Школа человеческих отношений - Е. Мейо

На рубеже 20-х и 30-х гг. XX в. в США начали формироваться перестройки, которые два десятилетия привели к качественно новой ситуации в управлении. В условиях начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства созрела необходимость поиска новых форм управления, для которых характерен был четко выраженный социологический и психологический акцент. Целью этих методов было устранение деперсонализированы отношений на производстве и замена их концепции сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

К этому времени исследователи не связывали человеческое сознание с проблемами трудовой деятельности. И хотя представители двух предыдущих школ признавали значение "человеческого фактора" для эффективной деятельности организации, их выводы и предложения имели ограниченный характер, поскольку они оперировали такими аспектами, как экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

К проблемам мотивации труда теоретики менеджмента обратились в 30-е годы. Согласно их представлениям, рационализация производства в значительной степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, которая распространяется на этические нормы и психологию работников. Ученые пришли к выводу, что необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях. Большая часть человеческого поведения мотивируется не логикой и фактами, а чувствами. Пытаться устранить этот эмоциональный, в чем иррациональный элемент человеческого поведения - значит пытаться разрушить человеческие гуманистические ценности. Поскольку предыдущие школы менеджмента не принимали во внимание указанные аспекты, школу человеческих отношений часто называли неоклассической.

Основателем этой школы стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Фундаментом для его исследований были достижения в теории психологии человека, а именно труд Зигмунда Фрейда "Психология подсознательного". Наиболее известными работами Э. Мэйо является исследования, проведенные в фирме "Хоторн" (так называемые "Хоторнского эксперименты"), а труда о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии позволили получить первые важные представления о поведении людей на рабочих местах. Новое направление теории управления, основанный Э. Мэйо, заключался в следующем: четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений стала реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как некую социальную систему. Речь шла о том, что технологический аспект эффективности производства необходимо рассматривать через призму взаимосвязи этой стороны организации с собственно человеческим, социальным аспектом производства.

Основные тезисы Э. Мэйо:

1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях;

3) люди более чуткиши к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, используемых руководителями;

4) рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными. Задача менеджмента на этом этапе развития управленческой мысли состояло

также и в развитии плодотворных неформальных контактов в организации, поскольку исследования показали, что они весомой организационной силой, способной или бойку ваты распоряжение, или способствовать их реализации. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя игнорировать, ими следует руководствоваться на основе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Значителен вклад других ученых в становление и развитие школы человеческих отношений. Так, М. П. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других людей". Более поздние исследования американского медика и психолога А. Маслоу тоже помогли выявить причины многих поступков людей.

Итак, школа человеческих отношений сосредоточилась, в основном, на методах налаживания межличностных отношений (концепции взаимоотношений между членами коллектива). Было доказано, что при обнаружении большого заботы руководства к своим подчиненным, уровень удовлетворения работников должен возрастать, а это, в свою очередь, приведет к росту производительности труда. Рекомендовалось использовать приемы управления человеческими отношениями, которые охватывали более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с рабочими и предоставление им более широких возможностей для общения в контексте выполнения определенных функций. Р. Е. Майлс выделяет такие особенности концепции:

1. Людей нужно любить, уважать и рассматривать их как часть коллектива.

2. Основная обязанность руководителя - убедить каждого работника в том, что он является частью коллектива.

3. Руководитель должен объяснять свои планы подчиненным и обсуждать с ними цели. Он должен также побудить их к участию в процессе планирования и принятия решений по текущим вопросам.

4. В узких пределах отдельным лицам и группам должно быть разрешено самостоятельно определять и контролировать свои планы.

5. Участие подчиненных в процессе коммуникации и принятии решений поможет им удовлетворить свои потребности в проявлении инициативы и получении признания.

6. Высокий моральное состояние и меньшее сопротивление формальной власти могут привести к росту производительности труда. Во всяком случае они должны ослабить споры внутри организации и облегчить руководителям выполнения своих обязанностей.

Дальнейшее развитие психологии и социологии дал толчок к формированию поведенческих направления теории менеджмента, согласно которому правильное использование науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности как отдельного работника, так и организации в целом.

Наиболее известными представителями данного направления были: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Они исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций, лидерства, содержания работы и тому подобное.

Новый подход ставил целью оказать помощь работнику осознать свои собственные возможности в построении организации и управлении ею, исходя из идеи, что повышение эффективности организации зависит от эффективности ее человеческих ресурсов.

Особенности данной концепции (человеческих ресурсов), сформулированы Р. Е. Майлсом, сводятся к следующему:

1. Большинство людей хотят, чтобы их не только любили и уважали, но и чтобы им давали возможность участвовать в осуществлении достойных целей.

2. Основной обязанностью руководителя является создание условий, при которых подчиненные могут направить все свои таланты на достижение целей организации. При этом он -должен стремиться к раскрытию и использованию на практике всех своих творческих способностей.

3. Руководитель должен обеспечить участие персонала как перспективных, так и текущих вопросов. Чем важнее решение, тем более энергичными должны быть попытки привлечь подчиненных к его принятию.

4. Руководитель должен непрерывно стремиться к тому, чтобы подчиненные более широко использовали самоконтроль и стремились к определению направлений своей деятельности по мере развития и проявления своих знаний и способностей.

5. С использованием руководителем опыта, знаний и творческих способностей своих подчиненных, будут повышаться качество решений и работы.

6. Удовлетворение персонала работой приводит к повышению производительности труда и способствует ее росту при творческом подходе.

Сравнение двух подходов показывает, что концепция взаимоотношений между членами коллектива пропагандирует доброе отношение к людям, а концепция человеческих ресурсов - хорошее использование персонала. Между этими подходами существуют существенные различия.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >