Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Теории лидерства

Лидер (англ. Lead вести, управлять) - личность, которая пользуется безоговорочным авторитетом и уважением в связи со своими личными выдающимися человеческими, интеллектуальными или профессиональными качествами.

Одной из особенностей настоящего лидера является помощь работникам в реализации их замыслов. Этот процесс не совсем альтруистический, поскольку лидеры всегда назойливые и упорные в достижении лучшего для себя, для своей организации и работников. Сложившаяся ними управленческая команда вдохновенно работает, а не отбывает повинность.

Природу лидерства пыталось узнать много ученых разных стран и с разных методологических основ. В этом процессе выкристаллизовались теории подхода с позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационного подхода. Теория подхода с позиции личных качеств. Между 1930-1950 pp. начались исследования природы лидерства с целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно этой теории, известной также как "теория больших людей", лучшие из руководителей обладают определенными личными качествами. Однако единого мнения по ним так и не выработано, хотя большинство считает такими качествами: уровень интеллекта и знаний, броскую внешность, честность, трезвый ум, инициативность, социальную и экономическое образование и высокий уровень уверенности в себе.

Теории X и Y

Дэвид Мак Грегор конце пятидесятых годов разработал теории "X" и "У", характеризующие стиле управления. Опираясь на классификацию А. Маслоу и на то обстоятельство, что руководители в организациях не используют полностью творческую энергию подчиненных, стремящейся выхода, Мак Грегор обнаружил две концепции человеческого поведения (табл. 4.3).

Теория "X" выражает традиционный подход к функции управления, заключается в использовании человеческого труда по назначению по требованию организации. Прежде, всего управления предусматривает управление, согласно законам экономики, различными переменными факторами предприятия: финансами, оборудованием, сырьем, персоналом и др. Кроме того, оно включает управления усилиями работников, их мотивацией к труду, контроль и корректировка их отношение к труду и выполнения должностных обязанностей в соответствии с потребностями организации.

Теория "X" основана на убеждении, что без активного вмешательства руководителей работники остаются пассивными, следовательно их необходимо убеждать, поощрять или наказывать и следить за их деятельностью.

Это пессимистическое убеждение по отношению работников к работе основывается на следующих постулатах: человек не хочет работать, она безразлична и лентяй по природе и стремится при любой возможности избегать ответственности.

Такие идеи вызвали бурное развитие организаций бюрократического, традиционно - авторитарного (патерналистского) типа, которые уделяют много внимания принуждения и контроля.

Теория "У" - это ответ, критическая реакция на теорию «X», которая, по мнению Мак Грегора, в современных условиях хозяйствования может обеспечить эффективные результаты. Теория "У" несколько идеализирует субординацию, представляя ее как партнерство руководителя и подчиненных. Такая оптимистичная точка зрения основана на предположениях, что:

• работа сама по себе не является чем-то особенным. В нормальных условиях люди не только стремятся избежать лишней ответственности, а наоборот - рассматривают ее как средство самореал изации;

• коллектив, который подчинен общей цели, стремится через высокое самосознание, самоорганизацию и внутренний контроль рационализировать свою деятельность;

• вознаграждения и трудовые усилия взаимосвязаны и растут вместе; изобретательство и творчество только стремятся быть замеченными, скрытые резервы всегда рядом.

Таблица 4.3 Теории "X" и "У" Мак Грегора

Понятие Теория "X" Теория "У"
1) Стиль руководства Авторитарный Демократический
2) Представление о человеке Люди по своей природе не желают работать и при любой возможности стараются избегать труда. В исполнителей отсутствует или неразвитое честолюбие и они стремятся избегать ответственности, желают, чтобы ими руководили. Больше всего люди стремятся чувство защищенности, чтобы заставить персонал работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания Труд - естественный процесс. При благоприятных условиях человек стремится ко все большей ответственности. Если человек разделяет организационные цели, то она активно использует самоуправление и самоконтроль. У людей развиты потребности высших уровней.

Способность к творческому решению проблем у людей встречается довольно часто, поэтому потенциальные возможности и интеллект опосредованного исполнителя, как правило, используется не полностью
3) Практика руководства: а) планирование Централизованное распределение задач, единоличное определение целей, стратегии и тактики Поощрения, определения целей подчиненными в соответствии с целями организации
б) организация деятельности

в) мотивация

г) контроль
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются Апелляция к нуждам (мотивов поведения) низших уровней Тотальный, всеохватывающий Жесткая регламентация поведения Высокая степень децентрализации

полномочий

Ориентация на потребности

Самоконтроль подчиненных в процессе работы и контроль руководителя по ее завершении
д) общения п Отрицание права свободного принятия решений подчиненными Руководитель действует как связная звено в информационном обмене
е) принятие решений Активное участие подчиненных в процессе разработки и принятия решений
4) Использование власти и влияния Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление

Теория поведенческой подхода. Представители ее сформулировали основу для классификации стилей руководства как стилей поведения. Согласно ее положениям эффективность определяют не столько личные качества руководителя, сколько его манера поведения во взаимодействии с подчиненными. Поведенческий подход стимулировал изучение лидерства, однако его недостатком была убежденность в существовании единого оптимального стиля руководства. Позже сторонники этой теории стали утверждать, что оптимальный стиль руководства зависит от ситуации.

Так, Р. Лайкерт обосновал четыре основных типа лидерства, каждый из которых рассматривал как завершенную систему управления.

Система 1. эксплуататорских авторитарная. При этой системе лидер предпочитает вопросам производства. Коллектив его признает прежде всего за высокую квалификацию и компетентность, энергичность и работоспособность. Такой лидер является "роботоголи-ком", который не щадит ни себя, ни других. Коллектив идет за ним, однако со временем у людей возрастает неудовлетворенность и возможное даже отторжение его коллективом.

Система 2. Патерналистские авторитарная. Лидер, который действует в координатах этой системы, иметь авторитет, подобный авторитету отца в ветхозаветной семьи. Его поступки, решения, действия, распоряжение коллектив не подвергает сомнению. Часто таким лидером становится старшая и опытная человек. Он направляет деятельность других работников на свой лад, склонен решать проблемы по своему усмотрению.

Система 3. Консультативная. В этой системе отношения построены на взаимных консультациях. Лидер выделяется особыми знаниями, умениями и человеческими качествами. Коллектив это признает, тем более что консультативную помощь лидер предоставляет ненавязчиво, толерантно. Он не только консультирует других, но и выслушивает их мнению, прежде чем принять решение, прибегнуть к определенным действиям. Отношения в коллективе при такой системе лидерства теплые, дружеские, творческие. Лидер проявляет требовательность к работникам, а они -до него.

Система 4. Демократическая. Лидер стимулирует своих подчиненных формирует тесно сплоченные рабочие группы, которые органично входят в состав всей организации. По мнению Р. Лайкерта, система четвертая эффективная.

Поведенческий подход обогатил общую теорию лидерства анализом и классификацией стилей руководства - обычной манеры поведения руководителя с подчиненными, которая влияет на них и побуждает к достижению целей организации. Основными характеристиками стиля руководства является степень делегирования полномочий, тип власти, наличие или отсутствие заботы о человеческих отношениях.

Теория ситуационного подхода. Согласно ей на эффективность руководства влияют такие ситуационные факторы, как потребности и личные качества подчиненных, характер задач, требования и влияние среды, имеющаяся у руководителя информация. Исследователи, которые исповедовали ее, пытались выяснить стили поведения и личные качества руководителя, наиболее полно отвечающие определенным ситуациям. Был сделан вывод, что не существует единого оптимального стиля руководства. Выбор его зависит от используемой технологии, системы ценностей организации, стиля руководства, требований руководителей высшего уровня иерархии, коллег и подчиненных руководителя. Пользуясь двумя параметрами, ориентацией на задачи и ориентацией на отношения (людей), можно построить матрицу стилей, каждый из которых может быть приемлемым при определенных обстоятельствах (табл. 4.4).

Сторонники другой ситуационной теории стиля руководства, которая допускает множественность оптимальных стилей, утверждая, что производительность групп людей является взаимозависимым категорией, функцией взаимодействия между уважением руководителя к наименее значимого работника и такими ситуационными переменными:

• степень доверия и симпатии подчиненных к руководителю;

• степень структурированности задания (возможность разделения его на компоненты)

• степень восприятия позиции руководителя как проявления его власти (например, власти принимать и увольнять подчиненных).

Таблица 4.4

Матрица применяемых стилей руководства и их восприятия подчиненными

Матрица применяемых стилей руководства
Ориентация на отношения Ориентация на задачу
Низкая Низкая Высокая
Стиль отделения Стиль преданности делу
Высокая Стиль налаживание связей Объединяющий стиль
Матрица восприятия стилей руководства
Ориентация на отношения Ориентация на задачу
Низкая Низкая Высокая
Бюрократ (дезертир) Добрый автократ (деспот)
Высокая Развивающий руководитель (миссионер) Объединяющий руководитель (примирювач)

Если подчиненные уважают руководителя и доверяют ему, производственные обязанности четко очерчены, а положение руководителя воспринимается как относительно полновластное, лучшим стилем руководства является ориентация на задачу. Исследование феномена лидерства свидетельствуют, что основной характеристикой лидера является стиль его руководства, который определяет направленность его действий на работу (задания) и вектор направленности его воздействия на персонал организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее