Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Концепции управления человеческими ресурсами: классический и современный подходы

Таблица 2.1

Концепции управления человеческими ресурсами

Факторы Классический подход Постклассический контекст
Активы фирмы Физическое и

денежный капитал
Физический и денежный капитал и человеческие ресурсы
Привлечение персонала Денежные стимулы Активный поиск эффективных работников
Расходы

на обучение
Минимальные По критерию «затраты - польза" с учетом перспективы и социального эффекта

Окончание таблицы 2.1

Факторы Классический подход Постклассический контекст
Формы обучения Преимущественно на рабочем месте, "узкая специализация" Все формы обучения, включая общее образование
Социальная инфраструктура фирмы Отсутствует Общие компоненты инфраструктуры при их создании учитываются
Стиль руководства Преимущественно авторитарный Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода
Организация труда Исходя из представления "человек -. Придаток машины" Гибкая, с учетом индивидуальных, профессиональных и личных качеств и потенциала, особенностей фуповои взаимодействия
Регламентация действий работника Жесткая Различные степени свободы 3 учетом специфики труда и индивидуума
Мотивация к труду Индивидуальное, материальное стимулирование, угроза наказания Сочетание групповых и индивидуальных, экономических

морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения
Горизонт планирования развития персонала Краткосрочный план Почти на протяжении жизненного пути работника
Функции кадровых служб Преимущественно учетные Интегрированная система управления персоналом с приоритетом аналитических, исследовательских и организационных функций
Отношения с профсоюзами Конфронтационные Компромисс
Оценка эффективности персонала. Преимущественно по экономическим критериям По системе социально-экономических показателей с

учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни

В связи с тем, что концепции управления персоналом (человеческими ресурсами развивались вместе с различными школами управления, последние ассимилировали лучшие идеи первых). За более чем века (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В контексте современного развития философии управленческих идей выделяются четыре группы концепций (теорий):

1) концепция патернализма;

2) классические теории;

3) концепции человеческих отношений;

4) концепции человеческих ресурсов.

Концепция патернализма

С конца 40-х и до середины 70-х гг. XX в. доминирующим содержанием психологического контакта с персоналом был патернализм, то есть ориентация на пожизненную занятость сотрудников и их обеспечение в старости на обмен за преданность организации, в которой они работали. Компании ожидали от своих работников верности, добросовестного труда и усердия. Патернализм соотносят с организацией экономических производственных единиц, понимая под этим термином способ регуляции отношений между собственниками средств производства или их агентами и подчиненными, также связано с патриархальной модели.

Патернализм: 1) связан с дифференцированным доступом к власти и ресурсам; подчиненный зависит от патерналист, поскольку он обладает достаточными для самообеспечения ресурсами; 2) идеологический аспект патернализма связан с оправданием подчинение, подчеркивая бережное попечения патерналист; 3) патернализм является коллективной формой социальной организации, при этом патерналист может быть отдельным лицом; 4) в современной литературе патернализм имеет тенденцию к систематизации и институционализации, формируя часть системы организационных правил; 5) патернализм является распространенным отношением, так как охватывает все стороны жизни подчиненных и личность в целом, не ограничиваясь отдельными видами деятельности индивида.

Патернализм отличается от традиционных капиталистических отношений следующим образом: 1) он предполагает неравенство власти, так как официальная идеология капитализма заключасться в том, что экономический обмен - это соглашение между равными сторонами; 2) полное включение подчиненных в патерналистские отношения, контрастирует с привычными капиталистическими отношениями найма, основанными на частичном привлечении работников в эти отношения, распределения рабочего и внерабочего жизни, когда единственными связями, связывающих работодателей и работников, являются денежные отношения. В Японии патернализм хранится во второй половине XX в. в современных масштабных корпорациях.

Патернализм - 1) тип властных отношений в государстве, характеризуется активным вмешательством центральной государственной власти в дела общества с целью заботы о жизни подчиненных, регламентируя частное и публичное жизни граждан. Для патерналистского управления характерно стремление быть патронажем государственной власти, использование элитой неформальных связей, ориентация граждан на социальное восхождение не в результате личного трудового вклада, а в результате более высокого положения в государственной иерархии и получения благодаря этому больших привилегий и льгот; 2) в доктринах деятельность рассматривается с позиции "родительской опеки" по отношению к слоев и групп, меньше защищенных в социальном и экономическом отношениях; 3) отношение в сфере производства в предпринимательской деятельности базируются на основе приверженности принципам корпоративизма, "соучастии в деле" и социального партнерства между предпринимателями (фирмой) и наемными работниками, подчинение личных интересов интересам коллектива, группы, фирмы. Во многих европейских странах были приняты соответствующие законы о труде, еще больше закрепляющие этот патерналистский подход, при котором компаниям было очень трудно увольнять своих работников. В Японии, например, пожизненная занятость стала не только общей корпоративной стратегией, но и неотъемлемой корпоративной практикой, неотъемлемой частью японской культуры. В Советском Союзе эта концепция была доминирующей и гарантировалась всей системой социализма.

Таким образом, патернализм - идеология и практика управления людьми, особая форма осуществления власти, при которой субъект отождествляется с отцом большой патриархальной семьи, "по-отечески" заботится о своих подчиненных, а те, в свою очередь, обязательства " связанные отвечать "сыновней" преданностью и послушанием. Идея патернализма сформулирована в Китае в VI-V вв. до н. е. Конфуцием. Доктрина патернализма в ее современном смысле возникла в 20-е г.. Гг. XX в. в США для обоснования возможности достижения в обществе "социального мира" путем "социального партнерства" и "социального патронажа". Она призвана сформировать в сознании масс веру в то, что субъект управления (отдельное лицо - правитель, хозяин, управляющий, менеджер - или социальный институт или организация - государство, его органы, правящая партия, администрация и т.д.) заботится не только о своей выгоде , но и об интересах людей, обеспечивает удовлетворение их потребностей. Это снижает напряжение в отношениях субъекта и объекта управления, формирует лояльность масс к существующей системе отношений, переключает их внимание с активного поиска способов удовлетворения своих интересов в пассивное ожидание благ "сверху".

Классические теории управления персоналом

Выдающимися представителями классических теорий являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Бмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд. Классические теории получили развитие в 1880-1930 гг.

Главные идеи классической теории:

• работа большинства индивидов не приносит удовлетворения и немногие индивидов, которые могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

главной целью руководства является строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он должен разложить задачи на простые, легкоусвояемые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и продвигать их в практику;

• индивиды могут управлять своим трудом при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедливым, если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюдать нормы производства.

Теории человеческих отношений

К теориям человеческих отношений относятся представители, как Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк. Теории человеческих отношений стали применяться с начале 1930 гг. В центр их внимания личность и групповой фактор; возникли в 1920-30-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители - Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Мур; во Франции - Ж. Фридман. Согласно теории человеческих отношений, организация - частный случай человеческого сообщества; отношения "человек - человек" и "человек - группа" являются в ней ведущими, они формируются на основе межличностной изобретательности; индивидуального мировосприятия общности интересов, взаимной привязанности. Главный регулятор внутриорганизационных отношений - принятые в группе нормы поведения.,

Главные идеи теории человеческих отношений:

1) индивиды стремятся к тому, чтобы быть полезными, они желают быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, мотивация и побуждение к труду;

2) главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя нужным и полезным; он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать предложения по улучшению своих планов;

3) руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного контроля над выполнением рутинных операций;

4) факт обмена информацией и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по их взаимодействия и в чувстве индивидуальной значимости; факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут эффективнее общаться с руководством.

Главные идеи теории человеческих ресурсов:

• работа большинства индивидов приносит удовлетворение; индивиды пытаются внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимают участие;

• большинство индивидов способны к самостоятельности, творчества, ответственности, личного контроля;

• главной задачей руководителя является эффективное использование человеческих ресурсов, руководство создает такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных;

• факт расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря работе может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее полно смогут использовать человеческие ресурсы.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах:

• привлечение лучшей по качеству рабочей силы; } • _ непрерывное обучение персонала;

• создание условий труда и корпоративной культуры позволяющие реализовать потенциал работника;

• признание вклада организации в развитие профессионализма работника.

Подход к персоналу как ресурса означает:

• индивидуальный подход ко всем рабочим в пределах совмещения интересов организации и работника;

• осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

• понимание организацией того, что квалифицированный персонал не "бесплатный капитал", за сохранение персонала необходимо платить;

• понимание стратегического измерения в управлении персоналом.

Развитие содержания этих понятий - "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами" - происходило следующим образом (и. Коспадоки):

• от узкой специализации и органической ответственности за полученную работу - к широким профессиональным и должностным форматов;

• от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

• от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

от закрытого рассмотрения фактора успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, вакансий и путей их заполнения.

Концепции человеческих ресурсов

Авторами концепции человеческих ресурсов является А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, положения теории становятся все более гуманными.

В конце 70-х гг. XX в. вместо понятия "управление персоналом" управленческая наука перешла к понятию "управление человеческими ресурсами".

Таблица 2.2

Особенности управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
вертикальное управление подчиненными горизонтальное управление подчиненными
централизованная кадровая функция децентрализованная кадровая служба
цель: обеспечить наличие нужных людей в нужном месте и в нужное время цель: сочетание человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организации
кадровое планирование: следствие производственного

плана и реакции на него; нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами
планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование; нацелено на развитие корпоративной культуры и сбалансированных текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Таким образом управление человеческими ресурсами (УЯР) - деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. Сущность концепции человеческих ресурсов заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы; люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации.

Управление человеческими ресурсами (как синоним используют также термины "менеджмент человеческих ресурсов", "менеджмент персонала", "управление трудовыми ресурсами") рассматривается как одна из функций руководителя (менеджера) предприятия, фирмы, компании при работе с персоналом. Менеджмент человеческих ресурсов - концепция управления персоналом, сформирована с 1960-х гг. Р. Предпосылки:

1) изменение роли человека на производстве; 2) человек - основной источник прибыли; 3) расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий труда; 4) особый вид инвестиций. Некоторые специалисты считают, что управление персоналом в большей степени характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом значение оно практически является синонимом термина "кадровый менеджмент".

В зарубежных исследованиях понятие "персонал" часто заменяется понятием "человеческие ресурсы", ресурсный подход к персоналу базируется на понятии "ресурсы". К числу ресурсов относятся: денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов, отнесения людей к ресурсам и переводит их больше к категории "объект", чем "субъект", ограничивает полноценность их восприятия руководством; ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности. В центре современных теорий находится человек, а современный руководитель - это управляющий персоналом.

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Персона - личность, лицо.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее