Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Современная концепция философии управления человеческими ресурсами

Современная концепция философии управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность методологических подходов и элементов, которые являются, с одной стороны, результатом различных теоретических представлений, а с другой - продуктом исторически составленной практики управления. Для повышения эффективности использования элементов тех или иных концепций управления персоналом необходимо, прежде всего, понять предпосылки данного анализа.

Ни одна теория не способна охватить все аспекты мотивации людей; для менеджера-практика особенно важно знать ключевые элементы различных теорий, чтобы осознанно подходить к их применению, иметь широкий спектр возможных решений для структурирования вознаграждения, наиболее ответственной мотивационным потребностям конкретной рабочей силы; теории мотивации помогают совместить личные цели и цели организации, а также составить более адекватное представление о себе, выходя на уровень саморефлексии личности.

Мотивация не является чертой характера, ее присутствие или отсутствие варьируется в зависимости от ситуации, поэтому необходимо, с одной стороны, иметь представление о результатах теоретических исследований в области управления персоналом, а с другой - понять социально-исторический контекст, в котором формируются те или иные концепции.

Каждая из концепций управления персоналом имеет ограниченный характер и охватывает лишь некоторые аспекты реальных проблем. Универсальных решений на все случаи жизни нет ни в одном из методологических подходов. Во всем мире вообще и в Украине, в частности, характерно одновременное сосуществование многих различных типов деловой этики поведения и, соответственно, корпоративных культур различных организаций. В результате во всем мире в любой организации используется то или иное сосуществования базовых элементов управления персоналом, отражает специфику формирования каждого конкретного корпоративной культуры.

Процесс управления персоналом включает следующие стадии:

• планирование трудовых ресурсов;

• набор персонала;

• отбор кандидатов специалистов и рабочих на рабочие места;

• определение заработной платы и льгот для работников;

• профориентация И адаптация принятых работников;

• обучение работников передовых методов работы;

• оценка трудовой деятельности работников;

• перемещение работников по результатам деятельности (повышение, понижение,

перевода, увольнения)

• подготовка руководящих кадров с целью повышения эффективности управленческого труда.

Основные направления работы по управлению персоналом:

• разработка систем дисциплинарного воздействия;

• нормирование труда, тайм-менеджмент командировочные системы оплаты труда;

• создание стандартов техники безопасности, формирования системы планирования карьеры;

• переход к найму по контракту, медицинское страхование, переподготовка работников;

• разработка программ улучшения внутренних коммуникаций; использование различных форм морального поощрения;

• привлечение работников к процессу управления, разработка механизмов коллегиального принятия решений;

• внедрения проектной формы организации работ, создания атмосферы сотрудничества в организации;

• учета самых разнообразных целей, интересов высококвалифицированных работников, достижение баланса интересов.

Современные методы управления персоналом, используемые в процессе эволюции управления персоналом:

• возможность долгосрочных инвестиций в обучение и развитие;

• активный поиск подходящих работников, индивидуальный подход;

• по критерию «затраты - результат" - с учетом оценки стратегических перспектив;

• специальные формы обучения с учетом необходимости получения конкретных знаний и навыков;

• формирование "социального пакета", учитывающей рыночную ситуацию; гибкий график в зависимости от ситуации и стадии эволюции рабочей силы;

• гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных личных качеств и потенциала, система особенностей группового взаимодействия;

•. различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума;

• сообщения групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения;

• сообщения конкретного краткосрочного планирования с планированием карьеры на достаточно длительный период;

• выявление многочисленных аналитических, исследовательских и организационных функций;

• использование системы разнообразных социально-экономических показателей с учетом стратегических интересов предприятия.

Современная концепция управления персоналом включает сферы и методы, используемые на различных этапах развития рыночной экономики:

• привлечение персонала с предоставлением всем минимально рыночной конкурентоспособной заработной платы;

• расходы на обучение - минимально необходимые;

• формы обучения - преимущественно в процессе работы;

• стиль руководства - преимущественно демократический;

• регламентацию действий работника - практически всегда жесткая;

• мотивация к труду - индивидуальное материальное стимулирование;

• функции кадровых служб - преимущественно учетные;

• горизонт планирования развития персонала - только краткосрочное;

• забота о социальной защите работников - по возможности;

• оценка эффективности персонала - преимущественно по краткосрочным финансовым критериям.

В рамках теории человеческого капитала оказываются следующие характеристики:

• в современных условиях человеческий капитал является основным фактором экономического роста;

• формулирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

• человеческий капитал в виде навыков, способностей является определенным запасом, который способен накапливаться;

• инвестиции в человеческий капитал обеспечивают в будущем более высокую прибыль;

• инвестиции в человеческий капитал дают более значительный по объему, довготрива-лости по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект;

• инвестиционный период человеческого капитала более длительный;

• человеческий капитал отличается от физического: он неотделим от ее носителя - живой личности;

• независимо от источников формирования (государство, семья, личные средства) использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком;

• функционирование человеческого капитала, степень ее отдачи обусловлено субъективным фактором, индивидуальными интересами и предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью.

В рамках современных подходов управления человеческими ресурсами обосновывается создание условий для добровольной интенсификации труда и потенциала сотрудников в интересах организации. На основе многочисленных программ развития персонала организация обеспечивает сотрудникам удовлетворения многих потребностей в развитии и повышении профессионального и общеобразовательного уровня. Рациональность данного подхода связана с тем, что сотрудники рассматриваются как предмет заботы и как бесконечно производственный ресурс, постоянно совершенствуется. Приоритеты и задачи управления человеческими ресурсами меняются в зависимости от этапов эволюции бизнеса и рабочей силы, а также от конкретной ситуации в конкретной организации.

Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем:

1) люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двухсторонней;

2) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важное и долгосрочный источник повышения эффективности деятельности любой организации;

3) трудовую жизнь продолжается 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долгосрочный характер.

Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставление возможности в реализации этих целей. Удовлетворение работника с организацией является такой же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации работником.

Человеческий капитал - это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. От размеров человеческого капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.

Основные направления конструктивной работы в контексте концепции управления персоналом

Руководители процветающих фирм любят говорить, что главный потенциал их предприятий заключается в кадрах, какими бы хорошими ни были управленческие идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, так как без эффективно подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации (фирмы). Персонал организации - это та основа, на которой только и возможно достичь высоких рыночных результатов. Персонал предприятия - это совокупность его работников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом).

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности:

• определенные профессиональные личные интересы, стремление сделать карьеру;

• потребность в профессиональной и личной самореализации;

• наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Качественные характеристики определяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие - и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам). Фото - пространство перехода Украины к рынку и конкурентоспособности работника.

Персонал работает на достижение определенных целей предприятия, эффективность его работы в значительной степени определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям предприятия. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем более совершенствуется и используется материальный фактор производства. Опыт показывает, что успешно выигрывают те фирмы и организации, которые ориентируются на перспективу инновационного управления персоналом. Ведущие компании все чаще предлагают работникам вместо стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии управленческих решений. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организационной активности капитала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.

Современная модель развития и использования человеческих ресурсов:

• ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства;

• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;

• гибкость организации труда;

• делегирование ответственности сверху вниз;

• партнерские отношения между участниками производства.

Категории факторов, влияющих на развитие человеческих ресурсов:

Организационно-экономические факторы связаны с разделением труда и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, экономическим положением, подходами к вознаграждению работников. Эти факторы учитывают организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда; изучаются в комплексе различных экономических наук и наук управления.

Административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, закрепляющих обязанности, права, ответственность, отношения "власть - подчинение" и иерархию системы управления. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и деловым администрированием.

Технико-технологические факторы находятся в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин, изучают влияние техники на соматическое и психологическое состояние работников, на отношение к труду; этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, психология труда, инженерная психология.

Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в сфере труда, трудовых отношений, отношений труда; этими вопросами занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти.

Групповые факторы исследуют социология и социальная психология; они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать.

Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Управление персоналом как вид деятельности - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, определяет эффективность деятельности, конкурентоспособность, антикризисность, адаптированность и гибкость.

Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:

• системность как отдельного работника, так и группы, сообщества;

• сообщения в персонале признаков как объекта, так и субъекта управления;

• зависимость поведения и свойств персонала от ситуации "и ее субъективной оценки;

• зависимость результатов деятельности от организации труда и коммуникаций; необходимость специальных управленческих знаний для управления людьми; влияние, которое деятельность персонала осуществляет на результаты организации в целом;

• несовершенство методов выявления закономерностей группового поведения;

• любой управляющее воздействие на персонал - это взаимодействие, вызывающее активность;

• подверженность воздействию не только производственных условий, но и внешних и внутренних факторов;

• склонность к образованию других систем, групп, ведущих к появлению новых факторов поведения.

Таким образом, человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации, которые используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека. Измерения человеческого капитала происходит в денежной 'форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологической, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени. В контексте современной концепции человеческого капитала были обнаружены такие его особенности:

• в современных условиях человеческий капитал является основным условием экономического роста;

• формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

* Человеческий капитал как совокупность навыков, способностей является определенным запасом, то есть способен накапливаться;

* Инвестиции в человеческий капитал способствует получению более высокого дохода;

• инвестиции в человеческий капитал значительные по объему, интегральные по характеру, имеют значительный социальный и экономический эффект;

* Инвестиции в человеческий капитал предусматривают созданию условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. Управление человеческими ресурсами учитывает действие экономических законов:

* Закон спроса и предложения;

* Закон расширенного воспроизводства;

* Законов социологии и психологии;

* Закон кибернетики - обратной связи, оптимизации, приспособления систем к внешней среде.

В процессе анализа работы с кадрами выделяются следующие составляющие концепции управления персоналом:

1) разработка кадровой политики: ее можно разделить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственная;

2) непосредственная работа с кадрами - практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного управления;

3) совершенствование формы организации труда и производства, разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных руководителей и подразделений, совершенствование делопроизводства, организации трудового процесса. Процесс организации производственных кадров включает:

• профориентацию;

• профотбор;

• привлечение рабочей силы на предприятии;

• организацию приема работников;

• расстановку их по рабочим местам;

• профессиональную подготовку;

• переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего состава;

• совершенствование условий труда занятого населения.

Регулирования процессом управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за процессом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.

Учет - в государственную и внутренней кадровой отчетности, оценки трудовых усилий занятого персонала.

Планирование включает такие этапы как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятия в рабочей силе, возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производством.

С приближением человечества к информационному обществу значительно возрастает роль работника как не только объекта, но и субъекта управления. Согласно концепции "управления человеком", человек - главный субъект организации и особый субъект управления, тесно связана с концепцией всестороннего развития личности; тем самым формируется новый взгляд на людей как на важнейший ресурс предприятия.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее