Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

Понятие и сущность системы управления персоналом

Управление персоналом организации - целенаправленная работа управляющего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, основ и методов управления персоналом организации. Управление персоналом содержится в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и необходимости организации в персонале [2, с. 25].

Управление персоналом - своеобразный вид управленческой работы, объектом которой считается коллектив сотрудников.

В общем виде, понятие «персонал организации» обхватывает всю совокупность наемных работников конкретной организации. Как социально- экономическая категория персонал организации представляет из себя всех наемных тружеников, и еще все связи с их служебным положением.

С практической позиции персонал организации представляет из себя ресурс организации, успешная реализация потенциала которого требует специальных решений. В теории управления персонал организации рассматривается как социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и развивается согласно с целями владельца организации.

Под управлением, в общем, понимают вид работы по интеграции, обоюдной координации, оптимизации применяемых ресурсов для достижения целей организации.

Система управления персоналом представляет собой совокупность способов, методов, технологий, операций работы с кадрами. Суть системы управления содержится в системном, планомерном, санкционированном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно - экономических и общественных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании критерий для испытания потенциала сотрудников, также применение трудового потенциала в целях удачного функционирования организации в целом.

Существует немного подходов к формулированию системы управления персоналом. Это целиком зависит от того, какой аспект этого явления рассматривается.

Все составляющие системы управления персоналом символически возможно поделить на 3 блока:

1) технологии формирования персонала, к коим относятся кадровое проектирование, определение необходимости в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, порой сюда включают адаптацию сотрудников;

2) технологии развития персонала, соединяющие обучение, карьеру и составление кадрового запаса;

3) технологии разумного применения персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одинаковые кадровые технологии могут относиться к разным блокам (к примеру, адаптация вполне может подходить технологиям формирования и разумного использования персонала).

Система управления персоналом организации считается деталью единой системы управления организацией и в наше время от ее эффективного построения и эффективности работы зависит достижение основных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает всевозможные подсистемы совокупного линейного управления и ряд высокофункциональных подсистем, делающих ставку на исполнении однородных функций.

Система управления персоналом подразумевает составление целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей управляющих и специалистов в ходе объяснения, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Очередным подходом к определению системы управления персоналом считается представление системы управления персоналом с организационной позиции. Отталкиваясь от этой позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, исполняющих функции управления персоналом. Сюда включают управляющих, службу УП, т.е. всех так или иначе реализующих функции УП.

При таком варианте выделяют:

1) кадровое;

2) нормативно-методическое;

3) делопроизводственное;

4) организационное;

5) информационное;

6) материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет из себя важный качественный и количественный состав сотрудников кадровой службы организации[3, с. 40].

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из последующих составляющих:

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих общепризнанные правила и способы, применяемых при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание критерий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в масштабах полного цикла обработки и перемещения документов с этапа их создания (или получения) сотрудниками кадровой службы до окончания выполнения и передачи в иные подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом значит составление особых структурных подразделений, исполняющих ряд задач и функций в сфере работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет из себя совокупность реализованных решений по размеру, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При всем при этом нужно блюсти ряд требований: комплексность, своевременность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом учитывает выделение конкретных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделяют следующие ключевые ее компоненты:

- кадровая политика;

- кадровое проектирование;

- формирование персонала;

- профессиональное развитие;

- оценка персонала;

- вознаграждение персонала;

- ориентация и адаптация сотрудников;

- информационно - аналитическая работа по кадрам[4, с.10].

Выделяют следующие ключевые цели системы управления персонала:

1) увеличение конкурентоспособности организации;

2) увеличение производительности труда и производства в организации;

3) усиление социальной активности сотрудников в организации.

Из числа ключевых задач системы управления персоналом выделяют:

1) обеспечение организации рабочей силой требуемых объемов и требуемой квалификации;

2) достижение аргументированного соответствия между структурой производственного и кадрового потенциалов;

3) абсолютное и эффективное применение потенциала сотрудников, формирование стабильности в коллективе.

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются методом реализации конкретных принципов и методов проектирования системы управления персоналом [5, с.165].

Принципы представляют собой более устойчивые правила сознательной работы людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специализированные) и распространяются на различные сферы работы (управление трудом в рамках всего общества, сектора экономики, организации, работника).

Выделяют следующие ключевые принципы проектирования системы управления персоналом:

- разделение труда;

- власть и ответственность;

- дисциплина;

- принцип единоначалия;

- повиновение индивидуального интереса совместной цели;

- принцип вознаграждения;

- равноправие и справедливость;

- стабильность персонала;

- принцип инициативы;

- корпоративный дух.

Принципы проектирования системы управления персоналом в организации предполагают влияние на нее различных факторов, что наиболее ярко отражено на рисунке 1.

Рисунок 1 - Факторы, оказывающие влияние при проектировании системы управления персоналом в организации

Следовательно, система управления персоналом содержит всю процедуру работы с кадрами - от определения главной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения сотрудников, - также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой). Ключевые цели и задачи системы управления персоналом в организации более точно отображают ее суть и содержание.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >