Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Принципы управления человеческими ресурсами

Принципы организации - основные положения, восходящие пункты в определении любой теории, учения, науки, мировоззрения, организации; руководящая идея, основное правило деятельности; внутренняя убежденность человека, определяет отношение к действительности; нормы поведения и деятельности, основное устройство чего-либо.

Основные принципы управления персоналом:

• объективное учета конкретных условий производства;

• активизирующая и направляющая роль представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных способов, выборе наилучших форм участия и влияния на принятие глобальных решений;

• гуманистическая постановка и формулировка глобальных целей;

• выбор главного направления деятельности (ранжирование целей и задач) в среде дезорганизованных факторов и постоянно изменяющихся ограничений;

• полнота постановки и единства целей (соблюдение системных постулатов) в сочетании с наиболее благоприятной способами их достижения;

• подчинение организационной формы целям и задачам организующей системы;

• обеспечение совместных согласованных действий производственных сил, партнеров, клиентов;

• обязательное участие и учет пожеланий работников с целью мобилизации их социальной активности в процессе организации;

• сообщения коллегиальности в принятии решений относительно общих (системных) вопросов с индивидуальной ответственностью за их реализацию;

• подчинение ритмов функционирования вспомогательных и обслуживающих элементов (блоков) ритмам функционирования основных элементов системы;

* Диалектическое соотношение предметно-целевой, функциональной, информационной и морфологической структур;

* Обеспечение процесса самоорганизации системы, (создание коммуникационного обратной связи).

Принципы формирования системы управления персоналом - это основные теоретические положения, которые включают:

* Обусловленность функций управления персоналом целями организации - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации;

* Первичность функции управления персоналом - состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационного уровня работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функции управления персоналом;

* Оптимальное соотношение - интра- и инфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции) организации (оптимальным считается спиввидношення- 1: 3);

* Оптимальное соотношение управленческих ориентаций - диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и функциями, обеспечивающими деятельность организации (оптимальное соотношение 1: 3);

* Потенциальные имитации - означает, что высвобождение отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления; для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего уровней и одного из двух работников своего уровня;

* Экономичность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом; снижение удельного веса расходов на систему управления в общих затратах на единицу продукции, повышение эффективности производства;

* Прогрессивность - соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

* Перспективность - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

* Комплексность - при формировании системы управления персоналом следует учитывать все факторы, влияющие на систему управления персоналом;

* Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, оперативного устранения отклонений;

оптимальность - многовариантное разработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий организации;

простота - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает;

научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменений законов развития экономики в рыночных условиях;

иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления;

автономность любых горизонтальных и вертикальных звеньев системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность структурных подразделений и отдельных руководителей;

согласованность - означает взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления по горизонтали, которое должно быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени;

устойчивость - для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от предусмотренной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;

многоаспектность - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом; •

прозрачность - система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, включать единую терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должно строиться на единых конструкциях (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов обновления, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, отображать требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными, осуществляются на основе традиционно утвержденных в отечественных организациях принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• единства распоряжений;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сообщения единоначалия и коллегиальности;

• централизации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроль исполнения решений.

Ряд американских и японских корпораций используют следующие принцы пи управления персоналом:

• пожизненный наем;

• контроль выполнения задач, основанных на доверии;

• сообщения такого контроля с корпоративной культурой;

• консенсусное принятие решений.

Принципы развития системы управления персоналом в условиях рынка - теоретические положения по управлению персоналом, которые включают:

• концентрацию (различают концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, ликвидирует дублирование)

• специализацию (разделение труда в системе управления персоналом - выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций);

• параллельность (предусматривает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом);

• адаптивность (гибкость означает приспособление системы управления к изменяющимся целей организации и условий их работы);

• преемственность (предусматривает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление)

непрерывность (отсутствие перерывов в работе рабочих системы управления персоналом или подразделений)

• ритмичность (предусматривает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);

• упорядоченность (целеустремленность необходимой информации по выработке определенного решения, она бывает горизонтальная и вертикальная - взаимосвязи между функциональными подразделениями и различными уровнями управления.

Принципы формирования уникального кадрового потенциала

Кадровое обеспечение системы управления - необходимый количественный и качественный состав управленческих работников - организации; количество необходимых работников, определяется различными методами расчета численности работников системы управления. Качественный состав работников, то есть их состав по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации рассчитывается, исходя из профессионально-квалификационного распределения работ, зафиксированных в производственно-технологической документации рабочего процесса; требования к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатное расписание организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей, документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с требованиями к профессионально-квалификационного состава исполнителей.

Концепция проведения политики формирования уникального кадрового потенциала путем подбора способных специалистов позволяет организации подготовить нестандартные предкризисные меры получить преимущества перед конкурентами. Интеллектуальное лидерство предприятия в этих условиях в еще большей степени поощряет талантливых людей, что позволяет создавать конкурентоспособную продукцию.

Ядро кадрового потенциала предприятия формирует совокупные интеллектуальные способности его работников, обеспечивающих стратегические преимущества на рынке или в его сегменте. Эти преимущества базируются на том, что конкуренты не могут производить аналогичные по качеству товары (услуги) или существенно запаздывают с их производством и выходом на рынки.

Главными принципами работы с кадрами являются:

индивидуализация;

* Демократизация;

* Информатизация;

* Системность;

* Учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов переподготовки и повышения квалификации.,

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом - результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал ее действия. Принципы объективные как объективные экономические законы. Принципы построения системы управления персоналом - постоянные и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, но метод не имеет такого влияния на принцип, так как последний является объективным. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

* Принципы формирования системы управления персоналом;

* Принципы, обусловливающие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их сообщения зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Принцип информативности кадровой работы предусматривает применение современных методов информационной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации с целью оперативного принятия ее основанных кадровых решений.

Принцип системности в работе с кадрами предусматривает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работников, а весь состав персонала, решать непрерывно возникающие в деятельности работника от его приема на работу, в период повышения по службе, и до последнего времени работы в организации. Способности, составляющих ядро кадрового потенциала, имеют следующие свойства:

* Они свойственны всей организационной системе организации, а не отдельным талантливым работникам;

* Существенные для реализации стратегических планов организации;

* Способствуют выживанию организации в перспективе;

* Представляют собой сочетание умений и знаний кадрового потенциала, а не их воплощение в продукцию;

* Является уникальным источником эффективной работы организации в результате использования научно-технического, производственного, управленческого и кадрового потенциала;

* Играют существенную роль при разработке продукции предприятия;

* Служат основой для разработки и принятия стратегически важных решений (диверсификация, рационализация оргструктуры предприятия), обеспечивает эволюционное развитие организации и адаптацию к внешней среде.

Снижение затрат начинается, как правило, по сокращению персонала. При этом необходимо руководствоваться следующими правилами:

* Освобождать не отдельных людей, а целые подразделения (отделы)

* Ликвидировать подразделения (отделы), без которых организация может обойтись в кризисной ситуации;

* При массовых сокращениях и увольнениях людей следует говорить правду о реальном положении организации и существующие в нем проблемы;

* Рекомендуется находить для уволенных людей другую работу;

* Увольнения и сокращения следует начинать с верхнего эшелона управления. Следующим этапом снижения затрат является уменьшение должностных окладов и премий,

при этом на основе опыта произведенные следующие правила:

* Уменьшение должностных окладов и премий следует начинать с первого руководителя;

* Уменьшение должностных окладов всего персонала следует сделать пропорциональным (например, уменьшить должностные оклады всем категориям работников

на 25%);

* При уменьшении должностных окладов следует помнить о минимальных размерах заработной платы, установленных законодательством.

Основными законами управления персоналом считаются:

* Оптимального сочетания централизации и децентрализации управления;

* Интеграции управления;

* Демократизации управления;

* Экономии времени в управлении.

Принципы управления эффективным компаниями Т. Штерса и Р. Уотермана считают следующие:

* Приверженность к действию;

* Близость к потребителю;

* Автономия и изобретательность;

* Производительность;

* Энтузиазм, ориентация на ценности;

* Развитие организации на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;

* Простая формы, небольшой штат.

Теоретические концепции открытых систем предусматривают необходимость планирования бизнеса в соответствии с состоянием внешней среды, предполагает способность организации своевременно корректировать задачи и планы, а также заниматься поиском новых способов мотивации сотрудников. В случае недооценки значения "человеческого автоматической связи между внешним миром и внутренними установками компании", любые изменения в политике организации зависят не от организации, а от действий и инициативы конкретных индивидов.

Основные принципы кадрового менеджмента в кризисных ситуациях: Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. В период кризиса руководство предприятия в первую очередь осуществляет шаги по снижению производственных затрат и сокращение кадров. Опыт показывает, что в этих условиях кадровая политика может быть как эффективной, так и малоэффективной. Кадровая политика будет эффективной, если она предусматривает следующее:

1) сокращение всех уровней управления в организационной структуре предприятия, а не отдельных рабочих мест;

2) укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;

3) учета взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при проведении сокращений, а также стимулирование новой организационной структуры;

4) выявление, поддержка и продвижение по службе работников, проявляют лидерские качества и стремятся к управлению;

5) проведение политики подготовки и переподготовки персонала в кризисных ситуациях;

6) децентрализацию системы управления, передачу необходимых полномочий менеджерам всех уровней;

7) централизацию финансового менеджмента, что должно обеспечить накопление необходимого капитала для инноваций и инвестиций;

8) сохранение кадрового ядра предприятия;

9) набор перспективных работников со стороны.

Кроме выше названных принципов управления персоналом, следует учитывать следующее:

* Ответственность каждого работника за результаты работы;

* Обучение новым профессиям в случае необходимости;

* Рациональное маневрирование трудовыми ресурсами в пределах организации;

* Разработка и реализация социально-экономических программ, обеспечивающих повышение доходов предприятия и каждого работника;

* Рациональное планирование и использования помещений производственных площадей;

* Эффективная организация рабочих мест;

* Воспитание у работников чувства преданности организации;

* Стабильность служебного положения как главного стимула в работе;

* Постоянное развитие способностей каждым работником для более интенсивного и продуктивного труда.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее