Предисловие

Нету слаборазвитых стран, а есть слаборазвитые управления "

П. Друкер

Актуальность данного учебного пособия в том, чтобы познакомить с проблемами управления человеческими ресурсами и рассмотреть опыт его реализации в самых успешных зарубежных странах. Философия управления человеческими ресурсами имеет большое теоретическое значение для подготовки специалиста по "Менеджмент организаций".

Философия управления человеческими ресурсами может найти применение для подготовки бакалавров, специалистов, магистров по специальности "Менеджмент организаций", а также при использовании материала учебного пособия среди таких дисциплин, как "Управление персоналом", "Кадровая политика", "Менеджмент в государственных организациях", "Муниципальный менеджмент", "Антикризисное управление".

Основные задачи: проанализировать причины растущего интереса в управлении бизнесом к проблеме управления человеческими ресурсами; оценивать противоречия, возникающие вокруг проблемы роли и значения человеческих ресурсов; рассмотреть влияние организационной структуры и окружающей среды на управление человеческими ресурсами; проанализировать природу требований, предъявляемых к специалисту; понять, что изменения в одной из сфер управления человеческими ресурсами почти всегда приводит к необходимости изменений в других сферах; понять место и роль человеческих ресурсов в ситуациях изменений в организации и эффективно планировать эти изменения.

Эти знания нужны менеджерам, чтобы:

• выбрать методы управления персоналом своего подразделения или организации;

• определить работу, которую должен выполнять персонал;

• определить способы вознаграждения своего персонала;

• регулировать деловые и межличностные отношения персонала подразделения или организации;

• моделировать карьеру и поддерживать стремление персонала к профессиональному развитию.

Полученные знания позволяют: диагностировать состояние менеджмента человеческих ресурсов организации; быть восприимчивым к целям и задачам, которые ставит перед ним организация; быть гибким при подборе и в распределении рабочих задач; обеспечивать вместе с персоналом то качество товаров и услуг, на которые рассчитывают клиенты организации.

Акценты данного учебного пособия: дать общее представление о предмете управления человеческими ресурсами; охарактеризовать природу человеческих ресурсов; выявить передовой опыт управления человеческими ресурсами в зарубежных странах.

Необратимый прогресс Украины путем независимости, формирование ее как демократического, правового и равноправной европейского государства с каждым шагом выдвигает все большие требования к кадрам управления. Они будут расти по мере того, как в Украине будет расширяться и углубляться процесс реформирования системы, конкретизироваться задачи перед руководителями, всем персоналом управления, обществом. Требования к кадрам, эффективности их работы повышаться вместе с коренным улучшением правового научного осмысления современной государственной кадровой политики, ее постоянного совершенствования, то есть прежде всего наполнения содержания кадровой политики научными теоретическими положениями и практическими достижениями, новыми задачами и акцентами в кадровой политике. Актуальность темы научного пособия заключается в том, что в современных условиях глобализации, информатизации и либерализации "кадры решают все". Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации; количественная оценка затрат на работу с персоналом и его влияния на экономические показатели производства; определение необходимого пакета компенсации; для эффективной работа на рынке труда.

В работах разных авторов, прежде всего В. М. Басса, который обобщает примерно 7,5 тыс. Источников по этой тематике управления человеческими ресурсами, а также в работах Р. Вундерера и В. Грюнвальда, выделяется целый ряд важнейших аспектов (измерений) кадрового управления , а именно: личность руководителя, его индивидуальные черты; группа и групповые отношения, составной частью которых является управление; управления как действие или поведение; управления как оказания влияния; управления как способность и искусство добиться согласия других; управления как форма убеждения; управления как отношения власти; управления как инструмент достижения цели, средство для привлечения других к ее осуществлению; управления как интерактивное взаимодействие, общение; управления как дифференциация и распределение ролей управления как инициирование структур, объединений сотрудников; управления как определение и распространение ценностей и норм; управление как процесс разрешения конфликтов (в том числе между целями сотрудников и всей организации, между целями и средствами и т. д.); управления как информационный и коммуникативный процесс; управления как принятие решений и их реализация; управления как развитие руководителя, сотрудников, форм и методов деятельности и т. д.

В 60-х pp прошлого века возник термин "менеджмент человеческих ресурсов". Американский социолог P. Е. Майлд, противопоставляя модель "человеческих отношений" и модель "человеческих ресурсов" отметил, что существенное отличие второй модели от первого заключается в том, что с самого сотрудника требуется активная позиция. Поскольку он больше не является объектом каких-либо мер, принимаемых к нему, то он лично начинает отвечать за результаты своего труда. При этом его профессиональная деятельность направлена на достижение общих для всей организации целей. Понятно, что такой обновленный подход предъявляет особые требования как к структуре, так и к политике организации по созданию необходимых условий труда, при которых главное место отводится развитию личной инициативы каждого работника. При этом его профессиональная деятельность направлена на достижение общих для всей организации целей. В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика с "реагирующей" политики управления превращается в активную стратегическую политику с неизбежным расширением кадровых служб, поскольку интегрируется в общую стратегическую политику организации. Подход к персоналу как к ресурсу означает: индивидуальный подход ко всем работникам, совмещая при этом интересы организации и работника; осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда; понимание организацией того, что квалифицированный персонал не есть "без ^ ценным капиталом", за квалификацию необходимо платить; появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами.

Как справедливо отмечает Т. А. Комиссарова, содержание "понятий" управление персоналом и "управление человеческими ресурсами" развивались так: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученное дело - до широких профессиональных и должностных профилей; от спланированного карьерного роста - до информированного и гибкой траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное профессиональное развитие; от контроля за проблемами, которые возникают перед работниками 4г к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от закрытого рассмотрения факторов успеха - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения.

Актуальной на сегодня является ситуация, когда рыночная экономика заставляет организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определить цель, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики , рост значения подсистемы управления человеческими ресурсами в системе управления организацией. В этих условиях на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, в частности на уровне отдельной организации - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управления ее продвижением в рамках организации. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию выдвигает перед специалистом проблему конкурентоспособности. Именно эти проблемы рассматриваются в учебном пособии авторским коллективом: разделы 1, 2, 15, 16 - д. Ф. н., проф. Воронкова В. Г .; раздел 3 - д. ф. н., проф. Воронко-ва В. Г., ассистент Ефанова А. Г .; разделы 4, 5 - к. т. н., доц. Беличенко А. Г; раздел 6 - к. ф. н., доц. Резанова Н. В .; раздел 7 - к. т. и., доц. Попов А. М., асс. Вен-гер А. М .; раздел 8 - к. ф. н., проф. Киндратець А. М .; раздел 9 - д. ф. н., проф. Воронкова В. Г., соискатель Мельник В. В .; раздел 10 - ст. преподаватель Бабич О. Б .; раздел 11 - к. п. н., доц. Швец А. Е., раздел 12 - к. Э. Н., Доц. Мамотенко Д. Ю., ассистент Ажажа М. А .; раздел 13 - к. п. н., доц. Зуева В. В .; раздел 14 - д. ф. н., проф. Воронкова В. Г., асс. Ефанова А. Г.