труде.

Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров (конфликтов) составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

Особенностью является и то, что работники в трудовом праве несут два вида юридической ответственности: а) материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей; б) дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

  • [1] Метод (от греч. - Путь исследования) - это способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания действительности).
  • [2] Общая теория государства и права [Текст]: (учеб. Для студ. Юрид. Высш. Учеб. 3акл.] / Под ред. М. В. Цвика, А. В. Петришина. - X .: Право. +2009 . - С. 215,247.
  • [3] Процевский, А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений [Текст) / А. И. Процевский. - М .: Юрид. лит., 1972. - С. 107.
  • [4] Лукаш, С. С. Соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики [Текст]: дис .... д-ра юрид. наук: 12.00.05 / С. С. Лукаш; ИДП HAH Украины. - X., 20N. - С. 342.
  • [5] Лукаш, С. С. Соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики [Текст]: дис. ... Д-ра юрид. наук: 12.00.05 / С. С. Лукаш; ИДП HAH Украины. - X., 2011. - С. 342.
  • [6] Процевский, А. И. Метол правового регулирования трудовых отношений [Текст) / А. И. Процевский. - М .: Юрид. лит., 1972. - С. 138.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >